25年前，黃慧珠只是一個剛從師大數學系畢業、進入台北縣國中擔任後段班的導師；任教三年後，她發現自己總是無法全心投入工作，心裡總覺得應該還有更適合自己的未來。在同事的鼓勵下，黃慧珠報考交大資工所碩士班，成功轉進科技領域。

研究所畢業後，為了改變自己嚴重退縮、逃避傾向的人格特質，黃慧珠立志成為業務員，強迫自己改變，透過校園徵才，1989年，她順利地進入IBM，一路從培訓生、銷售高手，歷經到金融事業群業務經理、工商事業群總經理、人資副總等職務，去年8月更被信義房屋董事長周俊吉延攬，擔任信義房屋的人資長。

履歷表玩創意

出奇制勝，讓人耳目一新

一路轉戰不同領域，黃慧珠認為，專業不是關鍵，積極的態度和求職的決心才是最重要的。黃慧珠以20年前應徵IBM的業務工作為例，由於28歲才決定從教職轉戰業務，她很清楚，對於偏好錄用年輕人的IBM而言，自己的應徵條件是不利的，為了凸顯自己的特色，黃慧珠精心製作中、英文履歷，並用活頁裝訂成「一本」，每頁不但彩色列印、做膠膜護貝，還有精美的封面。

「我必須要想盡辦法展現自己的獨特之處。」沒有相關資歷，交大資工所碩士學歷，黃慧珠採用出奇制勝的策略，果然那「本」履歷達到效果，不僅讓應試的主管耳目一新，也感受到她的認真和用心。後來，進入IBM之後，有廣播電台請IBM推薦新人分享應徵IBM的成功經驗，黃慧珠就被推薦上電台接受訪問。

然而，隨著科技的進展，雖然多數企業招募的管道，都是透過網路上制式的履歷和自傳格式，要想特製獨創一格的履歷，發揮空間較小，因此黃慧珠建議，撰寫網路制式履歷時，最好簡明扼要，清楚點出自己的能力、特色和專長，不必花太多篇幅交代家世背景。

她建議，社會新鮮人由於沒有漂亮的經歷，因此最好在履歷和自傳舉出自己曾在學校做過什麼、參與哪些活動、社團或是專案，透過這些例子展現自己的溝通協調的能力、解決問題的能力、領導力、抗壓力或團隊合作的能力等。

「舉例子的時候，決勝點在說故事的能力。」黃慧珠表示，故事說得愈動聽，愈容易獲得應試主管青睞。她提醒，說故事時候，可以適時地誇大一點，包裝自己，但千萬不要編造假的故事，通常有經驗的面試官，很容易就拆穿你的謊言，「要有好聽的故事可以說，就要先在學校準備好材，累積足夠的事蹟舉例。」

展現自我特長

做足功課，凸顯求職企圖心

面試時，積極和認真的態度很重要，最好事先研究應徵的工作、公司和可能面試的主管。「不是優秀就好，還要適合。」黃慧珠表示，應徵工作之前做足功課，可以展現認真的態度和求職的企圖心。

之前她在IBM就遇到幾位很認真的應徵者，面試前會先上網瞭解公司近況，並試著搜尋可能擔任面試主管的背景和經歷，然後在面試時，就會不經意地透露，自己曾對公司、主管和職務做過功課。對於面試官而言，不僅會加深印象，也會覺得求職者認真又機靈，懂得適時表現自己。

在面試過程中，最好也適時展現個人與職務相呼應的特質，以業務性質的工作為例，就很強調不服輸的精神和感染力。

黃慧珠猶記得IBM的第一次面試，面試官不斷地拿一個問題刁難她，幾乎快要把她惹毛了，脾氣快到臨界點的時候，她突然堅定地、瞪著面試官，很不服輸地說：「一定有辦法，我不相信沒有辦法可以解決。」面試官被她的氣勢懾服，笑了一下，就不繼續問了。事後，黃慧珠分析，當時潑辣、堅定的不認輸精神，就是業務應具備的特質。

態度積極進取

不氣餒，從挫敗中學經驗

進入第二個面試，黃慧珠更主動營造面試的氣氛，等面試官一進會議室，就立刻站起來對他說：「您辛苦了，今天面試這麼多人，一定很辛苦。」結果他對她笑了一下，面試氣氛也變的很輕鬆。黃慧珠提醒，面試時，最好落落大方、面帶笑容，她面試時，最不喜歡遇到進到面試的地點，求職者連站起都不站起來打招呼的人，不然就是坐在椅子上，呆呆地看著你，等你問話。

求職時，無論如何都要對自己有信心，即使面對很多的挫敗，也要想辦法多鼓勵自己，不要氣餒，在每一次的求職經驗中，盡可能多瞭解自己、發現自己的擅長之處及適合的工作，不要亂槍打鳥，只要充分準備、相信自己，不難找到可以發揮的舞台。

圖／鄭京
跳槽是門藝術，已經成功連跳三級的Robert，曾在大型連鎖電腦補教業、軟體協會及科技業任職，目前擔任專業電腦教育事業高階主管。比起第一份補教工作，他每次跳槽，薪資就成長大約五成，職位也從一般專員升到高階幹部。談到他這七年來的跳槽哲學，Robert說，都是從三國時代歷史人物賈詡身上學來。

賈詡是三國時代涼州人，最早投靠他的同鄉董卓，雖然董卓入京後胡作非為，但賈詡選擇忍氣吞聲，直到董卓死後，順勢跟著董卓的部下。數年後，賈詡首度跳槽，他投靠安南將軍段煨，而段煨也非常仰慕賈詡，對其家人更萬分禮遇，但賈詡並不想長久待在段煨身旁，很快地又進行第二次跳槽。

當時有人問賈詡，段煨如此禮遇他，為何想離開？難道不怕破壞雙方關係？賈詡回答，段煨雖以禮相待，但他生性多疑非長久可待之處，且賈詡選擇跳槽到缺少謀士的張繡陣營，還可為段煨爭取軍援，可說是三贏策略。

賈詡的第二次跳槽，充份展現出他找工作的遠見。之後，由於張繡勢力夾在袁紹與曹操間，袁、曹兩軍交戰，賈詡極力建議張繡棄袁投曹，這個決定，讓張繡與賈詡同時進入曹營，賈詡也成為曹操左右手，參謀各項軍事內政決議，順利完成第三度跳槽計畫。

魏國立國後，賈詡深知自己屬曹營中的新手，卻握有大權，許多同朝官吏看了萬分眼紅，所以他奉行潛沈哲學，最後享年77歲得以終老。

回顧賈詡的跳槽哲學，Robert說，即使現階段工作不如意，也別急著跳槽，賈詡不急著脫離董卓陣營，選對時機再跳槽就是最好範例。此外，最禮遇員工的老闆不一定是最適合的工作，就如同賈詡即使受到段煨禮遇，還是決定離開，就是懂得將眼光放遠，職場上才有更寬廣的機會。至於賈詡投靠張繡，不忘帶進資源給老東家，也是解決跳槽時人際危機的好方法。

Robert強調，跳槽者別忘了自己是空降部隊，這種人往往容易受到老闆寵愛，權力與福利容易遭忌，一定要做好內部公關，必要時必須潛沈，太過招搖會導致這份工作受到影響。

先談這個主管，什麼本事都沒有，頂多一個是能夠堅持吃素，一個是記憶力好、背得住很長的經文，最後一個就是堅持得住不受女色勾引。這算什麼本事啊，又不能上天入地，又不能變化外形，又不會武功跟妖怪打鬥。但是不知怎麼回事，這被觀音如來佛等上級領導認為是最有希望的下屬，不容置疑地被安排在領導位置。這個部門的最大任務就是把西天的經書請過來，中間經過九九八十一難，主管的貢獻基本上就是零，有時候還笨得被妖怪抓起來，害得下面職工費盡九牛二虎之勁救他。但是最後取經的成功都在主管身上，下面職工沾了他的光才被一同獎勵一下。這算什麼世道？按照貢獻來算，孫悟空奉獻得最多，但是總是委屈地被排在主管的下面。
 
主管沒有本事就算了，你放手讓下面職工幹事情，容忍些也好。但是他還瞎指揮，不明真相就批評孫悟空的工作。明明打死的是妖精，他非要說是好人家子女，還不相信孫悟空火眼金睛的本事。立場不堅定，豬八戒一嘀咕孫悟空什麼壞話就聽信了，不分青紅皂白給孫悟空一個很壞的審評。可憐我們孫悟空一心保護師傅，不但心裡給委屈了，肉體上還被緊箍咒憋得生疼，甚至還沒有任何賠償的就被解雇了。這是對孫悟空職業心的否定，能力的懷疑，讓人受了天大的冤枉還沒有地方申述。這種事情還不是一次性的發生，一次再次，主管根本就不會吸取教訓。
 
再說同事，天下這麼多能人，怎麼非找來這麼兩個人來跟孫悟空合作？論本事比不上孫悟空，緊急情況下能幫的忙很少，很多時候還要孫悟空來救命。沙和尚是個老實人，安心本職工作，做些體力活沒有怨言。對孫悟空也比較信任，分工也明確，孫悟空跟妖精打鬥的時候，他負責保護師傅。豬八戒這就難說了，他跟孫悟空之間有些矛盾，有機會就在主管跟前挑撥是非。好吃懶做，本事不行，還總是想吃好的喝好的，主管要被妖精吃了都不放在心上，老惦記著回高老莊。臉皮極厚，明明是他挑撥害得孫悟空被解雇了，結果工作進行不下去了，還是他來請師兄回去，一點不知道羞愧。這種人還混到最後一同被封獎，簡直是工作審評制度的天大笑話。

就是在這樣爛的部門裡，這麼艱苦的項目，孫悟空還是挺下來了。無數次地原諒師傅，還是為他吃苦耐勞，使盡全身本事破除工作中的困難。容忍兩個同事，特別是不爭氣的豬八戒，還跟他開開玩笑。最後還是爭取到了最後的勝利，整個部門被公司嘉獎。孫悟空為什麼受這麼多的苦能夠堅持下來？估計這就是他的人生樂趣吧，探險、除妖、戰勝一個又一個的困難，把他全身的本事都用上了。在這個過程中感覺到了自己的能力，結交了五湖四海的仙家朋友，這就是他的快樂，那麼受的這些委屈困苦也就算了。
 
我們在工作中遇到的困難還會比孫悟空更多嗎，主管還會比唐僧更無能嗎，同事還會比豬八戒沙和尚更提不起來嗎？既然他能夠堅持下來，我們也來試試吧。下次在工作中覺得委屈的時候，一定要想想孫悟空！

在餵食的時候，其他的獅子都吃牛排，這隻新獅子只分配到一根香蕉，

起初這隻新來的獅子以為自己資淺，不以為意。

但隔了幾天，牠實在受不了，就開口問了其中一隻獅子：

「為什麼你們每天都在吃牛排，而我只能吃香蕉？」

資深的獅子回答說：

「因為我們這個動物園，獅子的人事凍結，你佔的是猴子的缺。」 ..... 這是什麼狀況?  *_*
 
 

這隻新來的獅子再問了其中一隻獅子：

「為什麼隔壁那隻土狗子也在吃牛排，而我還是只能吃香蕉？不能換個缺嗎？」
 
「因為你佔的是猴子的缺。他佔的是老虎的缺，最重要的是 - 那隻狗是園長介紹來的。」 

 
 
 
認真上班吧~~

莊周企管資深顧問張甲賢表示，當公司處於成長期時，通常不太會出現辦公室政爭，一切以戰功為依歸；但是，只要是超過30年以上的企業，或者是進入高原期、停滯期的企業，就很容易有嚴重的辦公室政治問題。

一般來說，愈高層的辦公室政治鬥爭，愈是你死我活，動輒可能工作不保。而「基層的政爭則多半只是一些雞毛蒜皮、容易解決的小事，」太毅國際顧問公司特約顧問宋一非說。

《老闆最大》的作者Tom Markert幾年前面試過一個人，自稱很討厭辦公室裡的權謀與手段，也「拒絕玩那種遊戲」，結果沒有被錄取。「辦公室裡確實存在著政治性的算計，這是事實，你不能當駝鳥，裝作沒有這回事。要看清楚每一個角色，然後設定你自己的策略，有效地應付他們，」Tom Markert如是說。

雖說，辦公室政治可能造成派系利益凌駕組織利益之上，以及多數欺凌少數的「團隊暴力」等負面影響。但是，辦公政治與派系也有些正面效果。

亞太教育訓練網特聘顧問趙善揮表示，隸屬於小圈圈的歸屬感，可以穩定員工的情緒，以及協助彼此完成任務，新人訓練「同梯」的情誼就是最佳例證。小團體的存在，能有效地降低員工流動率。

只是，水能載舟亦能覆舟，端看從什麼角度來看辦公室政治。

＊麻煩＊公司內派系林立，我是不是也該加入小圈圈呢？
★對策★《辦公室裡的大猴子》一書從猴子的演化，來看人類的職場行為，裡面提到「人和大多數的猴子一樣，是高度社會性的動物，有一種結盟的親和本能。」

只是，當主角從猴子變成上班族的時候，是否要結盟或加入派系，卻是個兩難的問題。加入特定圈圈，很容易被其他圈圈排斥；不加入的話，又難做人。趙善揮形容，「加對派系，雞犬升天；加錯派系，打入地獄；但是不加入，就變成上不上，下不下。」

況且，加入哪個派系較有利，風險瞬息萬變。企業發生任何一個變化，如：大客戶換人、技術變遷或股東結構、老總換人，都會使得當權派情勢丕變。

公司一旦改朝換代後，就又要重新選邊，而且很可能會因為先前選邊站，而遭到秋後算帳。

讓各個派系都想爭取你
那麼，究竟該不該加入派系？務實派的企管顧問建議審慎分析情勢後加入，「想要活下來，就一定要加入；不加入就不能存活、無法晉升。」端看你是想要在組織中活下來，或者是想要在組織中力爭上游。

另一種觀點則是建議，提高自己的被利用價值，盡量保持政治中立立場，「沒有永遠的執政黨，應該要讓自己成為優勢的絕對少數，」宋一非說。

與其考慮加入哪個圈圈，不如讓各個派系都設法爭取你的支持，始終讓自己保持被利用的價值、讓自己的重要性不易被取代。不過，「這是一條很辛苦的路，」趙善揮說。

如果真的必須表態、選邊站，宋一非建議，寧可選擇與工作利益、部門緊密度最相關的，否則，「就算搭上主流派，但工作上最密切合作的部門排擠你，也沒有好日子過。」

宋一非提醒，如果企業的派系政爭過於激烈，會使得企業的所有力氣都在內耗、競爭力下滑，應該好好思考是否值得在這種公司待下去。

＊麻煩＊我的直屬主管在公司是「非主流派」，最近「主流派」的其他主管，積極在拉攏我，我夾在中間該如何應對？
★對策★宋一非表示，能夠獲得「國王人馬」青睞，要恭喜你，表示你有很高的利用價值，不過，他建議「合作僅止於工作合作，而非政治合作，不要讓自己跳到複雜的關係裡。」

「就算直屬主管是非主流，但他負責指揮你，這個基本道理是不會變的。」濤濤國際企管顧問公司總經理林濤比喻，就算「隔壁鄰居的爸爸比較有錢，但你總不能一天到晚往別人家跑。」所以，最妥善的處理方法是，忠於直屬主管的一切指揮；但不要帶著太多的派系觀念，在能力所及範圍內，盡量配合其他旁支主管的要求。

林濤認為，基層員工最好不要太早靠門靠派，「就像15歲時就立志一定要嫁軍人一樣荒謬。」應該讓自己保有更多的可能性。更重要的是，應建立起積極的心態，如果整個部門團結一心、表現傑出的話，說不定主管很快地也能晉升為主流。

而且退一步想，有許多企業採行主管提報晉升制，如果你只是一味地討好國王人馬，「縱使國王人馬提報你晉升，但只要主管不挺你，晉升之路一樣無望！」張甲賢提醒。

＊麻煩＊大老闆最近常跳過小老闆直接找我，他們兩人關係似乎暗潮洶湧，我要如何與上級互動？
★對策★一般來說，高層主管會越級管理，原因不外乎：中間主管難溝通、能力不足，高層有意架空中間主管、或是純屬高層主管個人的管理風格。

高層主管越級直接找上你，在這種情況下，「如果中間主管沒有實權，你可能很快就能出頭天；但是，如果中間主管有實權的話，你就可能會死得很慘，」宋一非分析。

因此，除非你真的一心想要幹掉直屬主管，否則最好還是主動向他報告，高層找你談了些什麼、交代你做什麼，以免直屬主管起疑。

張甲賢認為，一旦你被直屬主管誤認為是高層安插的棋子，就很可能會被刻意修理。因此，最好主動交代你與高層的互動情形，設法維持關係的平衡。

別以為你不會，事實上從你一踏入職場一直到油盡燈枯為止，你都不斷的在〝裝〞，每一個時期以及每一個職位都有屬於自己需要〝裝〞的主題，有時甚至還要混搭，才能讓你能在職場中立於不敗之地。










若是你的私生活被工作徹底的毀了，那恭喜你！你的事業差不多就要開始飛黃騰達了。

房間裡，燭光搖曳，哀樂悠揚，布滿鮮花的祭壇前，卜相珠宣讀自己的遺囑，哽咽不已，「真不敢相信今天是我活著的最後一天。」

「老公，今天是我們相聚的最後一天，我想對你說，對不起，我常常只想到自己，也不是個體貼的妻子。爸爸媽媽，想到你們，我只想哭，我愛你們。」說到這兒，她已泣不成聲，哭倒在地。接著，她被扶進棺材躺下，等著「下葬」。

這是現在韓國職場上最紅的教育訓練──假死體驗如何「善終」。

「韓國很多不好的事都排名世界第一，例如自殺率、離婚率、罹癌率，我就想，何不辦個體驗死亡的課程，教人如何珍惜所有，好好過完這一生。」四十歲的高明書，原本是個保險業務員，看了太多悲劇，感慨人生苦短，善終不易，因此他離職創辦韓國生命諮詢顧問公司，推出假死課程，讓人們設想，如果今天即將死亡，你如何看待自己的一生。

假死訓練變員工必修課　三星、現代汽車都實施

假死課程一推出，立刻造成轟動。二○○四年推出以來，學員人數已超過五萬人，從三星電子、現代汽車到許多保險公司、資產管理公司，都將員工送到高明書的公司上課，鼓勵員工檢視生活中的優先順序排列是否合理之外，主要的目的是預防員工自殺。

假死訓練現在已經成為三星電子和壽險公司教保生命（Kyobo life）員工教育訓練的必修課，兩家公司甚至還挪出空間布置一間舉辦假葬禮的禮堂。ING安泰和安聯人壽（Allianz）等在韓國的外商公司，也都將員工送去上假死課程。

在韓國，自殺問題嚴重。根據經濟合作暨發展組織（OECD）統計，韓國自殺率五年來增加一倍，平均每年十萬人中有二十四．七個人自殺，是已開發國家中自殺率最高的國家。

自殺率陡升，專家歸咎於快速工業化、社會變遷劇烈、生存競爭激烈和財務壓力沉重；企業習慣長時間工作，員工情緒容易低落之外，生活品質普遍不佳。「過去三、四十年來，我們看到社會很多的改變，為了適應資本主義價值，大家的日子都不好過。」韓國自殺防預協會理事長洪康輝說：「劇烈變遷的同時，社會支援網絡又很弱。」

四十五歲的李鑄衡，是一家生產夏威夷衫公司的經理，為了檢視自己的前半輩子和替往生做準備，他最近自己報名去上假死課程。「我從沒想過自己有一天會離開我的家人，我現在了解到如果我突然死了，我的老婆、小孩會多麼孤苦無依。」

課程收費從一千六起跳　穿壽衣拍遺照再學立遺囑

高明書的假死課程，一堂課收費五十美元（約合新台幣一千六百元）至三百美元（約合新台幣九千四百元）不等。

上課一開始，學員先穿上壽衣，拍了遺照之後，領到一只生命計時器，以秒倒數計時葬禮舉行的時間；接著學員被帶到一間昏暗的小房間，坐在只點著一枝蠟燭的桌前，思考「如果你今天就要死，你想告訴家人什麼？對於自己的工作、人生，你又會怎麼評價？」等問題，然後寫下遺囑。

幾乎沒有例外，學員一開始寫遺囑，便會開始啜泣，女性尤其哭得傷心。

寫完遺囑之後，學員捧著自己的遺照，走進「死亡體驗室」，那是一間很大、很暗的房間，裡頭擺放著許多空棺材，牆上掛著多幅死去的名人照片，包括美國前總統雷根、黛安娜王妃、三星創辦人李秉哲等。

穿著壽衣、選好棺材之後，學員在祭壇布滿鮮花，擺著「遺照」的祭壇前一個接一個宣讀遺囑之後，躺進棺材。這時，穿著韓國傳統死神服裝的工作人員在每個學員的胸前放上一束鮮花，接著便進行蓋棺，釘上釘子，撒上泥土，學員躺在棺材裡五分鐘，「但感覺像三十分鐘那麼久。」

棺蓋取下之後，高明書問學員有什麼感覺？「他們釘釘子和撒泥土的時候，我感覺我好像真的死了。」

學員李鑄衡回憶：「本來認為死亡離我還很遠，但現在已經歷過死亡，我決定要好好過日子。」

川南教育訓練機構經理鄭允洙上過課之後，最近也考慮將員工送去上假死課。她說，那種經驗很嚇人，「我覺得我快窒息了，我在棺材裡嚎啕大哭，我對自己做的很多事情及犯過的很多錯，非常後悔。」

體驗死亡更了解生命之美　假死課程在十七國有專利

這項課程，與柯維（Stephen Covey）著作《與成功有約》( The Seven Habits of Highly Effective People）有異曲同工之妙；柯維在書中建議讀者想像：在自己的葬禮中來參加葬禮的人的臉、自己從棺材裡爬出來，拿著紙和筆請參加葬禮的家人、朋友、同事寫下對自己的感言。

對於這類課程預防自殺的效果，醫療專家抱持懷疑態度，「針對憂鬱和衝動行為的根本原因去做治療，我認為比較重要，而且應該是在上這種課之前採取治療行動，」三星醫學中心神經醫學科教授金鍾洪說。

