青年勞動九五聯盟 Youth Labor Union 95

隨後勞委會透過媒體表示，將在勞基法增訂勞動契約禁止約定「懲罰性違約金」，並增訂一般「違約金條款」若因不可歸責勞工因素（勞基法第11、14條），如遭雇主資遣、雇主違反勞動法令者，勞工提前中止契約，『違約金條款』也屬無效。

聯盟對於勞委會的說明深感遺憾、無奈，並且質疑勞委會為何修法總是做半套？不願意全面禁止『違約金條款』的後果，就是放任未來企業仍可以片面在契約當中訂立『一般性違約金條款』，就算沒有提供員工任何教育訓練上的投資，只要離職員工非屬『非自願離職者』，就還是得賠償鉅額的違約金，試問勞委會這樣合理嗎？更何況實務上企業強逼員工自請離職手段甚多、案例層出不窮，屆時還不但連資遣費都不用給，還可大賺一筆。即便循司法管道進行救濟，依民法也只能酌減違約金，問題是員工的離職根本沒有造成公司實質上的損失，何來賠償的理由？

同時，企業更可以任意片面規定超長的『服務年限』（如五年、甚至十年），且台灣勞工的流動率本來就高，極容易遭受不合理違約金條款的侵害。

聯盟認為違約金條款只要一天不被勞基法所禁止，受害的案例就不可能停止發生。我們不能明白勞委會為何如此冷血，讓勞工處在違約金的陰影下工作，也剝奪了員工自由轉換工作的權利。更可怕的是，高額的賠償費用，讓許多初入職場的年輕人就向聯盟訴苦：還沒賺到錢，卻開始背債。

九五聯盟呼籲勞委會應仿照日、韓相關規定作為修法參照，才能完全杜絕濫用違約金條款的可能。其次，若雇主確實在對勞工的培訓教育養成過程中投入大量時間與成本，是可以透過民事訴訟中要求損害賠償的方式來求償，根本沒有必要直接在勞動契約當中訂立『離職違約金條款』。