但高明書表示，上過這項課程的人普遍變得比較細心、體貼，對自己的生命也給予比過去更高的評價。「生命是父母給的禮物，但生活的面貌卻是你自己的選擇，體驗死亡之後，人們開始了解到生命之美。」 

「投名狀」談得最多的，是「領導」。身為一個主管，要如何驅動一群人跟著其步伐走？顯然，是找出「跟隨者的需要」，並以此驅動他。在「投名狀」的時代背景裡，人的需要只是最底層的「生存、食、色」的基本欲望！所以，領頭的大哥光是用「搶錢、搶糧、搶娘兒們」的口號，就可以讓一大群人用肉身抵槍砲，以小搏大攻城。而且，要人拿命來拼，賞以「重利」往往是最直接有效的做法！

不過，對於某些人來說，需要給他更高尚的「願景」才更能驅使他。這如同當三弟姜午陽聽到大哥龐清雲的理想，是讓「大家都有飯吃，窮人不再受人欺侮」，這種高遠、利他的理想，讓三弟心中悠然神往！姜午陽說：「如果未來我可以因為這樣的理想而死，該有多好？」現在許多企業以「創造某種人類的幸福」成為企業的核心價值，讓員工為了其核心價值而奮鬥，就是這種領導概念的延伸！

另外我也從片中情節感受到，為何「團隊不能朝同一目標前進」的重要關鍵。人往往有「一廂情願的想法」，於是就有「不夠瞭解的危險」，特別愈是身邊的人，你可能更疏於瞭解他。片中的三個男主角都是英氣勃勃的勇者，可惜他們格局大小不同，也不夠瞭解對方，所以埋下了後來拆夥的命運。

片中「一廂情願」的代表，尤以二哥「趙二虎」為代表。他「一廂情願」的英雄主義，還包括了他如何對待他最愛的女人。蓮生是二虎小時候的玩伴，本來要賣給有錢人作妾，但二虎硬是把她搶過來，他以為救了她，卻不知道蓮生最大的夢想就是嫁到有錢人家過好日子。後來打完仗終於可以得願，二虎卻又想回到原本的窮鄉僻壤，難怪蓮生覺得二虎死不足惜。

蓮生愛上了大哥龐清雲，其實也是愛上了大哥給予的「願景」：龐清雲承諾，「如果我沒死，回來娶妳！」做官夫人的願景，恐怕是讓蓮生愛大哥的重要理由，但這個重要事實，卻是枕邊人二虎到死都沒發覺的事情。

你真的考慮過身邊的人要什麼嗎？很多人在職場離職的理由，往往不是那個自認「認真做主管」的上司所能理解的！所以如果做為一個領導者，只是一廂情願的認為「我對你已經夠好了」，而沒有多加溝通或瞭解，往往就埋下曾經志同道合的夥伴日後分道揚鑣的因子。

看來龐清雲是片中最聰明，能力最好的人，但戰功彪炳的他，為何最後卻被朝廷暗算至死呢？當我看到他上任當天，從「下轎子到大位子」那麼短的距離都走不到就被殺了，我覺得他真的很可憐！也為他背後那些已經犧牲生命，「一將功成萬骨枯」的山字營兄弟覺得可憐！

我認為，龐清雲最大的錯，先在於「跟錯主管」。他從來就沒有遇見真正欣賞他能力的人，他疏於經營管理階層，管理階層也不認同他。他暫時活著，只是因為他便宜又還有用！就跟一般上班族一樣，如果跟錯了主管，努力往往仍然一無所獲！其實，「功高震主」這種故事，在職場上也經常看得到。你可別以為你功勞大，你就一定站得穩，有時候功勞大反而死得更快。

龐清雲另一個喪命的原因是：他不瞭解組織的終極目標就是「獲利」。所以，當他被慈禧太后封為兩江總的當下，他馬上就要求「免兩江三年賦稅」，這個要求馬上就為自己埋下了殺機。因為，如果免了兩江賦稅，他的戰功帶來的地和錢將對朝廷毫無意義！聰明如他，沉浸於戰功的快感，卻不理解組織的需要！但如果他坐穩了位子，再慢慢運用權勢實現理想反而較有可能！

三弟姜午陽擁有最單純的人格。因為單純，所以專心又勇敢。在職場上專心又勇敢，的確有很大的機會成功，不過如果一直單純下去，只能在專業上成功，卻無法在複雜的組織上成功。姜午陽單純「大哥是對的」的信仰，讓他來不及長大就死亡。這讓我想到，過去很單純的我，也是經歷了種種複雜的人心及鬥爭，才慢慢痛苦的適應及生存下來！自從漸漸懂了職場，我不但比較快樂，也比較有機會發揮了！

我想「懂職場」，是職場生存唯一的道路吧！

我突然覺得他們很對。感到自己領的薪水，瞬間化成失業救濟金，而上班的公司，瞬間化成德國勞工局。只要去打卡，就有救濟金可領，領完了，就可遨遊四海。

這種公司，著實可跟慈善機構媲美，看不出它和紅十字會有何差別。

還有一個可憐的臺灣朋友說，如果他去休假兩星期，回來時，他的機車主管一定說："公司這兩個禮拜沒有你，也生存好好的。所以有你沒你，都沒差，你滾吧!"

逐漸地，我對五個星期的休假，感到罪孽深重，不敢再告訴臺灣同胞，其實我今年"還有"三個禮拜假可以休。

唉，德國真是勞動者天堂，惜福惜福，希望臺灣馬政府多學習學習。

＊＊＊

這禮拜我終於休完假，乖乖飛回德國上班。
五星期不在，公司仍生存好好的，既沒被敵人波音公司幹掉，客戶也沒掉下本公司的飛機。
辦公室裡風和日麗，讓我一坐上椅子，就想好好閉目養神，睡它飽飽一覺，以調調時差。
突然，電腦傳來一封提醒信："今天下午兩點，主管要求會面!"
"不會吧!"我頓時兩腿無力，頭皮發麻，時差全消，緊張氣喘。

而我失神的原因，不是怕主管會說："公司這五個禮拜沒有妳，也生存好好的。所以有妳沒妳，都沒差，妳滾吧!"

我失神的原因，實在是因五星期不在，英文跟人跑了，德文也不認我了，這下不知該用何種語言跟主管溝通。

更慘的是，我不知要和他報告什麼。老娘開始用力想，想想在渡假前幹了什麼工作，好整理出重點跟主管報告。

結果腦海出現的，竟是在辦公室上網，打電話給朋友，還有在公司廁所撇大條。

我那聖賢男友常罵我："妳可不可以每天在家先撇完大條，再去上班!不然妳每天在公司撇那麼久，公司還要付妳昂貴鐘點費，很傷財經支出耶。最近油價上漲，飛機很難賣耶!"

我痛恨男友不近人情，老想頂撞他說："老娘撇大條的鐘點費，可都有繳稅給你們德國政府!"沒想到我話還未出口，就遭到自己吃屎的下場。

非常時期，就只能用非常手段-我趕緊列印出渡假前的所有報告，與擬出這月的工作計劃。

如此我待會就可對主管"唸出"英文，而不用"編出"英文了。

帶著一疊厚紙，在身高一百九十公分的德國主管前坐下。

我一臉狗屎地問他："我們今天開會的目的究竟是什麼?"

"嗯∼嗯∼∼我五個禮拜沒見到妳，想問候妳一下。"
他看起來有點錯亂，好像我才是他主管。
他回神後繼續說："順便知道一下，妳渡完假後，有何工作計劃?"
那一刻，我想起馬英九的競選廣告-"已經準備好了"。
我於是翻開那疊厚紙，唸了二十分鐘報告給他聽。唸完了，就給他來個總質詢。
"主管，我不在的時候，你有把我的市埸報告，呈給法國總裁聽嗎?"
"主管，那總裁反應如何，有何決策?"
"主管，你認同他的看法嗎?"
"主管，我們有資源，執行他的決策嗎?"
"主管，客戶難道就會認為我們比波音好嗎?"

＊＊＊

我問了主管十多個問題，他花了四十分鐘回答。
一個小時會議開完，我竟僥倖出關。期間不用講很多外文，也不用報告很多我的工作，因為時間都被主管佔用了。
其實我該是個被質詢者，該被主管問一堆問題的人，還好我先聽了一個同事的建言："開會時，不要被主管牽著鼻子走，作報告招架不住時，就回頭反問主管問題，轟炸他，疲勞他，激他思考，逼他發言，誰叫他薪水拿的比我們多。"

這招實在太妙了，我用完後，竟沒任何罪惡感，反正心裡就想著："喂，我休息五星期沒上班，有什麼好報告的。可是主管你，你可是天天來上班。所以一定有很多工作進度，可以說給偶聽，所以偶就給你機會，讓你來向偶報告。"

不過這招，最好只在非常時期用，若每次用，把職場舞臺全搬給主管，那他怎有機會，看看我們下人唱大戲!?

跑龍套的，也要偶爾有戲唱，才有機會升小生。

不過我最想講的，是我們這種下人，還是沒事別請那麼長的假，以免像我一樣，除了患有生理時差，也患有工作偏差-脫離崗位太久，搞得要唆使主管和我調位子，有點失去職場倫理。不過話說回來，如果我們下人有機會可質詢主子，感覺也滿爽的。

所以建議大家多利用非常時期，鼓起勇氣來，好好去挑戰你們的主子!

主管，你準備好了嗎?

喬．吉拉德今年已七十二歲了，他在四十九歲退休前的十五年當中，總共賣出了一萬三千輛汽車，被金氏世界紀錄譽為「世界上最偉大的業務員」，而且這紀錄竟連續維持了十二年。據了解，這次，吉拉德應邀來台演講一場，價碼是「三萬美金」！

其實，小時候，吉拉德是個不喜歡唸書的小孩，他連高中都沒有唸完，也經常逃學。吉拉德說，他童年，父親看他不讀書，只會貪玩，就常責罵他，認為他的表現不如其他兄弟；還好，他的母親時常鼓勵他，要他振作精神，不要老給老爸罵或瞧不起，要做出點成績給老爸看！

後來，吉拉德找到「汽車銷售員」的一份差事，沒想到，他對賣汽車頗有興趣，也天天研究，怎麼將車子賣出去？您知道嗎，為了爭一口，脫胎換骨後的吉拉德，竟然創下「一天賣出十八輛汽車」，「一年賣出一四二五輛汽車」的驚人紀錄。

吉拉德在演講中說： 「成功沒有什麼秘訣，關鍵在於自己要『設立目標勇往直前』 ；許多人活了一輩子，卻一直沒有目標！很多人早上起床後，糊里糊塗地過了一天，不知道生活的目標是什麼？這多可憐啊！我，絕對不是這種人！我每天都有目標，而且是前一天就計劃好的」。

除了積極努力之外，吉拉德也是個「行銷高手」，他隨時自我促銷、撒名片，連去餐廳吃飯、給小費，也不忘附上兩張名片，讓別人認識他；吉拉德說，如果不「主動出擊」，就不會有人找他買車。因此，他每天辦公室電話接不完，而辦公室門口也有許多人「排隊買車」，像是病人在醫院「掛號看病」一樣；可是也曾因排隊太久而引起糾紛，吉拉德只好宣佈排隊等最久的人「算便宜一點」！

由於吉拉德的人緣太好，既真誠、又風趣，所以汽車愈賣愈好，最後創下「世界銷售冠軍」的紀錄；而《富士比》、《時代周刊》和其他的報刊雜誌，也都爭相採訪、報道他。主動向吉拉德買車的客戶，就像滾雪球一樣，愈來愈多。

看了吉拉德的真實故事，讓人感覺到 「努力奮鬥向前的人，沒有悲觀、抱怨的權利！」 我們不能一直抱怨「家境不好、出身卑微、同儕歧視、學歷不佳」其實 機會是「創造出來的」，也是「主動爭取來的」！ 假如吉拉德每天隨便混日，每天不主動積極爭取客戶，怎麼會有人跟他買車呢？

所以，「別人摸魚，但我要捕魚！」捕魚，一定要捕魚！不管別人是不是混水摸魚，我們只有「天天勤快捕魚」，才有希望、才能「滿載而歸」啊！

有些人，看到同事閒閒沒事，每天「混吃、閒聊、串門子」，或見老闆不知情，在外兼差猛賺錢，心裡就很不平衡，很生氣！然而，我們為什麼要生氣？只要我們「專注、堅持、執著」，把做苦差事當成「千金難買」的經驗，也是累積自己實力的機會，相信老闆的眼睛是雪亮的，有一天我們一定可以嚐到成功的喜悅！

因此， 讓我們「停止抱怨」吧！趕快設定目標、主動出擊，因為只有「勇敢踏出，才有機會」啊！

我，羨慕吉拉德一場演講，能賺進三萬美元；然而，我知道，那是他年輕、辛勤努力打下的基礎，也是他辛勤爭取來的！所以，讓我們告訴自己，多多學習吉拉德「年輕時要多為明天存些本錢」、「不管別人是否摸魚，我一定要捕魚！」

近20年以來， 我長時間在美台兩地以理財專家的立埸談理財， 幫助客戶及社會大眾做好理財。

我常強調做好理財的目的是錢盡其用， 讓錢發揮最大的效用， 一個相關的重要原則就是凡事講究划算。

我覺得以這樣的現實觀點來看工作， 和我倡議的『回到蠻荒』觀點倒是有相通的地方， 那就是不做徒勞無功的事， 或沒有成果的事。

蠻荒的動物都能秉持這樣的原則工作。

所以依現實的原則看工作， 現代人工作的目的應該只是為了能賺錢，除此以外無他。

以下是探討這類觀點的專家所提供的一些工作原則，不妨做為參考：

原則 1：工作真的只是一份工作

不要期待工作與生活能兼顧， 事實上也沒幾個人能將工作與生活成功的整合起來， 工作並不是生活， 我們工作是為了要過生活， 或保有自己所喜歡的生活。
想想看，你一天或一個禮拜能有多少時間和家人相處， 或和親朋好友去做一些你喜歡做的事， 就可以知道要兼顧工作與生活是不可能的。
工作只是工作，目的是為了賺錢。

原則2 ：不要害怕換工作

工作既是為了賺錢， 只要可能賺更多錢， 或做起來更愉快、更有滿足慼，何妨就換工作？
而且，以這樣的原則換工作，收入當然會越換越多， 跳槽可能也會變得稀鬆平常。
只要每次工作時都全力以赴，有稱職的表現， 對雇主和業界都能交代，應該隨時可以找到下一個工作的機會。

原則 3：一鳥在手勝過十鳥在林

很多公司都聲稱他們有優渥的福利制度，包括退休金計劃。可是不斷有事實告訴我們， 越來越多的人在屆滿退休之前就失去工作了。
所以爭取眼前的福利可能更實際，比較值得期待，例如包括健康醫療保障在內的團體保險、托嬰照顧、親職休假、 績效獎金的分發，增加加班費或年終獎金等等。

原則4：謀生本事不厭其多

新世紀的工作與收入可能會變得不穩定， 產業的興衰或輪替也會變得快速無比， 在同一家企業內辛苦一輩子可能會以失業收場。
所以橫向拓展各方面的技能，包括汲取新知，攻讀學位，考取證照， 取得被認可的專長，會比縱向的在企業的組織內向上攀爬追求位高權重還要實際。
其實現在已有不少企業也『學會』了一些聰明的技巧， 對授予好聽的高階職位並不吝惜，可以讓你擁有耀眼的頭銜， 但對薪資增加並沒有多大幫助。
與其追求這種虛名，不如讓自己能具備十八般武藝可以多方面賺錢， 隨時跳槽。

原則5 ：做好份內工作就回家去

再提醒你，工作只是工作，公司少了你一個人的工作，照樣可以運轉下去。
踏實的學習你的工作所該具備的技能，努力做好你的工作， 但不要奢望你可踏實的學習你的工作所該具備的技能，努力做好你的工作， 但不要奢望你可以憑一己之力多為公司創造多少業績或產能。
不要因此耗掉你大量的私人時間，讓自己從生活中抽離出來。 記住，做好自己份內的工作，然後回家去。

原則 6：遠離辦公室政治

你工作的目的是為賺取合理的收入，而不是追求虛名與權位， 所以不用在心思在辦公室政治上。
當紅炸子雞可能因改朝換代而去職走路，被冰凍的失志衰老也可能鹹魚翻身。
與其耗費時間介入這些無實際意義的辦公室鬥爭，不如多花時間在自己的家庭。

當今在美國流行時尚媒體界最有影響力的女性，非凱西．布萊克（Cathie Black）莫屬。自1998年開始，布萊克每年均被《財星》雜誌（FORTUNE）選為美國企業最有權力的50位女性之一。《金融時報》（FINANCIAL TIMES）稱她為「美國雜誌界的第一夫人」。

布萊克畢業於位在美國華盛頓特區的三一學院（Trinity College），第一份工作是擔任廣告業務助理，但憑藉個人的努力，一路從《紐約》雜誌（New York）發行人、《今日美國報》（USA TODAY）總裁與發行人，坐上美國最大的月刊雜誌集團之一赫斯特雜誌（Hearst Magazine）的總裁位置。目前旗下所經營的雜誌包括《柯夢波丹》（COSMOPOLITAN）、《君子》（Esquire）、《好管家》（Good Housekeeping）、《哈潑時尚》（Harper's BAZAAR）、以及《歐普拉》雜誌（O）。

她如何從一位默默無聞的廣告業務助理，到成為全美國最有權力的女性之一？她在美國新出版的半自傳暢銷書《布萊克成功法則》（Basic Black）中，分享了過去40年在職場生涯的成功關鍵。

把握表現機會，改變對方心意
在工作上，往往我們缺少的不是機會，而是如何做好準備，在機會來臨時一鳴驚人，這正是布萊克成功說服歐普拉辦雜誌的關鍵。

自1986年開播脫口秀節目以來，歐普拉成了家喻戶曉的名人與偶像，多次獲得艾美獎。只要是她具名推薦的書籍，立刻登上暢銷書排行榜。因此，若能請到歐普拉辦雜誌，要不暢銷也難。但她在電話上直截了當地告訴布萊克說：「有太多人找我辦雜誌，但老實說我實在沒多大興趣。不過，你們可以到芝加哥，談談你們的想法。」

憑藉多年對歐普拉的觀察與了解，布萊克明白，要成功打動歐普拉，最重要的因素包括：第1，新雜誌可擴大她的影響力，同時滿足民眾的期待。第2，赫斯特集團是唯一能符合她對於品質要求的合作夥伴。

會面前幾週，布萊克請內部員工到維吉尼亞購物商場採訪喜愛歐普拉的女性消費者，請她們說出希望歐普拉創辦雜誌的理由和渴望，讓歐普拉充分感受到民眾對這本新雜誌的熱烈期待。

此外，布萊克和編輯與美術團隊開始構思與試做新雜誌內容、封面樣本，讓歐普拉親眼見識到赫斯特雜誌集團的編輯品質與能力。她們還準備了不同材質的紙張、並裝訂好不同頁數的雜誌樣本，讓歐普拉可以當場做出選擇。

雖然僅有短短90分鐘的會面，卻成功改變了歐普拉的心意。2000年4月，《歐普拉》雜誌正式出刊，成了赫斯特雜誌集團第2賺錢的雜誌，並在同年獲得Adweek年度最佳新創刊雜誌，以及《廣告時代》雜誌（Advertising Age）評選的年度最佳雜誌。

把自己放在最後，眼光放遠
然而，若太過在意自己的表現，急於建功，反而欲速則不達。布來克也曾犯過這個錯誤。

1983年，布萊克接任《今日美國報》總裁，9個月後升任發行人，她非常希望可以同時負責發行業務，但最後公司還是找了另一位主管負責發行業務。

布萊克怒不可遏地寫了一張便條紙給她的主管，強烈指責公司不重視自己。最後，這張便條紙送到了董事長艾爾．紐哈斯（Al Neuharth）手上，他氣憤地在空白處寫著：「滿篇的錯誤和廢話。」

直到多年後，布萊克才真正明白自己當年犯了多大錯誤。「我只考慮到自己，只想著要做得更多，卻沒考量公司整體的需要，他們希望藉助我在廣告業務的能力，在最短時間內大幅提升廣告業績。」

有自知之明，隱惡揚善
看事情的眼光有多遠、多大，通常決定了你的成就高低，你真正要在意的是認清自己，發揮自己的長處，同時巧妙地掩蓋自己的缺點。布來克很擅長此道。

有一次布萊克受邀參加一場晚宴，當她得知某位前政府官員也會參加這場晚宴時，她特別請助理打電話給主辦單位，要求將兩人的座位分開，因為她對政治話題不感興趣，也不擅長，所以必須事先做好防範，以免場面尷尬。

職務愈高，認清自己的工作愈是重要，「唯有清楚自己的缺點，才知道該找哪些人才彌補自己的不足。」這是布萊克擔任主管多年之後的心得。

這也是為何有愈來愈多頂尖商學院的MBA或EMBA開設相關課程的原因，包括美國賓州大學華頓（Wharton）商學院以及法國歐洲工商管理學院（INSEAD）等，都結合心理學理論，訓練經理人如何認識與評量自己。

打破老闆規則，讓他另眼相看
在持續攀爬升遷階梯時，做為一位領導人更須有打破規則的膽識。

布萊克剛接任赫斯特雜誌集團總裁後，決定每年召開主管年度會議，讓所有主管有機會自由地討論關於公司與產業未來發展有關的議題。

實行幾年之後，所有人卻顯得有些疲乏，提不起勁。布萊克想到了解決辦法，她決定邀請一位口才辯給、又具有個人魅力的重量級人物，在主管會議上演講。美國前總統柯林頓是不二人選，問題是：他的演講費高得嚇人，布萊克的主管絕不可能同意。但布萊克仍不動聲色地悄悄開始進行計劃，最後成功敲定了柯林頓的演講，而且順利壓低演講費用，更達到激勵士氣的效果。

當然，這是布萊克經過深思熟慮後才做出的決定。她問自己：有可能改變老闆的決定嗎？花時間和精力在這件事是否值得？

如果答案是否定的，你必須懂得做出適當的退讓。

正確選擇戰場，適時退一步
2006年，赫斯特公司在紐約市中心的舊大樓改建完成，這是911之後紐約市第一棟完工的摩天大樓，也是第一棟符合標準的綠色建築。

就在完工前，布萊克帶著其他高階主管巡視新大樓的內部裝潢，走到舊大樓時期用來接待重要政府官員與企業家的「好管家餐廳」時，幾位主管面露難色。過去充滿18世紀古典風格的空間設計與家具，全換成了現代化的裝潢。其中一位主管欲言又止地對布萊克說：「這個空間是赫斯特歷史的一部份，但如果現在這種風格是妳要的……」

布萊克當下明白這句話的真正意涵，而她也不認為有堅持的必要，於是立即要求建築師依照舊大樓時期的風格，重新設計和裝潢。

提早做決定，展現決斷力
1999年8月，赫斯特和迪士尼合資創辦《談話》雜誌（Talk），儘管創刊號創造了非常好的成績，但是此後銷售情形每下愈況，廣告收入雖然增加，零售量卻持續下滑。

直到2001年發生911事件，廣告市場受到嚴重衝擊，布萊克決定快刀斬亂麻，選擇停刊。「如果你非得做出困難決定不可，寧可過早，也不要太晚。」

2002年1月布萊克宣布停刊的消息，所有員工正忙著2月號的編輯作業，大家希望可以延遲2星期，做完最後一期的內容。但是布萊克忍痛拒絕，因為延後2星期代表要多付出2星期的營運成本，再加上消息已走漏，其他媒體必定會大幅報導停刊消息。

但布萊克心裡明白，「員工可能因此會恨我，覺得我很無情。」但是，主管的責任是做決定，而不是被員工喜愛。

許多時候很難做到兩全其美、皆大歡喜，這是擔任主管必須承擔的壓力與考驗。如果你無法展現出該有的決斷力，就很難再更上一層樓。

第三天清晨，傳教士照例要把沈睡的黑人們叫醒，但他們就是不肯起床。傳教士忍不住問大家理由，他們才氣若游絲地說：「雖然我們的身體已經在這裡了，但是還得等緩慢的靈魂趕上來才行。」

這則非洲故事的寓言，凸顯了世界不同文化的人，對於時間的價值，有著迥然大異的看法。今天，有著不同價值觀的 30世代，又是如何看待自己的時間？

速度加快未必是好事
科技的進步更加速了人們對速度的渴求，無論是透過電話、傳真、手機、電子郵件、網際網路或衛星通訊，大家都能在第一時間和位於世界各個角落的人聯絡。同時，員工也被賦予更高的期待，要在更短的時間內獲得更多工作績效、承擔更重的責任。

於是，工作者陷入永無止境的速度競賽，在煩亂的待辦事項中，埋頭苦幹，卻找不到人生職場的出路。久而久之，誰也分不清是人們追趕時間抑或被時間追趕。時間壓力形成一種新的文明病──匆忙病。

德國最具影響力的時間管理專家羅塔爾•塞維特（ Lothar Seiwert）在《趕的話，就慢慢來》一書中指出，匆忙病的病因，在於病人認為只要加快速度，最後就能達成所有目標。這種心理引發了慢性壓力病症，例如心臟病、關節炎、胃病和神經緊張。

當然，「問題不在速度本身，而在於我們把速度當成一種評斷標準。」羅塔爾說，許多人在不適當的時候也匆匆忙忙，例如趕著結束電話的人，可能忽略了客戶的不滿而失去簽約的機會。匆忙病讓人成天急急忙忙，卻忘了事務的真正核心意義。

更重要的是時間品質
32歲的金馬獎最佳紀錄片《翻滾吧！男孩》導演林育賢體悟到，「放慢腳步，會得到更多。」 林育賢說，紀錄片像人生，不能暫停，也無法倒轉、重來。有時候很好的鏡頭發生了，雖然因機器關機而來不及捕捉，但「原來錯過是為了期待下一次更美好」。林育賢從拍紀錄片中學會了活在當下、享受過程的重要性。

林育賢以前擔任廣告、劇情片副導演的時代，為了節省成本，講究的就是一氣呵成地快，使得拍一部電影，一天要工作近二十個小時，一次開工要在三十五個工作天內完成。

現在，拍攝《 6號出口》時，林育賢寧願承擔成本的增加，要求每天工時不超過十二至十五小時，將工作天數延長到五十五天，讓工作人員每天都維持最好的狀態。

是的，對待時間的態度才是決勝的關鍵。經常兩岸奔波、以人為先管理顧問公司董事長洪繡巒，在大陸海關近三十分鐘的冗長等待通關時，她都會一面排隊，一面看書，「運用等待的時間創造其它價值，而不是把焦點放在無能為力的加速通關上。」洪繡巒深信，善用時間是在於建立時間的價值和品質。

慢慢來就是一種自在，以免因太強調效率而失去效率。台中市長胡志強曾說：「我沒有時間生病。」但後來他還是因病住院了，醫生不准他出院，他不得不「沒有時間不生病」。

人就像橡皮筋一樣，拉到極點會斷掉，因此要養成從容的作息習慣，懂得自在與放鬆，伴隨而來的，就會是能專注發揮時間價值與品質的清醒頭腦。

你的五分鐘值多少錢？
根據瑞士洛桑管理學院公布的《世界競爭力報告》，台灣人去年平均工時超過兩千三百小時，為全球之冠。行政院主計處比較世界主要國家製造業的每週平均工時，台灣也是數一數二。

另據主計處去年公布的「社會發展趨勢調查」，台灣 30世代有四成得犧牲睡眠來換取更多時間，三成左右沒有時間陪伴家人、朋友、從事休閒娛樂，而且深感時間壓力。現代生活持續加速，從容自在真的有如緣木求魚嗎？該怎麼做，才不會過得像無頭蒼蠅般匆匆忙忙？

西班牙頂尖創新管理學大師費南多•德里亞斯迪貝斯（ Fernando Trias de Bes），在《時間推銷員》一書裡，描述一位商人申請到合法販售「時間之瓶」的專利，每個購買時間之瓶的人，都可以合法地自由使用五分鐘的時間。但「五分鐘的時間值多少錢？」商人為著該如何定價而傷透腦筋。那麼對你而言，你的五分鐘值多少錢？

「每個人都以為，時間多一點，就能改變生命。然而，不論性別、種族、信仰和社會階層，每個人的時間永遠都是一樣多。」費南多認為：「重點是，知道自己要往哪裡去，時間才會變得有意義。」

把時間用在對的地方
你希望自己的人生走向何處，只有你自己能決定，但是我們可以參考很多有效運用時間而活得多采多姿的人，他們以好的方法把時間用在對的地方，形成正向循環，有更多時間做自己想做的事。

身為創意人的奧美廣告執行創意總監胡湘雲，她的秘訣就是掌握大方向和事情的優先順序，多做不緊急但重要的事。

人生就是由片刻匯集而成，我們難得能有一段完整的時間，干擾無時無刻不存在，所以謝震武妥善運用一切零碎時間，閱讀法律案件、台大 EMBA班的報告、主持節目的資料、口述出書內容草稿、接受採訪、打高爾夫球運動、享受親子時間，在律師、主持人、學生、作家、父親、丈夫等各個角色間游刃有餘。

台灣卡西歐董事長沖室敏治利用每個星期一早上規畫一週的行程，每天睡前想一想今天完成了哪些事、明天要做些什麼。了解自己要做什麼、對自己有想法和期待，你就會變成你想成為的人、完成你要做的事。

然而，正如民國初年的文學家魯迅所言：「生命是以時間為單位的，浪費別人的時間等於謀財害命；浪費自己的時間，等於慢性自殺。」

我們的一天都只有二十四小時，有效地運用時間，讓自己的工作能力被看見，才不會困坐在案牘勞形的辦公室中，也才能有時間「把生命浪費在美好事物上」。

近 20年以來，我長時間在美台兩地以理財專家的立埸談理財，幫助客戶及社會大眾做好理財。我常強調做好理財的目的是錢盡其用，讓錢發揮最大的效用 ，一個相關的重要原則就是凡事講究划算。

進入公司兩年後，小林已經學到不少專業知識，他也很滿意自己的工作表現，只是工作上手之後似乎也少了點新鮮感，每個專案的規劃、執行到評估都是按照標準作業程序進行，工作的成就感亦漸漸流失。加上公司的升遷管道有限，主管一直無法給小林年底晉升的承諾，離職的念頭開始在腦中發酵。

主管察覺到小林的工作投入度降低，經常以家中有急事臨時請假，交辦的任務一再拖延無法準時結案，參與小組討論時顯得心不在焉。主管把小林的學長找來，請他這個推薦人幫忙想點辦法。學長邀小林一起吃中飯，問他最近在忙什麼？面對學長小林毫無顧忌，直言自己在公司這兩年已經學得差不多，如果沒有發展的機會，正在考慮是不是該出去再學點新的東西。

學長告訴小林，既然想出去闖一闖，不要空著手出去。與其拷貝公司的檔案可能觸法，不如把know-how學走，建議他把部門裏曾經執行的幾個大案子拿出來研究一下，如果自己也能寫出同樣水準的報告，再考慮去留也不遲。曾經參與的專案，小林自以為很熟悉的內容，在仔細研讀之後才發現，原來過去只接觸到皮毛，以他現在的程度根本無法獨力完成。如果把這些專案執行的經驗寫在履歷上，卻在面談時說不出個所以然來豈不是臉丟大了？經過一番省思，小林向學長致謝，終於知道自己該學的東西還很多，根本沒資格說出學不到東西這樣的藉口。

像小林這樣抱著學習心態進入企業，卻又以學不到東西為理由想換工作的人很多。當這些人被問到究竟想學什麼？往往說出來的答案卻是天馬行空，或者只想學習現成的知識而不願嘗試從做中學，建立自己特有的專業技能。很多企業不願聘用沒有相關工作經驗的求職者，就怕遇到只想學卻吝於付出的人，把學到的專業當成籌碼，把跳槽當作手段，一心追求高薪跟響亮的頭銜。因此，想換工作的朋友，請別再拿學不到東西當做藉口，請記得：學到功夫再走！

做事要緊，還是做人優先？做「好人」還是做「自己」？「人緣好」，會不會變成「濫好人」？為什麼有人總能廣結善緣，有人卻老是處處樹敵？這些帶給你無窮煩惱、卻找不到答案的難題，《Cheers》雜誌透過各種過來人的親身經驗，為你淬煉出通過考驗的人生智慧。只要釐清困惑，掌握原則，做人其實沒有那麼難。

2007年01月 Cheers雜誌  文 /祝康偉
做人難！
上海皇帝杜月笙曾說，人生有三碗「面」難吃，一是場面，二是錢面，三是人情面，其中，最難吃的正是人情面。

偏偏這碗難吃又難捧的「面」，在學校往往沒人會教，出了社會又沒人敢教，於是，我們得憑本能，不斷在人情困境中，學會做人的能力。

儘管不容易，但並非沒有脈絡可尋。只要你能先釐清關於做人的幾項大哉問：比方說，到底是做事重要，還是做人重要？

做事，還是做人？
很多剛進職場的年輕人，仗著聰明才智，總覺得「實力決定一切」，做人不重要。對於不如自己的人，不是當面嗤之以鼻，就是在背後抱怨。

甫接任美商聯邦快遞公司台灣區總經理一職的朱興榮，回想11年前，自己就曾經犯了這個「每個聰明人都會犯的錯」。

當時從美國念書回來，擔任小工程師的他，每天只管窩在自己位置上，按時間完成專案即可，根本無須搭理其他同事，更遑論跨部門的合作。

因為專業表現亮眼，受到當時的總經理陳嘉良（現為聯邦快遞中國區總裁）器重，朱興榮被點名擔任一個囊括國內外中高階主管的跨部門專案主持人。

一向是「拼命三郎」的朱興榮，過去工作有瓶頸，頂多熬夜加班就能過關，沒想到這次卻栽在一個他眼中，緊要關頭只會「推脫」的主管身上。

他記得，當時專案流程出了問題，整個團隊必須24小時進駐，體力、壓力都不堪負荷，還要召開應變會議。

就在會議進行到一半，心力交瘁到臨界點的朱興榮，又聽到那位讓他「感冒」已久的主管，沒有辦法又抱怨不休，他一時難掩怒氣拍桌大喊：「這件事溝通很多遍，不知道到現在為什麼還不做，如果有人不想做，這個專案也不用繼續了！」

隨即，這位只有兩年資歷的毛頭小子，竟然當著眾多高階主管的面，天塌下來也不怕似地甩門而出。

拿針戳人，還是拿針縫衣？
直到深夜12點半，呆坐座位已久的他，感受肩上一雙手的重量搭來，轉身只見堆滿笑容的陳嘉良緩緩說：「你啊，就像一根針，戳人會痛啊！若把這個針拿來縫衣服，就會很有功效，不知道你為什麼要去戳人？」

「不是我要戳人，是他逼著我去戳人，我受不了！」朱興榮氣憤地說。

陳嘉良接著回應：「喔，因為你受不了，所以你就不去縫衣服，而去戳人？我知道你心裡很多委屈，在這個時刻，你若能把所有精力拿來縫衣服，大家會更感激你！」

朱興榮笑著說，當時自己一心想把事情做好，產生盲點，陳嘉良這番「戳人與縫衣」的道理，讓拘泥在「你錯我對」節骨眼的他，頓時心門大開：「與其當場讓他難看，不如直接向他伸出援手，把事情解決了更有效率。況且，若我坐了他的位置，不見得能做得比他好！」

從小一路順遂，自我要求極高的萬事達卡國際組織資深副總裁暨中國區總經理江威娜，同樣也歷經不會做人的青澀歲月。

初入職場：80％做事，20％做人
回想剛入社會前幾年，她曾為了打入同事的午間閒聊，無意間「貢獻」了話題主角的一些私人祕密。

當時專注做事的她，忽略辦公室常有的角色競爭，此番被有心人炒作的「爆料」，不僅傷害了當事人，毀了友誼，更讓她重新思索做人的道理。

一般而言，年輕人容易陷入「做事」比「做人」重要的思考，因為做事的目標明確，短期即可見真章，投入與回饋十分直接。

反之，做人得面對「一樣米養百樣人」，不同角色的適應與考驗，講究的是長程的累積，無法立竿見影，且隨著職位升遷，扮演的角色趨於複雜，難度還愈來愈高。

「在投資報酬率的權衡下，做人的重要性常常被視而不見，」江威娜分析。

她語重心長的提醒，要想出類拔萃，職場上的確存有做事與做人的「比例原則」。

初入職場前5年，至少要花80％的力氣在學做事，另外的20％花在學做人上。隨著工作技巧日漸熟練，做事所需的時間減少，就要調高比例，將更多的注意力，花在做人的學習上。「當同儕還在斤斤計較做事的方法，你卻能開始展露做人的本領，帶領團隊解決問題，就很容易在這個階段變得耀眼，」江威娜強調。

第二個令許多人困擾不已的難題，是做人，還是做自己？

做人，還是做自己？
雖然知道做人重要，但一想到為了和諧，得委曲求全，隱藏自己的本性，就讓人痛苦不已。

「外圓內方」這句被中國人奉為做人最高境界的成語，在德州儀器半導體技術公司大中國區總經理郭江龍看來，即是最好的答案。

他解釋，所謂「外圓」，指的是顯露在外的態度行為，講求的是「圓融」、「和氣」；「內方」，則是指隱於內心的原則信念，譬如「正直」、「誠信」，扮演最後一道防線，不會因壓力或環境改變而棄守。

一般人常誤解「外方內方」或「外圓內圓」的「表裡如一」，才是真正做自己。即便如此，所謂「表裡如一」，也不是隨興所至的任意妄為。

表裡如一新解
《記得你是誰—哈佛的最後一堂課》中「表裡如一」一文指出，所謂「表裡如一」，指的是不必為了做人而徹底放棄自己，而是該懂得如何區分私底下與工作時的自我，以維持一種「身分」的平衡。

他認為，你可以在公、私生活中拉上一道紗簾，而非一堵無法穿越的磚牆，以方便隨時互通，又能區隔彼此的差異。

一旦懂得角色轉換，熟練地穿越這道紗簾，就不必放棄自我，變成雙重人格。有趣的是，愈能善用這個方法，愈能擁有獨特的優勢：一是在職場上，因為不背離本性，往往能展現某種個人風采，博得最多信賴。

當你回到私人領域時，你能做你想要的自己，家人與朋友對你真實的回報，更能平衡你在職場的情緒起伏，成為你的後盾。

不管是從「方」到「圓」的琢磨，抑或是「內」「外」自我的轉換，為避免過猶不及，究竟分寸該如何拿捏，往往是做人最難的地方。

做人，並不等於要做「濫好人」。

做好人，還是做濫好人？
廿一世紀公關顧問公司總經理俞竹平認為，以情緒管理的角度來看，若把自己磨得太圓，常會讓人覺得城府很深，有一種不可親近的感覺。

就像瓷器與陶器同樣是容器，但瓷器講究上釉，光可鑑人，卻只能供在高處欣賞。反之，陶器刻意留下手紋，少了完美的光澤，卻多了一種性格上的天真。

但最為人詬病的是怕得罪人，只知一味討好，成為不知原則為何物的「濫好人」。

濫好人落得兩面不討好
引進「卡內基訓練」，嫻熟溝通的黑幼龍，分析人際關係的模式，有以下4種狀況：

第1種狀況，叫作「操縱」，這類人想的是自己的益處，佔別人便宜，當別人知道吃虧時，就會離你而去。

第2種狀況，叫作「退讓」，這類人誤會好的人際關係是靠讓步，所以願意自己犧牲，讓別人佔便宜。虧吃多了，久而久之，也會漸漸脫離人群。

第3、第4種分別為雙方都倒楣的「兩敗俱傷」，以及互相拉抬的「雙贏」。

別以為當個濫好人，什麼都說好，什麼都慷慨答應，就能獲得好人緣。

黑幼龍指出：「濫好人的下場，就是第2種人際狀況，沒有原則的結果，不是為兌現承諾而過勞死，就是被追債的人逼得逃之夭夭！」

台達電子人力資源資深處長倪匯鍾回想，過去在飛利浦半導體顯示器事業部15年間，參與不少次決定高階接班人的會議，一字排開的候選名單中，每個都是過關斬將的佼佼者。

激烈的評選過程，彷彿《誰是接班人》的生死大會現場，全球大老闆與人資高階主管比鄰而坐，逐一討論歷年來績效考核的報告，「常常被判出局的，不是做事能力較差的人，而是大家口中的『濫好人』！」

nice guy≠right guy
在老闆口中，簡單一句"He is a nice guy, but not the right guy for this position."（他是個好人，但坐這個位置他不是對的人），乍聽起來客氣，言下之意是「公司不是迪士尼樂園，你只有好人緣，不代表你成了領導者，就會懂得該硬則硬，遑論激發員工潛質，展現組織的戰力！」倪匯鍾強調。

到底做人應該朝哪些方向學習，才能突破現在的格局？抱著「不計較」的態度是第一步。

不計較，就像別在襟上的鮮花，能讓近悅遠來，無形中增加做人的廣度。

不計較，增加做人的廣度
江威娜曾經碰到一位既聰明、學習能力又強的人才，他在同儕中非常突出，本來是江威娜亟欲培養的幹部。沒想到幾次參與團隊合作，他最在乎的只是自己能享有的資源與利益，而非對團隊的貢獻。

江威娜不免感到失望：「一個不談付出，只會計較的人，難保到高位，他不會為了個人私利，犧牲整個團隊的利益。 」

其次，少了包容的心，若他當上領導者，肯定做不好coaching（教練）的工夫，無法帶領團隊中的落後者。

「若他一直沒有察覺，也不願意改，即使讓他獨立作業，因為個性，也會很快遇到工作瓶頸而離開，淪落職場流浪一途，」江威娜斷言。

位居高階，若能有不計較的胸襟，除了增加自身的高度，也會感染員工，成為效尤的對象。

目前任教於高雄餐旅學校的前亞都麗緻總經理蘇國垚，對總裁嚴長壽就有如此的觀感。

一次兩人共同出差到夏威夷，投宿的是全球赫赫有名的頂級旅館哈蕾柯蘭妮（Halekulani），一路上嚴長壽如數家珍地對這家旅館讚不絕口。

Check-in後進房，蘇國垚被眼前擁有大客廳、大浴室，還有夏威夷絕佳海景的房間所震撼。他念頭一轉，總裁的房間一定會更驚人。

沒想到，敲門後推開一看，竟然面積著實小了三分之二，更無景觀可言，他不禁大驚失聲：「他們竟然把房間弄錯了！」

只見嚴長壽笑著說：「我已經住過了，你出差很累，這算是慰勞，就好好在裡面體驗一下。」並堅持讓蘇國垚連續住了兩夜。

即使已離開亞都麗緻多年，這段為蘇國垚津津樂道的小插曲，在旁人忙著計較的當下，總會出現腦海，讓他若有所悟地會心一笑。

練好此功夫可保身、可健身、可強身好處多多，但此功夫亦分三級來練：
1. 初級班是保身，讓自己不會與主管強幹起來，至少可以明哲保身。
2. 中級班是健身，讓自己能和主管和睦相處，不管是相敬如賓，還是貌合神離，至少你不會成為他的眼中釘，對你的印象也還可以。
3. 高級班是強身，讓自己和主管不但相處融洽，他會十分賞識你，而你可以將他變成你的忠誠顧客，讓他覺得「沒你我會死」，讓你成為無可取代的。

練好EQ，你第一個重要顧客便是主管，他同時也是為你的品牌價值第一個打分數的人，所以當然要好好服務他囉！（不是拍馬屁，那太沒品了！）我的教戰守則還是最簡單的「3W1H」。

Why？為什麼他不喜歡你？
先找出為什麼這位主管顧你怨的原因，或是研究為什麼他不喜歡你的原因。

再想想看這兩種原因有無解？例如台灣某教父級CEO，聽說他年輕時脾氣極為急躁，若是有同仁做的報告不符合他的要求，他不是劈頭大罵一頓，便是將同仁嘔心泣血做的報告當面直接丟到地上。如果你在他手下做事，你便要認知不管你喜不喜歡，他都不會因為你改變，套句老話說：「Take it or leave it！」 　

Where？你哪裡出了錯？
到底哪裡會惹毛他？需要研究主管的特質是他有無特殊忌諱或厭惡處，你才不會誤踩地雷，顧他怨。例如前面提及的CEO最重視「精準」，所有的報告、所有的數字都要精準無誤才行。或是主管個性很急，你做事就千萬別三拖四拉；他痛恨同仁遲到，你就要儘量準時上班。如他討厭同仁上班時間講私人電話，你若還是在他面前與朋友用電話高談闊論，那便是白目。

When？什麼時候開口較好？
觀察他什麼時候比較好說話？什麼時候不要去招他惹他？有的主管一大早有「起床氣」臉色不佳，你若沒急事就等稍晚再請教他；如果你看他開完會後臉色沉重，有可能被老總K過，你當然不要去跟他說想要請三天假囉！ 　

How？如何面對他？
面對你的主管，你得學會藏氣，因為你在他面前表現你的怒氣只會將你們關係弄得更僵。你同時得學學管住你的怒氣，不論誰是誰非，「以下犯上」你都很難站得住腳，中外皆然。若是你們對某事意見有分歧，要表現你的怒氣還不如婉轉表現你的觀點，而據理力爭，你的態度可以堅定，但是口氣一定要有禮貌，否則你的「據理力爭」會變成「無理取鬧」，你的「專業意見」會被解讀為「自大狂妄」。當然你也會生氣，那你便要採用第24章所談的排氣法，去排解自己的怒氣怨氣。

面對顧你怨的主管時，給你一個溝通成功指數量表，請見圖表。

你只要做好這四個簡單的動作，然後會藏氣，會管氣，那你就可以將那個澳主管變成你的忠誠顧客了！別忘了，主管是你最重要的顧客，你若是不與他建立好關係，你的日子也不會太好過，不管他有多顧你怨，記得中國的古老話語：「冤家宜解不宜結」。

Wendy姐的碎碎唸
當你說主管是「澳洲碩士」，也要先檢討自己會不會是「澳洲博士」呢？  

「愛將」這個在老闆口中鏗鏘有力的字眼，是不是你在午夜夢迴時，既期待又怕受傷害的渴望？

期待的是「愛將」的光環等同於當紅炸子雞，是一種能力的肯定；害怕的是稍一不慎，反成老闆眼中的「礙將」，屆時不知能否忍受冷板凳的滋味？

愛將，先「愛」還是先「將」？
把「愛將」兩字拆開來看，「愛」是欣賞與信任，「將」則是專業與執行力，二者放在不同文化的企業，就有不同的排序。

歷練本土與外商公司，深受上司賞識的美國人壽人力資源部資深經理張虹慧觀察，有些以「情感、人際」為導向的本土企業，會把「愛」字擺在前面，意味得先認同你為「自己人」，才放心把重要任務交給你。

這種認同的過程，常常不是以專業負責為標準，而是以台語的一句話「疼乎入心」概括。

也就是說，「你要對主管體貼入微、忠心耿耿，時時不忘照顧他的需求。做事時，能不計較私利、獎金，完全對公司付出，以大我為方向，讓他能把你疼到心坎裡！」

以performance-driven（績效導向）為優先的外商公司，主管則是把「將」字作為「愛」字的先決條件。

張虹慧分析，外商用人制度成熟，一切看的是數字與績效。主管下面的能者多，可以幫他「水漲船高」，若他偏愛的人才不足成事，成敗的責任他得自付，完全沒有模糊空間。因此，「執行力是你能不能成為愛將的重要條件。」

「即使講求執行力，愛將也得視老闆性格，適時改變自己的角色，」個性很急，自認十足outcome driver（結果導向）的奧美廣告副總經理唐心慧強調。

她以自己歷經5任老闆的經驗指出，若老闆愛說卻不做，下屬要能快速落實成方案。若老闆事必躬親，你不妨變身為參謀，多做功課，提供精準的資訊與判斷。

做老闆分身而非替身
「老闆是經營公司的人，你必須認同他的信念與價值觀，就算你能力很棒，但不認同他的領導，只會被當作可用之才，卻永遠不會變成真正的愛將，」唐心慧點出「愛將」的核心特質。

所謂「伴君如伴虎」，在認同之餘，還必須注意自己的角色分寸，否則極有可能由紅轉黑，變成欲除之而後快的「礙將」。

橙智知識管理顧問公司總監洪曉芬提醒，愛將要懂得做老闆的「分身」，而非「替身」。「分身」懂得壓低自己的身段，知道「分憂解勞」，把自己當作老闆身邊「拱月」的「群星」；「替身」則是認為自己是「代言人」，是「明日之星」，越殂代刨、替他決策，一有機會即鋒芒畢露、當仁不讓，對主管常有「取而代之」的威脅。

在ING安泰人壽行銷本部資深副總經理呂艷芳看來，一個好的分身，是懂得管理老闆的期待：若遇到好大喜功的上司，不妨將光環歸給他，避免功高震主；若老闆是個爛好人，歸功他時，還得在目標訂定與遊戲規則上有所堅持。

檢驗愛將的關鍵場合
會議桌、飯桌的你來我往，不僅是老闆檢驗愛將的關鍵場合，也是邁向愛將之路兵家必爭之地。

一之鄉事業開發處處長侯禹充以自己過去15年銀行工作的經驗分析，光是會議前上呈的卷案，就充滿學問。

他指出，能進銀行的人，學歷、能力差距不大，能比的就是對細節的掌握。由於業務眾多，案子很趕，大部份人寫完，就直接丟給老闆，侯禹充則是反覆檢查，他知道上司會拿大家寫的案子比較，從中挑出一個接經理，若常寫錯字、用詞不當，或是數字抄錯，等於自動放棄晉升的機會。

其次，會議上的簡報與發言，同樣也是贏得目光的機會。

以中小企業為例，雖然人員不多，在辦公室都看得到，但老闆對員工的印象深刻與否，仍得靠會議桌上的發言。「你有沒有做功課，對自己部門業務數字清不清楚，老闆只要跟你開過幾次會，心裡就有數！」侯禹充強調。

一直在外商歷練，現為YAHOO!雅虎國際資訊行銷暨媒體策略企劃部總監韓志傑提醒，若你跟著部門主管參與大型會議，簡報好壞就是他對外的一張臉，若你掌握住他要的方向，協助他表現得有組織與想法，短短40分鐘的業務review，就能替他取得大老闆的信任，你自然也是一號功臣。

對業務導向的工作，餐桌上杯觥間的應酬，是愛將另一個發揮的舞台。「主管會帶你去應酬，表示你在他心中佔有重要的位置，基本動作是酒要稍微會喝，一般的禮儀要懂！」侯禹充說。

他補充，應酬過程，老闆會觀察你的行為，客戶談的若是你不熟悉的事物，切忌不懂裝懂，即使專心傾聽，也是一種得體的禮儀，當你通過基本的測試，老闆才會開始放心的帶你。「出去應酬口風要很緊，回到辦公室更不能拿來招搖，因為此舉會招忌，也會引起不必要的困擾。」

侯禹充進一步指出，應酬時，一定要保留實力，避免爛醉，「老闆會從喝酒看個性，一喝酒就失態的人，代表的是自我控制能力出了問題。」

應酬的場子，更是訓練觀察力的好地方，像是對方講些什麼，做什麼動作，喜歡吃什麼東西，喝酒的速度，今天帶什麼人來，誰是重要人物，「下次談生意找他多半可以掌握一半的勝算！」侯禹充笑著說。

愛將的辦公室生存術
1.與老闆保持安全距離
有的老闆習慣掌握愛將的隱私，做為安全感的來源，美國人壽人力資源部業務訓練發展資深經理王怡婷提醒，老闆並非值得傾訴私事的角色，當他詢問你的私領域，只需把握「他知道的別人知道也無妨」的原則，且避免牽涉到金錢上的借貸往來，或男女情感的進一步發展。

畢竟，老闆的嘴沒有人管得住，他最終思考還是會回到績效上，當你工作表現不如以往時，他便會以「有色」眼光，打量你的私生活。

另一個愛將常遇到棘手的問題，就是老闆「愛過頭」，視你為「救世主」，把別的部門的難題全丟給你。

王怡婷認為，此舉不僅可能造成越權對立，還可能因負擔加重，荒廢自己部門的業務。因此「安全距離」的拿捏是愛將必修的功課，「老闆會去試你的底限，當他進一步，你是迎上去，還是適時往後退？你的原則與性格，逢迎還是正直，在他心中會是一面對待你的鏡子。」

2.皇親國戚更要公私分明
白手起家，客戶囊括台鐵、高鐵、高工局，營業額1年5億元，員工規模達1,000人的台灣斯巴克環保工程公司董事長林錦堂認為，中小企業組成多是親屬、戰友，若外來的專業經理人成為愛將，就會考驗組織的文化與目標。

他提醒，老闆的態度是一個觀察的重點，若領導者一心求改革，此類愛將得先展現專業，在規劃與變革上擬定完整的計劃，若牽動的是老臣或親戚，不妨關起門來找老闆講真話，由他做最後的裁示，不必在會議上，因顧忌而縮手，或氣不過而直接攻擊。

尤其，對「國王人馬」最好採取「公私分明」的態度，不要隨派系起舞，不妨藉著提高自己被利用價值，讓自己專業成為不可取代的地位。若企業的派系鬥爭過於激烈，選邊站變得難以迴避。既然你是有實力的人，實在沒必要花力氣在內耗，而是該替自己找機會另謀出路。

3.低調、謙虛對待同事
侯禹充回憶過去在銀行界，儘管業績突出，他都會考慮同事觀感，保持低調，譬如在辦公室手機一定關靜音，避免客戶太多刺激到別人，下班之後也會配合同事聚會，不標新立異。

當同事拿愛將之名揶揄他時，他更祭出耍寶的神情四兩撥千金：「愛將愛將，我還甜麵醬哩，我進去被罵很慘時，你都沒看見啊！」

想成為愛將也好，不屑當愛將也罷，張虹慧一番的「愛將哲學」倒是頗有見地：「我不會把注意力放在老闆的『一顰一笑』，而是放在是不是有『成長的機會』，若我幫助主管，自己又能成長，何樂而不為？」

畢竟，老闆是過客，愛將是一時的，你終究要脫離關愛的眼神，成就屬於自己的生涯與事業。
唯有從每個老闆身上，學到的能力與格局，才是你受用無窮，不可取代的魅力。 

大前研一將服務業人口分為「單純勞動集中型」、「知識藍領階級」和「知識白領」，認為只有知識白領有未來。

微軟紀元（After Gates）十四年的今天，日本面臨最大的問題是，蓋茲在哪裡？

一九八五年，微軟發表視窗第一版，CNN開始全球同步傳訊，網際網路普及加速，這三大要素把全人類推向微軟新紀元。

回想當時，美國經濟跌入谷底，日本卻沈醉在泡沫經濟的歡愉中。然而，十四年後的今天，局勢逆轉，美國一片榮景，日本國內二十大銀行倒了兩家，四大證券剩下三大證券，日本政府揮霍稅金60兆日圓（約合15兆台幣）振興景氣，效果尚未顯現。

對挑戰者來說，危機就是轉機，深陷危機的日本，其實充滿了指向成功的轉機，問題是蓋茲在哪裡？

大前研一在本書中，不但描繪未來上班族的型態，激勵年輕讀者努力現在，投資未來，更現身說法告訴讀者，自己晉升麥肯錫顧問日本分公司社長職位的努力過程，不僅對日本上班族，相信在跨國競爭的時代，對台灣的上班族也有參考價值。

上班族面臨生死存亡戰
你是一個怎麼樣的上班族？
每天通勤上班，時鐘一過了下午五點，心中就暗自高興又可以領加班費……，你只是一個把身心和時間，單純賣給你的老闆、沒有自主性的上班族？

如果，你明天上班，老闆要你從今以後，不必到公司報到，每天在家裡工作，並根據你工作產生的附加價值來決定薪資的話，你究竟可以拿到多少薪水？

你看看區公所的職員，自己的窗口沒民眾來，就喝咖啡看報上廁所，每天做的事都屬於「消化型的業務」。如果這些公務員想提高工作的附加價值，大可以動動腦筋，想想如何把資料檔案整理得更好找、更有秩序，如此就能把自己的工作提升到「創造型的業務」。

區公所的職員只是一個例子，今後在數位網路的時代，一通電話就能申請戶籍謄本或印鑑證明，消化型的業務將從我們的周遭消失。

現在，服務業人口佔日本總就業人口的65％，這個比重將愈來愈高，不久的將來，預期可升高到80％，屆時，服務業的人力將出現三極化的現象。

第一類型是「單純勞動集中型」，像在旅館鋪床單、清掃的服務生，或者是在速食店炸薯條的店員。

在移民國家的美國，移民勞動人口流入這些行業，大幅降低薪資水準，但日本不接受移民，所以薪資能維持一定水準，是好是壞見仁見智。

有些白領階級看來外表光鮮，勝人一等，其實和漢堡店的店員沒什麼不同。我曾經拿三百萬日圓到日本某銀行，哪裡的行員只會勸我存成定存，但當我拿到香港的銀行，他們卻很積極地詢問我這筆錢是否不急著用，想辦法幫我設計一套資金運用計劃。日本的銀行行員，和只會炸薯條的店員是一樣的。

第二是「知識勞動集中型」，從事的是知識附加價值的工作，但以時間計算給薪，又稱「知識藍領階級」。例如工程師，收入是第一類型的四、五倍以上。

光碟片上場 律師靠邊閃
不過，知識藍領階級，如只會死記法律條文的律師、只會記帳的會計師、只會遵循教育部指示的教員，將來都可能被光碟CD-ROM取代。

在美國，已經出現一片只要98美元的光碟，叫做「Quicken」的家計簿，一般家庭不需要求助會計師，就能算清收支情況。還有一種叫「Family Lawyer」的軟體，囊括一般租約、離婚、遺書、保險的法律問題，省去大事小事求助律師的麻煩。

這些套裝軟體的問世，預期將造成90％的律師、95％的會計師淪落成套裝軟體的操作員。

要避免不被軟體取代或淘汰，只有努力創造光碟提供不了的附加價值，例如活用套裝軟體，為顧客分析投A種保險有什麼利益，投保B保險風險程度如何等。

醫生也是，日本過去為了培育醫生，在每一縣都設立一所醫學院，現在實在有些供過於求，醫生如果只是開著門，消極地等病人上門求診的話，遲早會關門大吉。但是現代人很願意在「預防疾病」上花大錢，如果醫生從「醫病」轉變為「健康顧問」的話，會有更大的發展空間。

第三則是「知識白領」，以知識附加價值的成果來決定薪資，和第二類型的薪資收入差距別更大。第二類型的電腦繪圖員年收入1200萬日圓（約合300萬台幣），第三類型知識白領的年薪，至少是四倍，甚至十倍以上。

知識白領必須和分布全球的工作夥伴，時常保持聯繫溝通，所以英文能力是必須的，而且要像好萊塢導演史帝芬史比柏一樣，會寫劇本又會製作，具備高度的多項工作能力。

二十一世紀國家的競爭力，就在於能擁有多少第三類型的勞動力。因為只要掌握第三類型的人才，放眼全球，隨處可以找到第二類型和第一類型的勞動力。

可惜的是，日本人口少，又不是英語國家，要想成為知識白領，個人的努力是決定的關鍵。

日薪三十五萬台幣
我進麥肯錫顧問日本分公司的第三年，拿到一天150萬日圓（以今日匯率換算，約等於一天35萬台幣）的薪水，在七○年代的當時，是破天荒的水準。

當時我只有二十九歲，對企業經營一竅不通，是個百分之百的門外漢，從大學三年級到MIT取得博士學位、進入日立，都一直研究原子爐的設計，根本不懂企業經營，因此還曾被共事的美籍同事嘲笑為「公牛身上的乳房」（完全沒用處的人）。

我下的苦功是看公司過去的資料，白天我翻譯和回答來自國外詢問日本市場的問題，下班以後到深夜就一直研讀資料，了解過去的顧問案例。每天搭晚上十點四十八分的電車回家，週六、日也到公司報到，這樣下工夫，才慢慢初步了解公司的業務和解決經營問題的手法。

更大的難關是要改變自己的個性。我本來在人前面說話會害羞、不知所措，為了克服個性上的障礙，我用錄音方式，假想自己正對大公司老闆提出解決問題的方法，因為有時候要面對外國客戶，所以還用英文做簡報，講完以後就反覆聽錄音帶，修正沒有說服力的地方，一直到自己覺得滿意為止。

為了提升自己的思考速度，我在每天通勤電車中，第一眼看到的廣告，就定為當天的題目。例如，蕃茄醬公司的社長要求提高銷售量的方案，我就思考用什麼樣的宣傳方法、銷售方法來達成目標。日復一日，每天不只是一個題目，甚至一個車站一個題目，到下一站馬上換其他廣告，訓練出「對顧客提出的問題，馬上能在腦子裡分析、找答案」的迅即反應能力。

我原本有記錄大小雜事的習慣，在麥肯錫的第一年，我把學習經驗全部寫在筆記本上。在一個偶然的機會，《統帥雜誌》替我出書，書名為《企業參謀》，賣了十六萬冊，一時名氣大噪，演講邀約不斷，一年幾百場，那時候我還不到三十二歲。也因為此書暢銷，麥肯錫日本分公司湧進大批顧客，往後十年，我受邀到各國演講日本式經營，在國際會議上和一流大企業的老闆平起平坐。

不做知識懶蟲
不能靠國家，不能靠企業的時代，上班族要如何提升自己為知識白領？

不做知識懶蟲。投資自己，提高自己的附加價值，培養自己不論處於什麼情況下，都能存活的本領。

第一，不做知識懶蟲。投資自己，提高自己的附加價值，培養自己不論處於什麼情況下，都能存活的本領。你可以在上班時間動腦筋思考改進自己的工作，或者利用下班休息時間充電學習。

我認為從三十五歲到五十歲是「魔鬼的十五年」，因為三十五歲的人大多進入公司有十年的年資，工作熟練之後，就不求知識上的長進，只會汲汲於人際關係，自我發展停頓，進入魔鬼的十五年。

即使現在，我每年決定一個新題目，例如稅法、金融體系、經濟開發，東歐、中國大陸等，在寄賀年卡的時候對周遭朋友宣布，給自己一些壓力，再廣泛地從網際網路、報章雜誌，甚至自己到國外參觀，蒐集第一手資訊，然後把成果寫成一本書，持續二十年，累積不少跨行知識。

第二，不要給自己設限，特別是公司的「職務規定」，有害於培養知識白領。

公司許多成文或不成文的規定，都不相信員工，把員工當小孩子看待。例如出差費用定得死死的，啤酒、小菜都不能報帳，但如果報帳的員工判斷這些花費，對公司有貢獻，企業應該相信員工，授權決定。

三十年前，我在日立待的單位，一個月電話費上限是一萬日圓，打完電話還要在規定的筆記本上，記入目的、對方和時間。

三十歲以前失敗三次
還記得有天下午，我在公司後院散步，總務部的人要我回座位。「為什麼？」我問。「現在是上班時間，」總務部的人回答。「我在設計上有想不通的地方，想在安靜的地方，思考一下，」我說明。「不行，請你在位子上思考，」總務部的人一臉不悅。

我一直認為，以遵循公司規定為最高準則的人，如何能在未來創造新的規則？只會鑽營、想辦法升遷的人，怎能站上無國界競爭的世界舞台？

第三，不要怕犯錯，要有勇氣重新開始。沒有失敗過的人和企業，想法僵硬，我認為三十歲前應該失敗三次以上。但大多數的年輕人，都被我們的教育體系教導成害怕失敗、避免失敗。

而且很多人，不能否定自我，怕因此失去既有的一切，但如果沒有否定自我的勇氣，個人、企業和國家都失去創新的能力。看看電腦語言，二十五年變了五回，家電產品的功能更是一代超越一代。這些進步都是從否定推翻出發，經營手法又何嘗不是。

不要想很可惜，而要有隨時都重頭來的勇氣，想到可惜，人生就失敗了一半。

我還有一個經驗，不要想很可惜，而要有隨時都重頭來的勇氣，想到可惜，人生就失敗了一半。

如果當時我答應留在日立，就不會到麥肯錫發展。五十歲時，我退出麥肯錫，稍後參選議員和東京都長，後來決定從此不參與政治活動，都沒有一絲「可惜」的心裡。

年輕人更可以重頭來，但決定的時候需要拿得起放得下的勇氣，不能留後路，要有破釜沈舟的決心。

第四，不挑工作。我在麥肯錫看過幾千人，成功和不成功的人有一個清楚的差別，成功的人不論什麼工作都不挑。不討厭、不選擇工作，不論什麼工作都積極地，站在顧客立場思考，從中一定可以學習成長。

很多人以為現在不是白手起家的時代，個人再努力，也打不過既有的大企業。

尋找日本的蓋茲
但你看看在網路上賣書的亞馬遜，靠電話接單生產電腦的戴爾、Gateway2000，在網路上賣旅行團的Traveler's Advantage，都是用新手法在舊有的行業裡打出新天地。他們資本小、員工少、沒有上下游廠商，也沒有大銀行當靠山，但他們用網路技術彌補營業力和販賣力的弱點，直接和消費者對話，以小搏大，穩定成長。

另外一個成功的例子，只要利用像聯邦快遞這種遍布全球的輸送系統。即便從日本，也可在四十八小時內，送貨給美國顧客。以往你可能要透過商社、大盤商、零售商，才能到達顧客，現在可以跳過他們，直接敲顧客的門。

看了這些例子，誰說不是個人白手起家的時代呢？危機便是轉機，問題是，日本的蓋茲在哪裡？

資深演藝名人白冰冰，無論在唱片界或主持節目，都是長袖善舞的大姊大，三年多前接到好友的債務求救電話，為人豪氣的白冰冰於心不忍，二話不說就立刻拿出所有積蓄並向友人借錢，湊足四千萬元匯給對方，沒想到對方事後卻避不見面，害得白冰冰生活從雲端掉到谷底，不得不背著負債度日，「都是我太相信他！」白冰冰對著媒體發出自責。而輕易「借大錢」給朋友的這段往事，從此也成為其他藝人引以為戒的故事。

除白冰冰之外，已過世的知名烹飪節目主持人傅培梅，晚年為支持兒女虧損的事業能經營下去，不僅拿出銀行多年的存款，還將數間房子頂讓或到銀行設定抵押，儘管主持節目和出書讓傅培梅賺進人生的好幾桶金，但由於財富沒有妥善規畫和適可而止的付出，讓她最後連房屋貸款都繳不出來。傅培梅的天下父母心可貴，卻沒有給她安穩的天年。

取＆捨　理財最重要的是取捨，知道自己在做什麼

服務於國內某家證券公司IPO（初次上市）業務的李宗仁（化名），大學畢業後就迷上期貨和選擇權交易，他認為透過期權轉折點的多空操作，可以讓他有機會「一夕致富」，提早退休去享受人生，「期貨天王張松允都可以從二十萬元變十億元，這種好康的事當然也會發生在我身上！」李宗仁的發財夢一直讓他篤信有機會成為張松允第二。

透過技術分析和策略布局，李宗仁初期進出得十分順手，尤其在選擇權方面更是每月都交出不錯的成績單，於是他愈押愈重，最後還跟家人、朋友融資代操，就在兩年前三一九槍擊事件發生後，他多年的積蓄一瞬間化為烏有，還背負了一大筆欠債，從此他絕口不提「期貨」和「選擇權」，提前退休的美夢也因此遠去。

「理財最重要的是取捨，知道自己在做什麼，」前富邦投信協理、好樂迪財務長，現為專業投資人兼理財專家的郭恭克，一語道破他對理財的定義。郭恭克指出，卡奴之所以會成為卡奴，很大部分原因是在「取」和「捨」之間曖昧不清，他們寧願捨去自己的青春，去取得手機、名牌等炫耀品，而不是人生下一次出發的動能。

郭恭克以自身觀察到的例子指出，他有間房子在淡水出租給學生，最近有兩名學生先後搬走，沒想到卻陸續收到銀行現金卡的催繳通知單，學生沒有收入卻去辦現金卡，讓他匪夷所思。此外，他還接觸不少研究生，雖然擁有豐富的財經知識，卻還去參加投顧老師的會員，「他們不是去買股票，而是投資風險更高的期貨。」知識分子妄想下一分鐘就致富的觀念，讓郭恭克不勝唏噓。

儲蓄＆支出　對支出有精準感覺，以儉約消費達成儲蓄目的

日前，VISA國際組織針對十八歲至二十六歲的大專院校學生進行一項理財觀念調查，發現只有九％的大學生認為自己有足夠的理財知識，四分之一的人曾經動用過循環信用。這些學生理財觀念的主要來源，大部分來自於媒體和親朋好友，以訛傳訛的事情難免發生，而最想得到的理財知識，首先是投資（占五四％），其次才是量入為出的預算安排（占四四％），藉投資走理財捷徑的想法仍然深植在大學生的腦海深處。

VISA國際組織台灣區總經理麻少華指出，一個人的價值觀會影響到他的理財方向，如果有人崇尚買名牌、住豪宅和用酷炫的手機，或受到周遭同學和同事開拉風跑車的影響，理財觀念自然會跟其他人不一樣，「問題是，並不是所有人都可以成為王永慶。」

要做好理財規畫，賺進人生的第一桶金，第一步是透過儉約消費來達成儲蓄目的。麻少華指出，「記帳」是最好的方法，將每天所有的花費記錄下來，並持續追蹤，就能量入為出，累積自己的財富，「就算是春天酒店董事長何麗玲，她連一塊錢也都要記。」

弘利投顧總經理，同時也是台灣理財顧問認證協會（CFP）祕書長劉凱平，本身就是記帳的奉行者，每天一早來到公司，他就會將前一日的消費用EXCEL軟體寫下來。充分掌握收支情形，就會清楚知道自己的錢花去哪裡，如此才能做到節流。

「也就是要對支出有精準的感覺」，劉凱平強調，記帳有了節餘，配合自己的理財目標（例如買房子、儲備退休金︶，知道自己的財務缺口有多少，接著才會明瞭要用什麼樣的理財方式達成目標，「就像一條河流，有上游和下游的連續關係」。

簡單來說，「就是先強迫自己『儲蓄』，然後依設定的目標『理財』，最後有閒錢才放手去『投資』，博取更多的報酬。」銓亞資產管理公司副總周仕明，言簡意賅地將人生財務計畫用三部曲包裝起來。不過周仕明感嘆地說，很多人不清楚理財的真諦，一開始就跳到最難的「投資」，意圖一步登天，結果變成繳學費練經驗，資金也成為賭博心態下的犧牲品。

決心＆紀律　先設定方向，利用規律資產配置達成目標

此外，理財最擔心的，就是沒有紀律的堅持。周仕明指出，每月賺的薪水你可以選擇先花費再儲蓄，也可以選擇先提撥一定比率儲蓄再花費，但前者往往和月光族只有一線之隔，嚴重的甚至因為過度消費而成為卡奴，最後存不了一毛錢而讓理財前功盡棄，「想想看，你究竟是要當個富裕的年輕人？或者是有尊嚴的老年人？」

事實上，理財要先設定方向，然後透過資產配置有規律地達到目標，至於該怎樣的資產組合，報酬率該多少，由於每個人性格均不相同，不能一以概之。聯傑財務顧問公司執行長蕭碧華形容，理財目標要達陣，就像是從台北到高雄，你可以坐飛機，也可以搭火車或開車，完全看自己對風險的承受能力，重點是要持之以恆，「不要坐到一半想改搭較快的便車，結果反被高風險的金融工具宰殺。」

再者，理財工具的選擇也要符合理財目標，比如你預計準備退休金，利用購買儲蓄險或年金險進行中長期安排，以吻合實際需求。但如果你是去買郵局的六年期短期還本壽險，到期後恐怕將得面對資金再投資的風險（利率不若過往那麼高）。

華倫巴菲特在財務操作上有三項哲學，第一是分批進場，長期持有；第二是分散風險，布局全球；最後是股債平衡，做好資產配置。國人在理財上最容易犯的錯誤，就是過度追求短期效益，而無法享有長期持有的果實。

「就像不是任何人都能複製張松允。」蕭碧華指出，很多人玩數字遊戲玩過頭，大幅擴張信用，讓自己承擔的風險遠超過所能負荷，等到事情爆發後無力收拾，反而陷入負債輪迴，「別人可以爬喜瑪拉雅山，不代表你同樣也行。」理財最忌諱的，就是一直想著明天就發財。「沒有人是趨勢轉折點的專家。」劉凱平提醒。

長期＆短期　切忌一夕致富的想法，過度追求短期效益

其實，一夕致富的想法一直如影隨形跟在許多人身旁。蕭碧華就很無奈地表示，台灣民眾習慣買基金前先看過去的報酬率，但外國人卻是先看淨值波動，來衡量是否符合自己的風險承受度。因此即使是委任專業人士操盤，台灣民眾在基金投資上仍舊賺少賠多。

周仕明也持同樣的看法。每當有一檔基金或股票價格躥升，就有不少資金瘋狂追逐，期待能重複一樣的回報，然而「這種行為就叫做投機」，周仕明說，一般人都有過度樂觀的念頭，除了對商品的報酬率太高估外，有時連自己的收入都會過於自信而妨礙了自己的理財計畫。

周仕明曾有一位朋友打算五年後買一間房子，為了達到這個理財目標，這位朋友除了每個月的薪水三萬元外，晚上還去夜市擺地攤，打算幫自己加薪二萬元，但萬萬沒有想到，擺地攤時被警察趕來趕去，甚至被開罰單，買房子的計畫也因此延宕下來。

長期持有的報酬遠勝於短期投機的優勢，除了風險較低外，還有「複利」的效果。政大商學院院長周行一表示，如果你在二十二歲大學畢業時存五萬元，並以美國過去股票平均報酬率一二％複利計算，六十五歲退休時你將領到六百四十萬元，同樣的道理，如果每天將喝拿鐵咖啡的一百元省下來，那麼屆時領到的錢會更多，達一千六百萬元，無怪乎愛因斯坦說，「複利的威力遠大於原子彈。」

理財的效果用一個簡單的公式形容，就是「理財本金　 時間×複利」，複利威力的大小，和時間的長短有關。麻少華指出，如果六十五歲退休想存下三千二百萬元，從二十歲開始，只要一月省二千元，以一二％複利計算就可以達成，但萬一從四十歲才開始，想擁有一樣的退休金，則反而每個月要存二萬元才行，兩者相差十倍，這說明了年輕就是本錢，理財愈早做愈好。

縱使複利的威力驚人，但它卻像刀的兩面，如果不慎用在負債，反而會形成滾雪球效應，這就是理財專家常提及的「七二法則」。所謂七二法則，就是本金增長一倍所需的時間（年）七十二除以年報酬率，以現金卡年利率一八．二五％計算，本金要翻一倍的時間只需四年，難怪卡奴除非是透過協商機制，否則永遠難以翻身。

周仕明表示，許多年輕人習慣借錢消費，卻沒有想到三支各一萬元的手機如果克制欲望不買，三十年後就會變成一輛轎車（約五十四萬元，以一○％複利計算），周仕明尤其不鼓勵學生一畢業就貸款去買車，因為三年五十萬元的車貸，除了一個月一．四萬元的固定償還金額外，還要負擔油錢、停車費、保險費和牌照稅等支出，這種不是「生產財」的消費品，只會讓自己的財富更窮。

「就像公司不會為了辦員工旅遊去借錢。」周行一指出，良性的負債，可以讓未來的生活更好，比如貸款進修，充實自己的生活技能，「大部分有錢人之所以會發財，都是把本業做好，而不是用舉債去消費。」

觀念＆態度　複利的威力大過原子彈，避免以短債支應消費

此外，借錢幫助朋友或拿棺材本給子女創業，這些都是超乎自己的財務能力，也是人生理財不能犯的錯誤，否則像白冰冰或傅培梅所遭遇的事，難保不會發生在自己的身上，而亂了自己的理財計畫。

「觀念和態度是決定理財成功與否的關鍵。」劉凱平指出，理財最怕的就是「懶」，空有計畫而不去執行，或者過於相信銀行理專而買到不適合自己的商品。事實上，許多人之所以會誤信理專的推薦，很大的原因來自於自己沒有事先做好功課，結果誤入歧途成為銀行眼中待宰的羔羊。

買股票也是一樣的道理，不少人喜歡盲目去追逐明牌，時而做多時而做空，寧願疲於奔命也不願花時間去分析財報，「去年富士康之所以會漲三、四倍，不是看報紙或聽明牌就能知道的。」蕭碧華認為，如果沒有判斷消息真實性的能力，就會被牽著走。

「理財目的，在追求幸福，而不是致富。」周行一在書中再三強調，只要懂得量力而為，規則性地經營自己的財務計畫，用理財為人生加分將不再是遙不可及的美夢。 

＊麻煩＊ 我不喜歡爭權奪利，難道每家公司都會存在「辦公室政治」嗎？
★對策★有人的地方就有結黨拉派、爭權奪利，企業當然也不例外。沒有一家公司可以對辦公室政治免疫，這是組織與生俱來的一部分。
莊周企管資深顧問張甲賢表示，當公司處於成長期時，通常不太會出現辦公室政爭，一切以戰功為依歸；但是，只要是超過30年以上的企業，或者是進入高原期、停滯期的企業，就很容易有嚴重的辦公室政治問題。
一般來說，愈高層的辦公室政治鬥爭，愈是你死我活，動輒可能工作不保。而「基層的政爭則多半只是一些雞毛蒜皮、容易解決的小事，」太毅國際顧問公司特約顧問宋一非說。
《老闆最大》的作者Tom Markert幾年前面試過一個人，自稱很討厭辦公室裡的權謀與手段，也「拒絕玩那種遊戲」，結果沒有被錄取。「辦公室裡確實存在著政治性的算計，這是事實，你不能當駝鳥，裝作沒有這回事。要看清楚每一個角色，然後設定你自己的策略，有效地應付他們，」Tom Markert如是說。
雖說，辦公室政治可能造成派系利益凌駕組織利益之上，以及多數欺凌少數的「團隊暴力」等負面影響。但是，辦公政治與派系也有些正面效果。
亞太教育訓練網特聘顧問趙善揮表示，隸屬於小圈圈的歸屬感，可以穩定員工的情緒，以及協助彼此完成任務，新人訓練「同梯」的情誼就是最佳例證。小團體的存在，能有效地降低員工流動率。
只是，水能載舟亦能覆舟，端看從什麼角度來看辦公室政治。

＊麻煩＊公司內派系林立，我是不是也該加入小圈圈呢？
★對策★《辦公室裡的大猴子》一書從猴子的演化，來看人類的職場行為，裡面提到「人和大多數的猴子一樣，是高度社會性的動物，有一種結盟的親和本能。」
只是，當主角從猴子變成上班族的時候，是否要結盟或加入派系，卻是個兩難的問題。加入特定圈圈，很容易被其他圈圈排斥；不加入的話，又難做人。趙善揮形容，「加對派系，雞犬升天；加錯派系，打入地獄；但是不加入，就變成上不上，下不下。」
況且，加入哪個派系較有利，風險瞬息萬變。企業發生任何一個變化，如：大客戶換人、技術變遷或股東結構、老總換人，都會使得當權派情勢丕變。
公司一旦改朝換代後，就又要重新選邊，而且很可能會因為先前選邊站，而遭到秋後算帳。

讓各個派系都想爭取你
那麼，究竟該不該加入派系？務實派的企管顧問建議審慎分析情勢後加入，「想要活下來，就一定要加入；不加入就不能存活、無法晉升。」端看你是想要在組織中活下來，或者是想要在組織中力爭上游。
另一種觀點則是建議，提高自己的被利用價值，盡量保持政治中立立場，「沒有永遠的執政黨，應該要讓自己成為優勢的絕對少數，」宋一非說。
與其考慮加入哪個圈圈，不如讓各個派系都設法爭取你的支持，始終讓自己保持被利用的價值、讓自己的重要性不易被取代。不過，「這是一條很辛苦的路，」趙善揮說。
如果真的必須表態、選邊站，宋一非建議，寧可選擇與工作利益、部門緊密度最相關的，否則，「就算搭上主流派，但工作上最密切合作的部門排擠你，也沒有好日子過。」
宋一非提醒，如果企業的派系政爭過於激烈，會使得企業的所有力氣都在內耗、競爭力下滑，應該好好思考是否值得在這種公司待下去。
＊麻煩＊我的直屬主管在公司是「非主流派」，最近「主流派」的其他主管，積極在拉攏我，我夾在中間該如何應對？
★對策★宋一非表示，能夠獲得「國王人馬」青睞，要恭喜你，表示你有很高的利用價值，不過，他建議「合作僅止於工作合作，而非政治合作，不要讓自己跳到複雜的關係裡。」
「就算直屬主管是非主流，但他負責指揮你，這個基本道理是不會變的。」濤濤國際企管顧問公司總經理林濤比喻，就算「隔壁鄰居的爸爸比較有錢，但你總不能一天到晚往別人家跑。」所以，最妥善的處理方法是，忠於直屬主管的一切指揮；但不要帶著太多的派系觀念，在能力所及範圍內，盡量配合其他旁支主管的要求。
林濤認為，基層員工最好不要太早靠門靠派，「就像15歲時就立志一定要嫁軍人一樣荒謬。」應該讓自己保有更多的可能性。更重要的是，應建立起積極的心態，如果整個部門團結一心、表現傑出的話，說不定主管很快地也能晉升為主流。
而且退一步想，有許多企業採行主管提報晉升制，如果你只是一味地討好國王人馬，「縱使國王人馬提報你晉升，但只要主管不挺你，晉升之路一樣無望！」張甲賢提醒。

＊麻煩＊大老闆最近常跳過小老闆直接找我，他們兩人關係似乎暗潮洶湧，我要如何與上級互動？
★對策★一般來說，高層主管會越級管理，原因不外乎：中間主管難溝通、能力不足，高層有意架空中間主管、或是純屬高層主管個人的管理風格。
高層主管越級直接找上你，在這種情況下，「如果中間主管沒有實權，你可能很快就能出頭天；但是，如果中間主管有實權的話，你就可能會死得很慘，」宋一非分析。
因此，除非你真的一心想要幹掉直屬主管，否則最好還是主動向他報告，高層找你談了些什麼、交代你做什麼，以免直屬主管起疑。
張甲賢認為，一旦你被直屬主管誤認為是高層安插的棋子，就很可能會被刻意修理。因此，最好主動交代你與高層的互動情形，設法維持關係的平衡。

從高中畢業的傳達小弟成為飯店總裁，嚴長壽的人生經驗曾激勵過無數苦悶徬徨的人，特別對年輕學子向來具有激勵作用，鼓舞大家正面思考，向前邁進。

嚴長壽只要一站出來，就散發出領袖魅力，在他的領導下，亞都麗緻飯店是商務旅館的標竿，麗緻管理顧問公司旗下今年將擴增到十家飯店，而今年年底即將開幕的台中亞致、蘇州亞致、上海仕格維麗緻等三家新旅館表現也令人期待。

在大環境景氣不佳的時刻，嚴長壽特別接受《天下》專訪，分享企業如何激勵員工、領導人如何激勵部屬、個人如何自我激勵的原則與做法。

我覺得激勵同仁有三個面向：待遇、學習與看到新的未來。

待遇是最難的，因為其他公司給他較高的待遇，他就會走掉，尤其旅館業的前台服務人員又漂亮、英文又好，很容易被發掘、挖角。

適當的待遇是必要的，所以我跟同仁說：我沒辦法給你最好的薪水，但我promise（承諾），我每半年一定檢討一次薪水，找出任何職位在市場上的平均行情，如果人家兩萬五，我們還在兩萬二，那就危險了。

給最好的薪水不見得是最好的激勵。通常老飯店的員工因為年資久，所以給很高的待遇；或是某些飯店剛開幕急著要人，所以給高待遇，但這並不反映公平的行情。

我期望的員工應該是除了薪水之外，還想要走兩條路：往上升遷的機會、繼續學習的環境。

學習就是第二個激勵的面向。

如果你不是向上的人，我給你高薪，反而沒有東西可以激勵你。對一個上進的年輕人來說，待遇可能不是最重要，而是不斷學習。

所以，我給同仁的學習之一，就是不斷換職位，比如餐飲部轉調客房部，在平行換工作時，不僅消弭掉本位主義、增強謀生能力，往上升遷的機會也提高了。我後來有很多的ＣＥＯ都是這樣培養出來的。

第三個激勵是看得到未來。

比如，今年我們開了台中亞致、蘇州亞致等三個新旅館，公司不斷擴張，同仁看得到未來。

從第一天就要開始防止老化

景氣不好，企業可以用平行調動來增加員工學習的機會。幾年前我們開設麗緻管理顧問公司，策略上就是不讓公司變成一灘死水，讓員工有未來。多虧當時的調動，後來的蘇國垚（從房務做起）、王曉東（從警衛做起，十八年做過十七種不同工作）都是那時候培養出來的。也讓我把公司的資源整合。

反過來說，如果當時我沒有調他們出來發展，他們可能都僵化了。很多二十幾年的企業，你走進去一看發現它非常老化，但是我要說，managing aging（管理老化）是企業開門第一天就要做的事情。

現在開台中亞致旅館，我們用更多的學習來激勵同仁。台中亞致大多數是新員工，我們就全新地塑造他，包括語言、人文素養、專業技術。比如每個星期同仁都上專業素養課程，我給他們上聽覺的藝術、味覺的藝術等五感。讓同仁從傳統你尊我卑的服務轉換成有教養、有品味的專業同仁。

為什麼這個timing這麼重要？我覺得百貨公司式的鞠躬跟顧客有距離；現在歐美趨勢不是這樣，而是要跟顧客做朋友。怎麼跟顧客做朋友？就要提升素養與教養。這系列素養的課程，同仁的反應非常好。

用理念感染，用行動激勵

領導人本身要能激勵同仁。

我覺得人應該要了解自己，領導人應該要贏得員工的尊敬與認同，而不是跳天鵝湖或是扮鐵戰士去譁眾取寵。

我自己其實沒有做什麼，我就是一個關心社會、不太自私的人。我訓練員工對人尊敬、有資源就去幫助人：去老人院燒菜給老人吃、帶盲人去監所演出、贊助導演與音樂家住宿，我們讓同仁自己去參與。

雲門三十週年的時候，我們請雲門海內外的舞者吃飯，所有主管都穿著制服，端盤子的都是經理以上，我自己變成主持人，我們尊敬他們，因為他們一直貢獻台灣。我們捐的錢比不上人家，但我們付出的心力都是真誠的。你能做就是福氣，這些都是生活素養的培養。

自我激勵不設限

我對高雄餐旅學校的學生說，你學做廚師，可以選修財管、行銷，誰說你只能在台灣做廚師？你要用新的心態去看世界，你可以到郵輪上、世界各國去做廚師，也可以一邊旅行一邊做廚師，你不用怕台灣的未來好或不好。如果當初張榮發把自己限制在澎湖，就不會有今天的長榮集團總裁了，他沒有被澎湖限制，你也不應該被台灣限制。

自我的激勵很重要。

我聘新人的時候，一直覺得我在尋找未來的伙伴，尤其我們這行要對工作有很大的熱忱，完全要喜歡為人服務。

他本身要很能自我激勵，因為你不可能每件事都順利，有困難時，有主管在旁邊指導當然很好，假如主管不在旁邊，你自己要如何轉化，和你的個性很有關係。

怎麼樣是對的人？我們不看學歷，只看過去處事的經驗與經歷。面試的時候，我給對方幾個選擇：比如領導統馭能力、有創意頭腦、有規劃執行、善於與人接觸等，問他覺得他是怎麼樣的人，排個順序。答案就會給你一個訊息。

所以，找對人最重要。 

生涯大師蘇柏博士曾說:「從學校轉換到職場，是一種現實考驗的過程。」面對未知的工作世界，身為應屆畢業生也就走職場新鮮人的你，是否感到茫然無措呢？如果說結婚是人生的一件終身大事，那麼事業生涯就是人生的另一件終身大事了！面對這件影響一輩子的大事，你是如何來規劃與安排的呢了以下我們就來談談作為一位職場新鮮人要如何自我探索以及掌握自己的成功事業！

一、知己知彼:作好就業前你的心理準備與生涯規劃

人一出生來到這人世間，就不斷的在作探索的工作，像是嬰兒期為了感覺自己的存在而玩弄自己的手腳。然後，在兒童、青少年及成長的各個階段中，每個人總是在作探索一學習一成功一記憶的工作。就連考試也要不斷地透過重覆的學習，才能獲取高分。所以，如此看來作任何事情，如果不經過一番適當的探索一學習一成功一記憶的過程，是很難獲得滿意的結果的。所謂知已知彼，百戰百勝，對自己有深入的自我探索後，才能對自己的狀況有更深入的了解。然後又對所要投入的就業市場，作充份的資料收集與整理分析，了解對方的要求與條件，如此才能找到一份理想的工作或職業。不過要找到一份理想的工作或職業，的確不容易，不宜操之過急或期望太高，在就業前應對自我及就業市場有充分的認識和準備，才能因應就業時各種狀況及挑戰。

（一）了解自己的能力、性向與興趣：要如何才能對自己作充分的了解，當然惟有從現在起對自己開始作更詳盡的探索與對話。

1．整理過去經驗，找出自己的特長：你可就自己的成長歷程中，整理分析，找出成功經驗及成功之因素（自己的條件、能力與努力等）。如果你無法明確整理出上述的成功經驗，那麼建議你到學生輔導中心找輔導老師經由測驗與諮商過程，協助你進一步了解自己的潛能與興趣。

2．認識自己、將職業與興趣結合為一:找到自己的特長與興趣之後，就可以為自己找出適合自己的職業範圍了。所以透過過去的經驗、心理評量工具以及專業的生涯輔導人員等三種要素，大部分的人都可以確定自己未來可以發展的生涯方向。

（二）了解職業市場之現況與要求:要尋覓一份滿意的職業或工作，光是了解自己的條件、能力及興趣，那是不夠的。所以接下來就是要對整個職業市場的現況要有所了解。例如:產業結構、行業景氣、企業規模及職務內容等等。至於了解職業市場之管道有以下幾種方法:

1．利用圖書館:自職業分類典中了解行職業工作內容、所需條件，另外本校圖書館二樓留學與就業資料中心也是提供訊息的好所在。

2．參觀各公司、行號:積極參加校內外所舉辦之參觀公司工廠之活動。

3．勤閱報章雜誌:報章雜誌相關報導及人事欄均是搜集情報之好方法。

4．多動口:親朋好友、師長、學長等，人生及工作經驗、閱歷均比我們來得豐富，向他們諮詢收穫一定不少。

（三）建立自己的生涯關係內閣:在多元化的社會，要有成功的人際關係就必須要「廣結善緣」。藉由認識很多人而希望其中的少數人變成我們的「貴人」。在有意及無意的協助下，讓自己的事業更上一層樓。這些所謂的「貴人」便是自己的關係內閣！生涯專家柯惠玲曾提出:生涯發展的「關係內閣」應發揮的功能不外以下幾點:
1、能夠提供專家的見解，增助增長判斷力、擴大視野。
2、能夠協助解決問題或當前面臨的考驗。
3、能夠分享人際關係而協助拓展對外的關係。
4、能夠在平等的基礎上分享觀念和價值觀。
5、能夠提供建議或重要資訊。
6、提供激勵、支持或肯定。
7、能夠提供機會接受挑戰，擔當重任、表現才華。

二、裝備自己、迎向未來:

了解自己的能力、性向與興趣之後就可以開始選擇自己適合的職業。如何選擇自己的行職業了可從以下幾個方面做考慮:
(1)個人成長:是否可以學到多樣化的知識和技術？
(2)合理報酬:工作時數、內容與薪資是否對等？
(3)產業前途:產業的前瞻性如何？
(4)晉昇機會:公司制度走否健全？是否有自我表現與晉昇之機會？
(5)工作價值:工作對自己是否有意義，自己是否可以樂在其中？

當你考量了上述條件，仍然可能發現很難有一個公司可以十全十美，你可以考量自己所在乎的事項而加以調整，相信找到一家合意的公司不難。如果你可以順利的選出理想的工作，但對方卻表示有消息再和你聯絡，那就表示你應該好好地培養一下自己的本錢了

三、與工作談情、跟生涯說愛

最近幾年來，「我的未來不走夢」已成了老老少少的流行話語，我們隱約地可以從這句話嗅出對生命的積極踏實感。對即將成為職場及社會新鮮人的你，或許更該期望未來的工作生涯不是夢而是一些實在。沒有人能夠在短期間內找到一個很滿意的工作，對於一個職場新鮮人而言，開始工作的前半年多在自己探索及公司試用期，故筆者在此不鼓勵職場新鮮人在此期間隨意跳槽。其實，職場如情場，建議您不論在任何工作職場，都儘量嘗試與工作談情、跟生涯說愛，如此您將更能享受工作與職場新鮮人的樂趣。從學生生涯步入工作生涯，每個人都需要花一段時間去適應二者之間的不同，只是每個人適應期長短不同、適應方式也不同罷了！

在學校的課本上從未教導我們如何去適應工作世界，所以在職場新鮮人踏入工作領域後的第一年，許多人都發生適應不良的狀況，諸如:人際關係不良、工作壓力太大等等，而因此跳槽、轉換工作者比比皆是。相信經過了自我探索與掌握職場訊息後，各位必能縮短新鮮上班族的適應期，在此先預祝所有即將成為職場新鮮人的同學們心想事成，馬到成功！ 

欠缺溝通一意孤行
宅心仁厚的長官想：這位營業員，業績向來很好，失去他也是公司的損失，於是在調查報告上，就以「失誤」來處理。

不料，過了1年，同一個營業員的客戶，損失了2億元。長官這才明白：原來不是電腦按錯，而是他一直幫客戶代操來賺取高額佣金，客戶對於自己買進賣出的價格與數額，根本不知情。碰上股市行情驟變，營業員賭錯了邊，鉅額的虧損就出現了。2億元超出了該營業員的負擔。他虧空款項後就消失不見。

長官才發現他被騙了。而這件事也牽連到他：因為他的輕易原諒，是一種疏忽。這件事使他從那個單位離職了。

後來，他有了另一個工作，專門負責抓金融弊案，處理了不少欺瞞客戶與公司的案例，在「看人」方面累積了不少經驗。

我問他：「那些變成金融界害蟲的人，有沒有什麼共同特徵？」

他想了1秒鐘，就回答我：「有~!他們在公司都沒有朋友。在我看來，沒有朋友的人，缺少溝通管道，自己做了什麼決定，都會一意孤行。」

這個觀察很有意思。也許是因為他們的個性問題，所以沒有朋友；也許是因為他們一開始就打算做案，所以不能有朋友，免得有人很清楚他在做什麼。

從愛情的案例上看來，沒有朋友的男人或女人，通常也不是什麼好情人。?他們的個性可能猜疑、孤僻、驕傲、難搞，甚至有暴力傾向，所以沒有朋友。會說出「你如果離開我，我一個朋友也沒有」的情人，並不代表他將你放在世界中心點，只代表你愛上他，離開他會有危險。

朋友未必要多，但沒有朋友的人是不值得信任的。

一般人大約會有4位以上好友...
有位專門研究友誼的作家湯姆．雷斯說：「有4位以上要好朋友的人，會在公司待得較久，也會活得較久。」

朋友不貴於多，而在於[好]!

要跳得值得，你必問新東家的5件事
知名的公司不一定是適合你的公司，最重要的是，你和新工作究竟能不能「氣味相投」？破除「下一個會更好」的想像，你需要問清楚，想明白，才不會枉然白走一遭，還賠上自己的生涯。

1.職位出缺的原因
面對自己可能接手的職位，龍格企管顧問公司執行長梁興南提醒，應徵時得問清楚：「這個位置出缺的原因是什麼？」

是原來職位的人退休、高升、輪調、健康考量等一般原因，還是績效不佳、人際失和、廉潔操守等負面理由？

針對負面表列，你要注意前面的人遭遇的問題，短時間能不能解決？相處不睦是個人性格，還是職位設計的角色衝突？能力不足是不是老闆期望太高，卻沒有下放職權與資源？

梁興南認為，從問答之間可找出蛛絲馬跡，循線檢驗這個職位與自己的人格特質與能力是否相符。

藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬以經驗而論，新東家為了吸引人進門，有時會有所保留。有些公司流動率特別大，管理風格或特定主管，在業界早就聲名狼籍，輕易探詢就能得知。

所以，自己花點時間打聽最為保險。探詢對象從獵人頭公司、員工到上下游合作廠商都可以。甚至，每天送往迎來的大門警衛，都會是正確消息來源。

2.企業文化和制度
台灣9成以上都是中小企業，對外商出身、或習慣大企業講究制度的人，必須弄清楚跳槽對象的企業文化，究竟是充分授權，還是高壓集權；是家族色彩濃厚，還是走向專業治理？

一旦得知新公司的管理風格，你得捫心自問，「我的彈性夠大嗎？我能不能在那樣的氣氛下，充分發揮所長？」否則過度樂觀赴任，最終會落得水土不服、白忙一場。

以竹科近來極受矚目的一家IC設計公司為例，許多求職者欽羨其驚人的分紅配股，探詢之際卻忽略了背後的企業文化。

中央人力資源企管顧問公司總經理王至中分析，靠技術起家一戰成功的老闆，多半「重技術、輕制度」，非研發人才儘管管理專業傲人，進來後都會對「不准打擾這群金雞母」感到綁手綁腳，若你著重的是成就感，再怎麼賺錢，難免會有不如歸去之嘆。

另外，企業文化中有些看似小事，卻會嚴重影響你的工作情緒。例如加班頻率太高，經理人得打卡，且分秒計較；或是辦公室不禁菸，開會時老闆帶頭吞雲吐霧，大開黃腔，甚至盛行第二攤的應酬文化，視出入聲色場所為常態；也有老闆會在企業裡大談宗教理念，鼓勵員工信教。若你對這些事情特別敏感，都得一一問清楚。

3.薪資條件和報酬
藝珂人事顧問公司協理劉小筠認為，薪水背後代表的是「需求」與「自尊」，到底你的貢獻價值有多少，市場行情如何，勞雇雙方的底限在哪裡，都是交手的重點。

若自己沒有很好的談判技巧，或是想要拉高薪酬，不妨透過像是獵人頭公司的中間人代為打理。

她分析，若一個中階主管被千載難逢的職位吸引，但跳過去就得放棄一年來即將到手的百萬紅利，獵人頭公司的做法，多半會列一薪資結構表，想辦法向老闆解釋說明你的顧慮，以幫助他向股東會提出要求。

若你單槍匹馬赴約，面對的又剛好只是人資層級的人，無法充分表達的同時，又可能被對方一句「我們不可能再多付100萬替你cover！」所打斷，難堪之餘，只得摸摸鼻子放棄。

4.對職位的期望
當你知道職位出缺的原因，下一步便要搞懂老闆對這個職位的期待，而且最好「白紙黑字」。

陳玉芬指出，有的老闆會勾畫一些虛幻的願景，開了許多空頭支票，等到上任後才覺得受騙；也有的老闆對你的角色有太多不切實際的期待，沒有把遊戲規則談得清楚、具體。

以業務導向的工作為例，你可以提出疑問：「為什麼業績目標現在達不到，您覺得問題出在哪裡？為什麼您覺得我可以幫您做到？我的團隊在哪裡？做到會怎麼樣，沒做到會怎麼樣？」

在詢問當中，逐一釐清公司的方向與問題所在，並適度回應老闆可能的解決之道。

5.相關主管的管理風格

對中高階求職者來說，最好的做法是：與自己業務相關的主管都能面談。

王至中指出，有的中高階主管只與直屬主管或人資聊過，對平行的主管完全不瞭解，跨部門合作時，才會因溝通不良，驚覺問題所在。

有的則是只跟董事長聊過。這些負責策略思考的大老闆，對於改革，多半充滿理想，十分容易「感召」人才。等到進去後，卻發現真正承擔執行重責的總經理，才是決定他未來工作形式的關鍵人物。

礙於業績數字的壓力，總經理對於董事長的說法，不見得照單全收，若你當初憧憬改革的心態不改變，極容易幾個月就掛冠求去。

避免提前陣亡，到任後你要做的5件事
進到一個新的組織，你這個阻擋舊有人馬升遷的「外人」，儘管系出名門，懷有萬般武藝，也不一定能安然存活。所以，既然決定踏入，就要全心認同這家公司，而且要確實做到以下5點：
1.快速瞭解公司與團隊定位
梁興南提醒，到任後，便要不眠不休盡快進入狀況。因為在公司任何一個人眼中，「你已經佔了這個位置，領了一天薪水，沒有理由說你才剛來！」

陳玉芬指出，若已是有工作經驗的人，不妨將目光焦點區分為大、中、小三塊。

「大」的是瞭解整個產業趨勢與特性，「中」指的是公司的定位、策略，「小」的是團隊的運作方向。

梁興南強調，初到任時比較好的做法是，利用下班時間，把所有的資料都翻出來看，包括過去做了哪些決策，連續幾年的營收表現，還有人事、績效資料，瞭解愈透澈，愈容易思索下一步策略與人事的布局，避免重蹈覆轍。

2.主動廣結善緣
對於新上任的人，有人寄予厚望，也有人抱持著問號。「第一時間願意來支援你的不會超過兩成，因為大家都在觀望，」梁興南指出。

因此，不妨先向與自己業務相關的同事伸出手，向他們請教，並建立起溝通的模式，包括目標與達成目標的標準，找出一個團隊的共識。

萬寶華人力資源台灣分公司總經理劉玿廷指出，無論對相關的主管或是下屬都要抱持「廣結善緣」的態度。

所謂廣結善緣，是以工作表現為優先，多詢問「我們現在面對什麼問題，我能幫你做些什麼？」站在解決問題的立場，除了可以證明自己的能力，還能消除戒心。

另外，梁興南認為應把握員工休閒活動機會，盡可能的參與。因為離開辦公室，大家在談笑之間，往往卸除心防，可深一層瞭解彼此，建立私誼。

3.避免誤踩公司的禁忌地雷
「辦公室政治」是新到任者最易誤踩的地雷。

陳玉芬提醒，關於「人馬」之說，有時只是謠傳，若察覺一些微妙的跡象，顯示其真實性，要記得千萬別被框住。

因為要在工作上求表現、長治久安，靠的是個人實力，而非某某派系相挺，「一旦你肆無忌憚地向某一方靠攏，被貼上標籤後，在兩方人馬拉扯之下，很快就會活不下去。」

劉玿廷進而指出，另一個容易忽視的地方，是對前一任主事者的態度。儘管對方留下許多爛攤子，也不該當著同事面前說他的壞話，因為這些批評不僅於事無補，在你尚未瞭解內部人事前，可能把當初協助執行的其他主管一起罵進來，無意間得罪他人。

4.訂定標竿，建立戰功
對於一個新面孔，想在最短時間內站穩，靠得就是如何贏得大家的信任。

立下「標竿」與「戰功」常常是取得「發言權」的做法。

梁興南認為，對資深的人而言，初來乍到，要贏得老闆的信任，得盡快做出未來半年或1年的計劃，訂出時間的標竿。

當你提出後，老闆會告訴你哪些沒問題，哪些需要修改，「除了達到溝通的目的，還能讓老闆清楚你未來會有哪些貢獻，」梁興南強調。

陳玉芬指出，既然決定進來，為你喜歡的工作，就要全心全意付出，砸全力假日加班都沒關係。只要你做出來的成績，讓大家耳目一新，就能奠定你進來的地位。

若你不斷張揚自己以前的彪炳戰功，表現卻跟上一任沒有兩樣，甚至更差，很快就會被看破手腳，甚至打入冷宮。

5.先小修正，再求大改革
「新官上任三把火」是表現企圖心慣常的手法，但卻會引來最大的副作用。由於組織對你仍缺乏信任，改革太過急切，等於是對舊有勢力的挑釁，反彈力道自然不言可喻。

因為老闆請來經理人，不是要他在自己好不容易建立的王國裡翻上一番，弄成焦土後就閃人，若真要進行改革，也要在傾聽員工聲音、充分瞭解組織問題後，與老闆取得共識，採取漸進式的做法。

有時新官上任放的火，不一定是專業判斷，而是老闆給的使命。

所以，陳玉芬提醒，身為專業經理人就要有智慧判斷，究竟老闆的要求，是因為收集到不正確的資訊產生的誤判，還是不瞭解執行時對組織的殺傷力，血流成河後，反而會本末倒置？

最重要的是，你必須思考，「動刀」是不是這個組織目前最迫切的問題，答案若是肯定的，從上到下是否已有一定的信任與共識？若組織的改革還有空間，在信任與磨合間，訂一個長期的修改順序，才能獲得最大的支持與資源。

你是否曾從育兒經驗得到啟發，有助於管理能力的提升？

如果你的回答是否定的，這篇文章，將挑戰你過去的認知。請先看以下兩個例子，她們是全世界最有權力的女人。

歐布萊特（Madeleine Albright），前美國國務卿，她年輕時，為了照顧三個小孩，專心當了十五年的家庭主婦。直到三十九歲，取得博士學位後才重返職場。工作二十年後，也就是一九九七年一月二十三日，她站在白宮著名的橢圓型辦公室內，在總統柯林頓旁，宣誓就任國務卿，成為美有史以來第一位女國務卿。

證據：四份調查報告同一結論　養兒育女有助提升領導能力

另一個女人，是跨國品牌公司Sara Lee現任執行長布蘭達（Brenda Barnes），她曾任百事可樂北美區執行長，但為了養育三個小孩，她也曾離開職場，專心的過了六年家庭主婦生活後，於二○○四年復出。一回到職場，她就躋身《富比世》雜誌全球百位最有權勢的女性排行榜，今年十一月，她更是第二次入榜，並高居第九名。

曾是《財星》雜誌權勢女性榜上的人物，寶僑（P&G）全球嬰兒產品部總裁黛比（Deb Henretta）認為，帶小孩的經驗，與一個經理人的領導力，兩者間有顯著的正向關係：「你不能說我是『儘管為人父母，但還能夠成為傑出的經理人』，而應該說『因為我為人父母，所以我才能成為更好的經理人』。」

過去，養兒育女，讓身為父母的經理人，尤其是女性焦頭爛額，在事業與家庭兩邊掙扎。然而，一些新版的故事正在全世界發生，歐布萊特、布蘭達、黛比，將不再是特例。

這個新現象，背後有四份最新報告的支撐。

二○○○年與二○○二年，兩份美國田野調查，共針對一百二十位高學歷的高階女性主管進行研究後發現：「為人父母不僅不會降低，反而有助於她們的職場表現，讓她們得到更高的成就。」（編按：報告來源分別是衛斯理學院女性研究中心〔Wellesley College Center for Research on Women〕、北卡羅萊納州葛林斯堡創意領導中心〔The Center for Creative Leadership〕。）

緊接著，二○○五年，一份四萬人次的問卷調查更顯示：高達八一％的受訪者認為，有小孩的女性主管在耐心、聆聽技巧與時間管理上表現優異，也使得他們比較喜歡追隨有小孩的女性主管。這份報告來自美國女性職涯成長團體WorldWit。

最具體的一份報告，作者則為曾經獲普立茲獎提名的美國紐約時報前記者安．克坦頓（Ann Crittenden）。她深度訪談CNBC電視台的總裁暨執行長等一百多位專業表現傑出的父母後，歸納出育兒跟領導的共通技巧包括：一、耐心、同理心等人際溝通技巧；二、激發學習成長潛能的技巧；三、以身作則，表現類似誠信、正直這種道德勇氣的特質等。

在這一百多位高階受訪者中，多數都同意，育兒經驗跟領導技巧有密切關聯。因此，她下了一個結論：養兒育女是多數人一生中必經、且最辛苦的工作，若能認真經營親子關係的經理人，一定可從中提升領導能力，因此，「領導從家庭開始」。

時代雜誌集團董事長安．摩爾（Ann Moore）如是說：「當你需要領導別人，當你需要組織團隊的時候，或許你最需要的技能就是一般母親在家裡帶小孩的那套。」

然而，美國的情況如此，台灣的經理人呢？

針對此議題，《商業周刊》對國內十四名專業經理人進行調查，包括永豐餘董事長邱秀瑩、Google台灣區總經理張成秀、光寶董事長宋恭源、中國輸出入銀行理事主席符寶玲、一○四人力銀行董事長楊基寬等人。

在「你在育兒經驗上得到的啟發，是否有助於管理能力的提升？」問題中，雖有一半的人回答是肯定的，但經交叉比對後，則得到一個有趣的結論：年輕的經理人比年長一代（五十歲以上），較容易從育兒上得到啟發。

落差：年輕人較年長者易從中學習　台灣人的體驗認知不如美國人

這份調查點出了台灣經理人的育兒狀況：

一、年長的經理人，在小孩的成長過程中普遍缺席，他們對問卷的回答多半是「孩子大了，記不得，」或者間接表示「親子關係沒有很好」。

二、年輕一代的經理人，更重視小孩的養育，關心小孩的競爭力。但他們的育兒類型又分為兩種，一種只花時間，卻沒有用心，因此無法與孩子進行深度互動、得到回饋；另一種父母，他們花了時間、心思陪伴小孩，卻苦無對的方法。

擁有兩個小孩的明基電通台灣區總經理洪漢青，就是一例。他說，由於跟小孩相處的時間不多，「以前，我唯一的教養方式就是溺愛他們。」直到後來，當他要小孩遵守規範，卻發現他們理都不理的時候，才知道小孩也需要領導跟管理。

簡單來說，從育兒學領導的概念，在美國等先進國家成為最新趨勢，在台灣，卻還未被認同，就算有認同者，也很難做到。信誼基金會執行長張杏如點出箇中原因——過去一代以權威教養小孩，而年輕父母雖然知道要用愛來教小孩，教養的知識與方法都還不夠成熟，因此，從育兒當中得到有用的啟發比例甚低。

然而，事實是，不管你是否心甘情願，當你為人父母的那一刻，你其實就在家中扮演領導的角色，家庭，是你第一個領導訓練場，而且，「你永遠無法從家裡退休」，即使無所作為，也在發揮負向的領導力。

因此，「這是一加一大於二的結果」，台大管理學院教授柯承恩說。當我們努力做好家中領導角色時，這些內在能力將有助於提升企業領導力。

那要怎麼做呢？

一九九六年被《時代》雜誌選為二十五個最具影響力人物的成功大師——史蒂芬．柯維（Stephen R. Covey），是九個小孩的父親，四十七個孫子的祖父。他以自身的經歷，總結了一套經營高效能家庭的心法。

典範：活用「領導樹」四種角色　就可帶領家庭、企業成員成長茁壯

他認為，要營造一個成功幸福的家庭，父母必須扮演四種領導角色，他用「家庭領導之樹」來描繪這四種角色的功能：

一、楷模（modeling），這是樹根，父母必須決定要傳遞給孩子的價值觀與文化後，自己樹立榜樣。

二、輔導支持（mentoring），這是樹成長茁壯的養分。父母要無條件的給予，讓家人感受到無私的愛。

三、規畫（organizing），這是枝幹，父母必須建立家庭成員固定聚會的系統。若沒有安排任何家庭的聚會跟時間，家庭結構鬆散，無法建立共享的理念跟價值。

四、教導（teaching），這是枝葉，也就是扮演指正方向的角色。什麼事情該做？什麼事情不該犯錯？

柯維說，越是樹的底部越重要，但為人父母最容易犯的錯，就是在枝葉上花功夫，每天叨念小孩要念書、要誠實......，卻徒勞無功。而家庭領導之樹的經營，與企業領導之樹有異曲同工之妙，若父母能藉由養兒育女的經驗，好好經營家庭之樹，並將這經驗移植到職場上，將可收同等良效。  

開會之前，負責業務的他照例搶先一步進入主管辦公室閒聊幾句。

「一切還好啦！沒什麼大問題。喔！對了，聽說前幾天第二生產線出了點小毛病，大概是新來的幾個作業員還不熟悉吧。應該不嚴重了，我已經和客戶打過電話，請他們准許我們延一天出貨，時間很充裕啦。」他輕描淡寫地胡謅了幾句，然後若無其事地向會議室走去。

誤會從天上掉下來

這是每星期都要定時召開的例會，討論進行了一個多小時，沒有任何一位同仁提及生產線的問題。

會議結束前，主管意有所指地訓示：「在公司裡，不論出了什麼問題，希望當事人都能主動提出報告，讓大家立刻知道該如何配合處理，不要企圖掩蓋自己組員所犯的錯，反而拖延了解決問題的時效。」

顯然，第二生產線的組長，還沒有察覺自己已經被陷害了。他不知情的樣貌，差點被主管解讀成「故作無辜狀」，幸好主管並不想平白冤枉好人，在離開會議室之前，加重語氣說：「聽說生產線出了點問題，你們查清楚，再跟我回報。」

第二生產線的組長終於恍然大悟，眼光很自然地望向負責業務的組長，兩個人都相當尷尬。

問題發生在前一天，的確有一筆訂單出了點問題，正式包裝前才發現少了一項由客戶自行選擇要不要填加的配件。之所以造成這個問題，可能有兩個原因：一是負責接受訂單業務單位，沒有註明清楚；二是生產線的作業員包裝錯誤。

但因為急著趕出貨，問題也即時補救了，第二生產線的組長天真地以為應該沒事了，萬萬沒有想到背後被業務組長桶了一刀。

不想傷害同事之間和氣的他，為了自救仍機警地向主管提出說明，「您提到這件事，我會查明後，再詳細跟您報告。」他決定邀請主管見證，開誠佈公地找業務組長一起研究問題到底出在哪裡。在他積極地處置之下，當場卸下可能背在身上黑鍋，化危機為轉機。

務必追求水落石出

這個實例，說明了利用正式溝通管道傳達意見的重要性。不論多麼嚴重或細微的小道消息，在坦蕩蕩的面對與處理之下，都能化暗為明，弄個水落石出。就算到最後發現自己真正有錯，也可以以負責到底的決心，求仁得仁，不至於死得不明不白。

正義，終必戰勝邪惡。只要你願意站在正義的這一方，不輕易向惡勢力屈服。

從生活週遭的例子，我發覺：耳根子很軟的主管旁邊，絕對會有一個愛打小報告的同仁。剛愎自用的老闆底下，也都是一群唯唯諾諾的員工。

辦公室的情況如此，居家日子也是一樣。雖然，蘇格拉底的名言說：「娶到賢妻，會變成幸福的男人；娶到悍妻，會變成哲學家。」但是，在實際的生活中，站在悍妻旁邊的通常都不是哲學家，而是一個很懦弱無能的丈夫而已。良性溝通模式的建立，有賴雙方積極的互動。尊重與信任，是最重要的前提。當然，期望對方尊重你之前，你必須先尊重自己。

常聽朋友抱怨說：「伊是『軟土深掘』；吃定我了！」

我總是勸他：「生氣之前，先翻翻自己的土，再弄得結實一點，不要讓對方沒有弄清楚青紅皂白，就把你挖除。」

積極溝通是唯一良策

不能否認，這世界上不乏一些見不得陽光的小人，老喜歡在善良的人背後，盡做一些雞鳴狗盜的事，然後又勤於爭功諉過，甚至加害於人。但面對這些不平不義的事，你不能只是生氣、或傷心，更不能動念：「要玩陰的，就來吧！誰怕誰﹖」

這不是「誰怕誰」的問題；也不是光靠生氣或傷心就可以解決。溝通不良的問題，永遠要用更好的溝通方式去突破瓶頸。誠如地下廣播電台的雜音，勢必得用合法申請的頻道與天線才能有效消除。

檯面下的事，請將它搬上檯面來。與其苦心惡鬥，不如開心溝通。我相信：天底下沒有什麼誤會，是無法溝通清楚的。當然，也就不會有什麼黑鍋是你必須承擔起來的。選擇息事寧人，或乾脆換個環境重頭再來，都是標準的鴕鳥心態。若不練習解決，相似的問題，隨時會在你的生命裡捲土重來。

莫非你的背特別駝；否則為什麼要背黑鍋？與其忍受委屈，暗自淚流，不如抬頭挺胸，放下黑鍋，掀開鍋蓋，把話說明白。  

每天通勤上班，時鐘一過了下午五點，心中就暗自高興又可以領加班費...， 你只是一個把身心和時間，單純賣給你的老闆、沒有自主性的上班族？

如果，你明天上班，老闆要你從今以後，不必到公司報到，每天在家裡工作，並根據你工作產生的附加價值來決定薪資的話，你究竟可以拿到多少薪水？

你看看區公所的職員，自己的窗口沒民眾來，就喝咖啡看報上廁所，每天做的事都屬於「消化型的業務」。 如果這些公務員想提高工作的附加價值，大可以動動，「想想如何把資料檔案整理得更好找、更有秩序， 如此就能把自己的工作提升到創造型的業務」。

區公所的職員只是一個例子，今後在數位網路的時代， 一通電話就能申請戶籍謄本或印鑑證明，消化型的業務將從我們的周遭消失。

現在，服務業人口佔日本總就業人口的六五％，這個比重將愈來愈高， 不久的將來，預期可升高到八0％，屆時，服務業的人力將出現三極化的現象。

第一類型是「單純勞動集中型」，像在旅館鋪床單、清掃的服務生，或者是在速食店炸薯條的店員。

有些白領階級看來外表光鮮，勝人一等，其實和漢堡店的店員沒什麼不同。

我曾經拿三百萬日圓到日本某銀行，哪裡的行員只會勸我存成定存，但當我拿到香港的銀行，他們卻很積極地詢問我這筆錢是否不急著用，想辦法幫我設計一套資金運用計劃。

日本的銀行行員，和只會炸薯條的店員是一樣的。

第二是「知識勞動集中型」，從事的是知識附加價值的工作，但以時間計算給薪，又稱「知識藍領階級」。

例如工程師，收入是第一類型的四、五倍以上。不過，如只會死記法律條文的律師、只會記帳的會計師、只會遵循教育部指示的教員，知識藍領階級，將來都可能被光碟ＣＤ─ＲＯＭ取代。

在美國，已經出現一片只要九、八美元的光碟，叫做「Quicken」的家計簿，一般家庭不需要求助會計師，就能算清收支情況。還有一種叫「Family Lawyer」的軟體，囊括一般租約、離婚、遺書、保險的法律問題，省去大事小事求助律師的麻煩。這些套裝軟體的問世，預期將造成九0％的律師、九五％的會計師淪落成套裝軟體的操作員。

要避免不被軟體取代或淘汰，只有努力創造光碟提供不了的附加價值，例如活用套裝軟體，為顧客分析投Ａ種保險有什麼利益，投保Ｂ保險風險程度如何等。

醫生也是，日本過去為了培育醫生，在每一縣都設立一所醫學院，現在實在有些供過於求，醫生如果只是開著門，消極地希望病人上門求診的話，遲早會關門大吉。

但是現代人很願意在「預防疾病」上花大錢，如果醫生從「醫病」轉變為「健康顧問」的話，會有更大的發展空間。

第三則是「知識白領」，以知識附加價值的成果來決定薪資，和第二類型的薪資收入差距別更大。

第二類型的電腦繪圖員年收入一千兩百萬日圓（約三百萬台幣)，第三類型的知識白領的年薪，至少是四倍，甚至？倍以上。

知識白領必須和分布全球的工作夥伴，時常保持聯繫溝通，所以英文能力是必須的，而且要像好萊塢導演史帝芬史比柏一樣，會寫劇本又會製作，具備高度的多項工作能力。

上班族要如何提升自己為知識白領？

第一，不做知識懶蟲

投資自己，提高自己的附加價值，培養自己不論處於什麼情況下，都能存活的本領。你可以在上班時間動腦筋思考改進自己的工作，或者利用下班休息時間充電學習。我認為從三十五歲到五十歲是「魔鬼的十五年」，因為三十五歲的人大多進入公司有十年的年資，工作熟練之後，就不求知識上長進，只會汲汲於人際關係，自我發展停頓，進入魔鬼的十五年。

第二，不要給自己設限

特別是公司的「職務規定」，有害於培養知識白領。公司許多成文或不成文的規定，都不相信員工，把員工當小孩子看待。

例如出差費用定得死死的，啤酒、小菜都不能報帳，但如果報帳的員工判斷這些花費，對公司有貢獻，企業應該相信員工，授權決定。

三年前，我在日立待的單位，一個月電話費上限是一萬日圓，打完電話還要在規定的筆記本上，記入打的對方和時間。

還記得有天下午，我在公司後院散步，總務部的人要我回座位。

「為什麼？」我問。

「現在是上班時間，」總務部的人回答。

「我在設計上有想不通的地方，想在清靜的地方，思考一下，」我說明。

「不行，請你在位子上思考，」總務部的人一臉不悅。

我一直認為，以遵循公司規定為最高準則的人，如何能在未來創造新的規則？

只會鑽營、想辦法升遷的人，怎能站上無國界競爭的世界舞台？

第三，不要怕犯錯，要有勇氣重新開始

沒有失敗過的人和企業，想法僵硬，我認為三十歲前應該失敗三次以上。

但大多數的年輕人，都被我們的教育體系教導成害怕失敗、避免失敗。

而且很多人，不能否定自我，怕因此失去既有的一切，但如果沒有否定自我的勇氣，個人、企業和國家都失去創新的能力。

看看電腦語言，二十五年變了五回，家電產品的功能更是一代超越一代。

這些進步都是從否定推翻出發，經營手法又何嘗不是。

我還有一個經驗，不要想很可惜，而要有隨時都重頭來的勇氣，想到可惜，人生就失敗了一半。

如果當時我答應留在日立，就不會到麥肯錫發展。

五十歲時，我退出麥肯錫，稍後參選議員和東京都長，後來決定從此不參與政治活動，都沒有一絲「可惜」的心裡。

年輕人更可以重頭來，但決定的時候需要拿得起放得下的勇氣，不能留後路，要有破釜沈舟的決心。

第四，不挑工作

我在麥肯錫看過幾千人，成功和不成功的人有一個清楚的差別，成功的人不論什麼工作都不挑。

不討厭、不選擇工作，不論什麼工作都積極地，站在顧客立場思考，從中一定可以學習成長。 

您知道嗎，
江山代有才人出，
你會被取代，我會被取代，
但我們要讓自己
「被取代的時間，晚一點到來」，
免得太早被淘汰出局啊！

不久前，在我的演講場合中，一位漂亮小姐來擔任主持人；演講結束之後，這女主持人送我一張她自己的CD。我一回到車上，就迫不及待地聽她的「自我介紹
CD展示帶」。

天哪，這小姐是一位非常有名的配音員耶，她把自己配過的精彩廣告作品，錄在一起，聲音好好聽哦！而且，還有她擔任卡通片的配音，她一個人可以裝扮成兒童、母親、或是老太婆的各種聲音，真是唯妙唯肖。

另外，這小姐也和朋友一起演「相聲」，CD的demo帶之中，這小姐聲音有多種變化、時快時慢、既流利又清楚，把聽眾的情緒拉到十分亢奮，聽起來真是愉快、有趣。當我聽完這張CD，立刻打電話告訴這小姐：「真是太佩服了，您真是多才多藝啊！您這張demo帶，製作得好用心哦，真是太棒了！」

這小姐告訴我說，她原本是學音樂的，但後來有機會接觸廣播，就覺得頗感興趣，於是，她鑽研聲音變化，每天花功夫努力練習；如今，她靠著各種商業廣告、電視影集、或卡通的配音，賺了不少錢！

聽了這小姐的話，讓我想起，剛退伍時，我曾透過一朋友的介紹，到一家錄音室參加廣播劇的演出。當時，製作人叫我擔任劇中一個小角色，我很用心地揣摩這小角色，也再三地練習台詞。

在劇中，我的台詞不多，我想我應該可以勝任。錄完音之後，製作人拿給我一點車馬費，也說了一句：「謝謝你哦，你明天可以不用再來了」當時，我站在那兒，傻愣了好久！

後來，我考了中廣、警廣和正聲電台，都沒有被錄取。那時，我真的很沮喪，可是，人不能悲觀、不能放棄呀！或許，我真的不適合當播音員、不適合配音，但，我還可以做很多事啊！於是，我轉個方向，出國唸書，回國後考上電視記者，最後又因緣際會，成為大學系主任、文字工作者。

其實，老天賜給我們每個人不同的專長；在求職過程中，我們常會遇到許多挫折，但這並不表示我們「一無是處」，或許，那是老天要我們轉換一個「更適合的工作」，也說不定！

當我看到那女播音員，把自己的作品做「自我介紹展示帶」時，我很感動。我知道，她做事很認真、用心。年輕時，我也把自己寫過的文章作品，集結成冊，來推銷自己；申請美國大學博士班時，我也把自己在電視台採訪過的作品，剪接成demo帶，並翻譯成英文寄發申請；後來，八所大學中，終於有一所大學錄取我。事實上，在職場上，「別人沒有認識我們的義務，但，我們有自我推銷的權利！」挫折，人人都會有，可是我們必須憑著成績和實力，主動、大方地推銷自己。

集結自己最好的作品，勇敢地推銷自己，就是最棒的「履歷表」啊！

反敗為勝小講義
有個兒子對父親說：「爸爸，我今天可不可以留在家裡，不要去學校？我覺得人不舒服！」

「啊，你人不舒服啊？」父親緊張地問：「你覺得什麼地方讓你不舒服？」
兒子回答說：「學校。」

哈，學校讓人覺得不舒服，不想去了！其實，人都有惰性，習慣住在舒適的環境中，以致使自己的成長和進步都趨於停滯。然而，人總是要學習新事物、要跳躍、要進步，要「突破熟悉的惰性」，才能活出自我價值，照破山河萬朵。

所以，馬上行動，主動改變自己、行銷自己，才能創造自我生命，才能跳脫出狹隘的自我！

事實上，積極行銷自己，使自己成為一把調好音的名琴，就可以讓自己受人青睞，也讓自己立即能派上用場。認真行銷自己，就能讓別人看見你的實力！只要我們是一把有實力、調好音的名琴，我們就可以「不被取代」。您知道嗎，江山代有才人出，你會被取代，我會被取代，但我們要讓自己「被取代的時間，晚一點到來」，我們不能太早被取代，我們不能太早被淘汰出局啊！

報載，二十四年前，台北縣海山高工的實習工廠管理員張添洲，自小家中貧窮，退伍後，在工廠半工半讀；但後來他考過證照，也在二十年的時間內，從學士、碩士，再取得博士學位，讓他從管理員，升為技士、教師、訓育組長、科主任..到頭城家商校長。如今，他受邀返回母校海山高工，擔任博士校長，也締造出「技工變校長」的教育佳話。

人就是要「用實力來行銷自己」，「用行動和毅力來造就自己」。您知道嗎，積極的立即行動，可以改變一生；高效率的執行自我信念，可以讓人東山再起！

所以，我們都要活出每分每秒的價值，絕不能太過安逸，更不能安於惰性；只有積極行銷自己，才能取代別人，而不是被別人所取代和淘汰！  

32歲的李菲亞（化名），目前是一家知名專利顧問公司的基層主管。大學和研究所都是唸台灣一流名校的李菲亞，一踏入職場就順利考進這間顧問公司，而她也因本身對生化的專業知識以及不錯的日語能力，成為公司在國外專利這方面的重要幕僚。在忙碌的工作之外，李菲亞的個人生活也過得也多采多姿，閒暇時做蛋糕、寫部落格，日文也學得很起勁。喜歡看日劇的她，去年底還考上日本的獎學金，今年初就要到日本唸書。「工作可以先休息一年，去國外多學一些東西，嘗試另外一種經驗，說不定在那邊會遇到不錯的對象。」李菲亞笑說。在李菲亞的身上，可以發現經理人的典型風貌正在悄然變化，而這些變化的背後，似乎也代表了「生涯規畫」「國際化」「工作和生活的價值」這些經理人所關心的課題，正隨著時空和環境的推移，開始有了不同的意義和發展。對亟欲展望未來的台灣經理人而言，想要讓自己做好準備，必須知道有哪些傳統觀念正在轉變？又有哪些新的潮流正在崛起？

趨勢1－From知識取勝To意識取勝

在知識經濟的時代，具備專門知識是成功的主要關鍵。只是當科技發展使得知識愈來愈容易被搜尋、累積、複製時，除非你真的能擁有無人可取代的獨特知識，否則知識的重要性也終將逐漸遞減。在這樣的情況下，資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛發現，未來能夠讓經理人維持不敗的關鍵因素，將會從知識轉變成另一種無形的思維，也就是「business sense」（商業洞見）。「在企業的日常工作中，如果對人、對事的sense對了，放到哪一個行業都會成功。」林瓊瀛說。

一般看商業洞見，所指的是在商場上看待事情的眼光、視野。林瓊瀛指出，有商業洞見的人具備判斷力，能夠掌握整個商業環境變化的方向，並且能夠因應環境變化調整方法，運用不同的資源，掌握執行的過程。更廣泛來看，商業洞見也和工作的觀念、態度有關。由於經常和世界頂尖導演、攝影師一起工作，奧美廣告執行創意總監胡湘雲對這一點有深刻的體會：「這些世界級的大師有一些共通點，就是他們工作時都很清楚地表現出鍥而不捨、非常專注的態度，這是他們和一般人最大的差別。」林瓊瀛進一步指出，很多成功的企業家都擁有商業洞見，擁有「將有限資源創造無限可能」的熱情，肯為自己的工作目標許下承諾等等，這些都是未來商業社會裡很重要的特質。「以前大家會覺得自己創業的人比較有這樣的精神，」林瓊瀛表示，「但是未來在企業裡面，擁有這些sense的人將會更被期待。」

趨勢2－From專業能力To雙料能力

一般能當上主管的人，都是因為在某個領域擁有專業技能並且表現傑出，而獲得升遷。但是未來的經理人只擁有專業能力是不夠的，對此林瓊瀛提出了一個新的概念，他稱之為「雙料能力」。「專業能力當然很重要，要先把自己的核心顧好，而雙料能力就是在專業能力之外，再去培養另外的軟性管理（soft skills）能力。」林瓊瀛進一步說明軟性管理能力的內涵：「像溝通能力就很重要，比如說是不是能把話說對，是不是會提問題、傾聽。或是自我投資、建構適當的環境去培養語言能力，這些都是未來經理人很重要的課題。」這樣的概念，和《世界是平的》（The World is Flat）作者佛里曼（Thomas Friedman）所主張的「博才」（versatilist）有異曲同工之妙。「專才通常技術有深度，卻視野窄……，博才則能在日益寬廣的狀況中運用深度技術，並且一直能學新技能，擔當新角色。」佛里曼認為，未來企業將會從偏重專才轉為重視博才。「能夠同時具備核心能耐，以及軟性管理能力，才是最完整的經理人。」林瓊瀛強調。

趨勢3－From被動國際化To主動國際化

對多數的台灣工作者或經理人而言，以往的國際經驗可說是被動的，可能是因被派駐到國外或是接待外國客戶，而必須開始有國際化的經驗。但現在即便是留在台灣，老闆也可能一夕之間變成外國人。隨著國際化的加速化趨勢，經理人勢必得開始主動在心態或工作技巧做一番調整。

政治大學科管所所長溫肇東舉了一個真實的例子：「我有個學生，去年進中華開發在投資部工作，結果發現他的案子全部是在大陸，連合約也全部都是英文的，因為他們公司即將在香港上市。現在他覺得自己的英文還不夠好，已經打算今年要到美國去練語文。」「現在對經理人談國際化，有一點很重要，就是要能走出自己的comfort zone（舒適區）去學習，」林瓊瀛分析，「企業和經理人應該鼓勵、創造外派的經驗，這會提供很多珍貴的經驗。」林瓊瀛也認為，現在企業和經理人要有一個觀念，就是好的人才才會外派，因為現在外派的職位、地域很廣，可說是培養工作能力的大好機會。

「企業甚至可以把外派當成一個獎酬。」在這樣的狀況下，經理人不妨對外展現自己可以外派的可塑性和膽量。「主動積極地爭取外派，成功的機會一定會比較高，」胡湘雲也認同這樣的看法。另一方面，由於跨國性的溝通會愈來愈頻繁，林瓊瀛覺得這也是經理人要及早主動去適應和學習的重要工作。「我開過一個跨國電話會議，討論一個跨國購併的案子，與會者包括買方代表、賣方代表，買方律師、賣方律師、買方財務顧問、賣方財務顧問，橫跨了7個國家，總共有50個人在線上。」林瓊瀛認為，像這樣的狀況以後一定會愈來愈常遇到，所以對於跨國的溝通能力，經理人得學會怎麼做，而且愈快愈好。而在國際化的潮流下，經理人也將有更大的機會拿到國際級的高薪。

Acccenture管理顧問公司執行副總經理薛人禎指出，台灣已經有一些企業開始晉身世界級，例如宏，這些台灣企業需要很多有美商、歐商文化經驗的人，去幫助他們面對其他跨國大企業，而這會形成一個越來越明顯的趨勢：「未來會有更多台灣公司走向世界，它們面臨的競爭是全球性的，所以這些工作的層次和薪資也會開始與紐約、倫敦這些地方同等級，我相信未來幾年在台灣高薪的工作會愈來愈多！」

趨勢4－From製造思維To服務思維

根據溫肇東的觀察，台灣目前雖有將近60%的經理人是在製造業的領域，但台灣製造業的優勢已經不再，轉型已是在所難免。溫肇東也強調，製造轉型服務雖然是一個未來的趨勢，但是服務業和製造業背後的運作邏輯有著很大的差別，「經理人必須在思維上有所轉變。」薛人禎則指出，Accenture曾做過一個研究，結果發現所有產業都有一個演化過程：第一步是製造產品，企業只做生產的動作；第二步是以服務支援產品，製造出產品之後，企業開始有一些後端的服務；第三步是以服務為產品創造差異化，企業會利用一些有價值的服務為產品創造更高附加價值；第四步是服務超越產品，顧客主要關心的是服務（例如外包或租賃），產品的差異就不是那麼重要；第五步則是服務等於產品，到了這一步，無論產品的細節如何，顧客只要看到企業品牌就買了，因為企業能創造獨一無二的品牌價值。

在薛人禎看來，台灣在這方面還有很大的空間。「台灣廠商很多都還停留在第二或第三階段。如果能設法往上提升，那麼獲利會愈高，」薛人禎語氣肯定地表示。此外，政治大學企管系教授洪順慶則看到品牌人才的重要性：「台灣有很多商學院，也有很多行銷課程，但是台灣的品牌人才，不管是質或量卻非常缺乏。」洪順慶分析，台灣有很多B2B（企業對企業）的品牌，這些B2B的品牌其實做得非常好，但也因為這些品牌做得太好了，以致於沒有消費性的品牌。「我們的企業只會滿足少數的大客戶，這些客戶要做什麼我們就做什麼，這方面我們已經做得很好了。可是慢慢有企業發現，我們知道HP要什麼、IBM要什麼，我們卻不知道義大利人要什麼、韓國人要什麼、美國的黑人要什麼。」所以洪順慶認為，台灣在製造轉型服務的趨勢下，未來懂品牌的人才會愈來愈受到重視。

趨勢5－From生涯規畫To生涯發展

過去，一個經理人的職涯是一直線的，也是可以想像、預期的。進到組織以後，順著組織階層往上爬，直到屆齡退休。但是林瓊瀛認為，現在已經不可能有這麼按部就班的狀況；現代人已經很難說自己要在50歲當到公司財務長、或是60歲退休後要自己創業。104人力銀行研發中心協理王榮春，則建議以生涯發展的概念來取代生涯規畫。「生涯能不能規畫或許見仁見智，但是我認為生涯是可以發展的，」王榮春說，「我在政大上課時，發現現在EMBA學生的年齡層不斷向下降。

在充滿變動的時代，能夠讓自己多增加一些新東西，就有發展的機會。」早安財經文化公司發行人沈雲驄，對於職涯也提出他的觀察。「未來經理人在思考自己的生涯時，除了垂直式的思考之外，或許也要開始能轉換為水平式的思考。」沈雲驄指出，垂直式的思考就是傳統的科層階級，從職員、科長一路上去，但這個傳統上覺得很順的路其實愈來愈不安全，如果在思考職涯時，能夠擺脫只抬頭往上看的模式，將自己觀察的角度和能力的培養轉換為水平式的向外擴散，可能會有更好的機會、更好的成就發生。生涯規畫是被動的、單線式的，生涯發展則是主動的、多面向的、可以持續不斷的。

所以努力培養自己、能夠終身學習的人，職涯的發展性可能超乎想像。在奧美裡頭，胡湘雲就看到這樣的例子已經出現：「有一年我去紐約的奧美，看到一個人讓我印象很深刻。她是一位70歲的廣告界女性前輩，頭髮都白了，她在紐約總部是多芬（Dove）的品牌leader。她不用每天上班，但是客戶仍然非常重視和倚賴她的idea。她現在雖然已經年紀大了，不在第一線，可是她依然能夠在她的行業裡有很好的發揮，我覺得這會是一個很好的職涯模式。」「我們現在講職涯時談到的退休概念，其實某種程度而言是一種放棄，是一種對自己最高價值的結束，這是不對的。」沈雲驄指出。在沈雲驄看來，不管法定退休年齡是六十歲、七十歲，一個工作者能貢獻的價值不會因為達到某個年齡就突然減少，「把時間的概念拿掉，去關注現有的能力和條件要如何精進、發展，這是我們現在應該要有的概念。」

趨勢6－From注重工作表現To期待生活素質

或許是民族性和環境的影響，台灣的企業和經理人向來對工作全力以赴，對個人的工作表現十分重視。但是過度重視工作，忽略個人的生活品質，也造成許多後遺症。不過，這樣的情況正在轉變之中。「前不久有一條新聞，提到台灣大學決定設立體育假，讓老師有時間去運動健身，」洪順慶表示，「其實對企業來說，一旦能開始注意生活品質，說不定能發掘出更多新商機。」

而大前研一探討下班後如何安排生活的著作《Off學》，去年一上市就在台灣熱賣，在某種程度上也代表了台灣經理人渴望了解工作外的生活要如何經營，並且對提升生活品質和生活環境這件事有更多的期待。在歐美企業界，工作和生活的平衡已經是一個普遍的觀念。「我們歐洲那邊的主管，每年至少要有一個月的休假。他們平常工作非常有效率的原因，就是為了可以休長假，維持自己生活的品質，」薛人禎說。薛人禎自己就認識一位Accenture歐洲分公司的合夥人，他的羅浮宮入場券是可以終身使用的，而他也每隔幾個月就會去逛逛羅浮宮，接觸各式各樣的藝術。

「創新最可能發生在『異領域碰撞』。如果你整天就是一直在工作，那你怎麼會有機會接觸其他的領域，進而激盪出創新的想法？」在薛人禎看來，一個人要重視生活品質，才能擁有悠閒有餘裕的身體和心靈狀況，而這樣的狀況也才能夠引發出很多好的效應。「人在off的時間要比on的時間更長，所以off其實要比on更重要，」洪順慶也強調，「我相信未來的台灣經理人，會對家庭和休閒生活投入更多的心力。」  

這本書的讀者中被稱為上司的人，相較於還是一般職員的時候，能夠批評、責備自己的人應該少了很多才對。隨著職位愈來愈高，這種傾向也會更趨強烈，也就是所謂的「高處不勝寒」。儘管提供意見的人愈來愈少，必須做出重要決定的情況卻愈來愈多。職位晉升得越高，這種反比例構造便越強烈。身為公司老闆就更不用說了，往往一個決定便會對員工造成莫大影響。

因此，就算做決定的是上司自己，但像是點子、步驟等一些素材，並非全都得靠自己一個人發想才行。應該多集合一些人腦力激盪、交換意見，才能做出更富彈性、更正確的決定。說得更明白一點，為了做出正確決定，必須營造一個誰都能暢所欲言的職場環境。一個能做出正確決定的組織，才有變得強大的空間。

差點痛哭流涕的批鬥大會
當我還在公司上班時，常會召集部門全體人員（約四十∼五十人）進行針對我和公司的「批鬥大會」。現在想想會覺得自己膽子真大，不過當時的我，覺得要讓部屬充分表達意見，就唯有這個方法了。當年我積極地用ＫＫＤ管理法帶領部屬，猛一回神，才驚覺人心悖離，激發我無論如何都要營造讓大家暢所欲言的職場環境的念頭。

「現在開始進行批鬥大會，大家不要客氣，儘管批評我和公司吧！」就算上司突然這麼表示，也不會真的有部屬點點頭說：「哦，這樣啊！」就開始大肆批評吧！於是，我事先召集了幾位部屬，拜託他們：「明天要開批鬥大會，可以麻煩你們打頭陣，帶動氣氛嗎？」

「一定很難開口吧？我先講些自己的缺點好了。要是不曉得該怎麼批鬥的話，就針對這幾點開砲吧！」我甚至先提示他們重點，然後開始自我批判。因為事先經過仔細的安排、溝通，隔天的批鬥大會果然進行得很順利，讓我成了眾矢之的。在事先安排好的人員打頭陣之下，批判的聲浪愈來愈大，群起暢所欲言地批評我和公司。

「島津先生的作風太強勢了，讓人完全無法理解！」
「島津先生的做事方法捉摸不定，讓我們無所適從！」
「這間公司真的重視員工嗎？」

老實說，我幾乎要倒地不起了。你曾經被五十個人包圍住，不斷遭受批評嗎？恐怕沒有吧！老實說，這種經驗真的很痛苦。

聽完一陣批評，我在最後對大家說：「我已經瞭解大家的想法了。明天，我會就可以改善的地方，以及為了堅持原則而無法改變的地方分別向各位說明。」隔天，我就提出了完整的報告。雖說要聽取部屬的意見，但是也不可能全盤接受。身為上司，畢竟需要貫徹一些想法和管理方式。

不過，關於這個部分，我也仔細做了詳盡的說明。倒也不是力勸各位非得開個批鬥大會不可，只是想讓大家瞭解，身為上司，往往沒有機會聽取部屬的意見、傾聽他們的心聲這個事實。換個角度想，部屬無法發表意見，上司便無法做出正確的決定，組織也會愈來愈鬆散。

因此，上司必須營造一個能讓部屬暢所欲言、表達意見的職場環境。我看過一些上司表現得高高在上，一副老大心態，卻讓周遭的人敬而遠之。請務必覺悟一旦升為上司，勢必就很難聽見部屬的真心話。平日應該多親近部屬，技巧性地詢問他們的心聲。

撰文／陳芳毓 文章來源《經理人月刊》12月號

領導，從個性出發！ 從第五級領導者，到高績效領導人，他們都有著各具個性的領導風格，這說明了領導不只有一種典型，而且，領導風格差異的根源在於領導者的個性！ 「不能坦然面對自己和別人一切優、缺點的領導人，是不可能做出適當決策的。」 ──哈佛商學院（Harvard Business School）教授孔安（Nancy F. Koehn）《記得你是誰》（Remember Who You Are）

「成為一個領袖並不容易。但學習如何領導，遠比想像中容易。因為，每個人都有領導的潛力！」領導大師華倫‧班尼斯（Warren Bennis）在他的扛鼎之作《領導者該做什麼》（On Becoming A Leader）開門見山說到，領導者並非天生，而是靠自己努力而成功。所以，他們總能全然自在地做自己，沒有一個固定的形象。

很清楚地，領導，不只有一種典型。沒有任何兩位領導者是一模一樣的，也沒有某種領導方式優於其他，傑出的領導者都有大批追隨者，只是被擁護的原因不盡相同。然而，性格決定行為，行為決定命運，領導者的個性，決定了組織的價值觀與方向，也奠定組織文化的基調。

不論哪種個性特質，都可能引你走向成功或步入失敗，所以，培養領導基因的首要工作，就是了解並接受自己的個性，才能善用優點、彌補缺點。

英雄明星不是唯一

媒體需要英雄與明星，社會就難免被誤導，以為只有具有巨星風采的領袖，才值得效法，而沉默寡言、個性內向者，就當不了好領導者。 但是，近年來許多具影響力的著作，卻對領導者的個性，有了不同的見解。不論是彼得‧聖吉（Peter Senge）書中描述的第五級領導者，或是《從A到A＋》一書中提到的高績效領導人，他們都有著各具個性的領導風格，這說明了領導不只有一種典型，而且，領導風格差異的根源在於領導者的個性。

而究竟誰才能當領導者？《領導巨擘》（Lasting Leadership）歸納出8項條件，班尼斯則列出了12種特質（見左表）。每位作者對領導都有自己的觀點，然而，但沒有一位領導者能具備所有條件。每個人的成功之道不同，但共通點在於，成功的領導人，都對自己具有「自知之明」，對自己的內省及理解，是對外在世界發揮影響力的根源，也是領導基因成形的關鍵。

你也能成為意見領袖

近年風行的「人格九型」理論，主張人的性格可以區分為3大類9種形貌，不同類型影響人對外界訊息的解讀及回應。九型理論以一種更深刻、更覺察的角度，提醒我們以理性和感性重新認識自己以及他人，提高人際溝通的品質，這樣準確的溝通能力，如果能夠妥善地應用在職場中，將能提升每個人的個性魅力與影響力。

「分析企業領袖的目的不是要模仿他，而是要找出跟本身理念相契合的特質，進而加強自己的領導技巧及能力。」《領導巨擘》點出了學習領導的方法。這是一個認識自我的旅程。先認識自己，然後透過不同性格的領導者故事，將更洞悉領導與被領導的態度及技巧。

你是領導者還是管理者？
1.管理者是執行者，領導者是改革者。
2.管理者人云亦云，領導者獨樹一格。
3.管理者守成，領導者開創。
4.管理者關注系統和結構，領導者關注群眾。
5.管理者靠控制，領導者喚起信任。
6.管理者視野狹窄，領導者視野寬廣。
7.管理者問怎麼做和何時做，領導者問是什麼和為什麼。
8.管理者眼光總是在眼前，領導者的眼光在遠方。
9.管理者模仿，領導者創造。
10.管理者接受現實，領導者挑戰現實。
11.管理者是典型的好士兵，領導者是他自己的主人。
12.管理者把事做對，領導者做對的事。  

普遍令人透不過氣的上司

01 失憶型
最普遍的，可算是失憶這特徵。今天他跟你說要做A，你按A步驟去做，明天你把報告交到他面前，他大罵你笨蛋，「我不是跟你說了要做B嗎？」經常忘記自己說過的，也許他真的工作繁重，或過分自信地認為自己是對的…你跟他爭拗簡直浪費時間，因面子問題，他絕不會在你面前認低威，也許爭取時間去把A變回B較實際。

02 欺善怕惡型
這種上司懂得變臉。你外型剛烈，稍為強硬一點，他語氣立時變得有點畏縮，笑著低聲下氣跟你說話；你敬畏他，他便變得氣勢凌人，甚至得吋進呎，向你施壓。何以這樣不公平？因為他欺善怕惡，他捉著不同下屬的個性特質而換上臉色。在這種上司面前，只要你稍欠缺一點堅持或柔弱一點，一堆無理要求及無厘頭的工作便湧著你而來。

03 卸膊型
最典型的，是平日把你捧上天，是被欽點的幸運星，所有重任都放在你身上；當問題出現時，錯不在他，而在你。把下屬當作檔箭牌，什麼都推得一乾二淨。他比失憶型更可怕，明明是他要你用A方法，當他的頂頭上司不滿，便當面責怪你錯用A方法，還要多踩你一腳：「我早叫他用B方法的啦…」一副事不關己的樣子。

04 養狗型
這類型的上司，實在不用多解釋！忠言逆耳，不愛被進諫，沒才華有口才者，也是其身邊的重臣，因為奉承的美言時刻突顯他高高在上的地位。只要對他稍作批評，懶理你才高八斗也被打入冷宮。自命是隻唯唯諾諾的狗，在他身邊懂得伸舌擺尾，定得重用。

一般人面對突然的消息，直覺反應一定是先判斷好或不好，但是壞消息不一定是壞事，這當中總有一些可以學習與深入探討之處。

只要有任何消息出來，而你把它定義為壞消息後，你就會開始害怕。事實上，它也不過是個議題而已。

事件發生後，如果處理的好，它會是一個機會點；若你沒有處理得宜，它才會是一個真正的「壞消息」，因為可能要延宕很長的時間去處理，並產生很多深遠的影響。

如果事情可能產生壞的影響，例如影響公司商譽、形象、客人等等，由程度上的不同，決定你是否呈報主管。

影響層面大，就該呈報主管，因為它不是單一事件，而是影響整個企業，所以影響層面越大，向上呈報的時間就要越短；若影響層面小，而你可以現場處理，可能處理完再讓主管知道就好，在這樣的過程中，其實也因此建立主管對你的信任。

不盡然每件事情都必須要由主管、或主管的主管出面，這樣員工會無法成長。這些學習與成長需要付出時間、金錢損失的代價，可是這樣的過程，如果能讓員工得到成長，就是有價值的代價。

報告原則：據實以告

通常不敢向主管報告壞消息，有3個可能原因：第1，你沒有準備好，你只能說事件，但卻沒有想過發生原因是什麼，所以你怕被問而不敢講。第2，你沒有信心，怕講出來被主管笑，但這件事你可能沒辦法處理。第3，怕被主管認為這麼小的事情都不會做。因此，報告前準備功夫就很重要。

首先，你要很清楚事件的來由，應該蒐集足夠的資訊和資料，確定你有必要向主管報告。再來，有關事件發生的來龍去脈，所有的細節都要據實以告，因為你要上報主管，就是希望能得到他的協助和建議，如果沒辦法據實以告，或說得曖昧不清，無法把事實清楚地呈現，可能會影響主管對這件事情的判斷，甚至影響主管協助你、以及提供解決方法的正確性。

如果這個壞消息，是因自己的錯誤所造成，千萬不要扮演駝鳥，一定要誠實以告。你判斷錯誤，有當時判斷錯誤的原因，企業面對這樣的事情，絕對會給你一個學習的機會，如果因為害怕而掩飾，說了一個謊又用另一個謊來搪塞，雪球只會越滾越大。

誠實檢討錯誤原因

據實以告當初判斷錯誤的原因，並加以檢視或檢討，該負的責任或該被檢討的地方，絕對不要逃避。不要因為是自己的錯誤，就害怕把事情陳述出來，因而影響事情被解決的可能性。

如果壞消息是同事所造成，還是要先了解錯誤發生的原因何在。為什麼他會做錯誤的判斷？這件事情的正確作法應該為何？從這裡面學習到什麼？

雖然因為同事的錯誤而導致此結果，但這樣的經驗可以和大家分享。如果能把每個壞消息都當作一個學習經驗，就不會有所謂的掩飾、隱瞞和說謊的情況發生。最怕就是大家都不敢負責任，又不願承認錯誤，任由事情一味錯下去，反而造成更大錯誤，喪失處理事情的先機，對企業不是好事。

初出社會，對於很多工作上的問題沒有經驗，最有效的方法就是不要逞強，尋找資深同事、主管來協助你做處理，透過慢慢觀察別人的處理方式，你才可以獲得更多學習經驗。

邁向國際的能力，就是面對不斷移動與新環境的能力。而邁向國際的人才，除了本身專業領域的Know-how和語言能力之外，最新趨勢是哈佛教育研究所教授霍華賈納（Howard Gardner）所強調的，必須在心智上培養五種「未來的能力」——整合力、創意力、尊重力、學習力、道德力。這五種能力，正是未來大家都需要的能力。

霍華賈納在新書《邁向未來的五種能力》（Five Minds For The Future）中提出，面對充滿變化的未來，人們需要更多不同於以往的能力。這些改變，包括全球化加速、網際網路帶來難以計數的資訊、科學與資訊科技的領導權愈來愈強、以及文明衝突的加劇。面對這些改變，需要新的學習與思考方式。

1.整合力

國際化尤其需要將不同的市場資訊與經驗轉換。整合力，就是指集結不同領域的見解，整合為一個屬於自己的想法，並且能夠將這個嶄新的想法適切地與他人溝通。整合跨領域知識，須掌握四個要素：

1. 要有明確的目標，知道自己希望整合的方向是什麼。
2. 從一個最佳起始點著手，例如一個想法或印象，從這裡開始延伸出去。
3. 選擇適當的策略、方法與管道，來整合更多其他領域的東西。
4. 將整合的結果整理出來，做成摘要或建立模式，再拿去問問別人有何看法。

2. 創意力

能夠發現新的問題、觀察新的現象，並釐清其中的脈絡，從中得到新的體會，以迎向許多別人沒有經歷、或是過去自己沒有經驗的新挑戰。這，就是創意力。

創意力無法憑空而來，基本要件是：自己先精通某個領域的知識，並能夠持續在這個領域做各種多樣化的思考與呈現。例如，一位歷史學家能夠以各種角度解析歷史事件、一位作曲家能夠寫出各種不同感覺與風格的曲子，而不是只用同一種思考方式、呈現同一種風格的作品。能夠從自己專長的領域做到多樣化思考，才能擴及不同的領域，得到新的發現與新的體會。

3. 尊重力

不同的文化，一定要尊重才能夠融入。尊重力就是對人類社會的種種差異，能夠察覺、體會與包容。

培養尊重力，在學校教育顯得特別重要。學校可以這麼做：讓不同團體的學生共同負責一個計劃，或讓不同出身背景的孩子一起討論一本書或一部電影。在過程中，他們會發現彼此的差異並直接面對，從中學習如何協調溝通與尊重他人。

種族、國籍、宗教、性向、社會地位、家庭出身、想法立場……人類社會充滿許多先天與後天形成的差異。學習尊重跟我們「不同」的人，而不是抗拒或征服，是新時代的重要課題。

4. 學習力

在陌生環境中，許多狀況都是全新的，必須不斷重新學習。除了在學校所學的思維訓練，例如科學、數學、歷史之外，還必須包括至少一項專業技能。無論你曾主修哪個領域的知識，以下四個步驟，是培養學習力時不可或缺的：

1. 釐清某項知識或訓練中真正重要的主題。
2. 把大量的時間投注在這個主題上，包括大量而深度的閱讀，並運用不同的例子與模式來分析。
3. 用數個不同的方式來掌握這個主題。可從多個不同的切入點進入，例如說故事、邏輯性闡述、討論、角色扮演、圖示、影片等。
4. 把自己對這個主題的了解程度表現出來，不是靠記憶背誦，而是真正的融會貫通。

5. 道德力

在倫理道德逐漸淪喪的現代，「道德力」是必須重新強調並重視的價值。道德力，包括實踐身為員工與公民的責任，也是現今企業永續經營的重要條件。

二十一世紀初，企業做假帳事件不斷被揭發。其中最知名的，就是曾名列美國第七大企業、市值高達八百億美元，卻在二○○一年十二月爆發假帳醜聞而宣布破產的美國能源公司安隆（Enron）。由此可見，企業培養道德力顯得益發重要。無論身為國家公民、或是企業的一員（無論是執行長或員工），每個人都必須思考，在自己的角色與位置上，應該盡到怎樣的責任。

「教育」這件事，已從父母與師長扮演傳遞知識的角色，轉變為自己觀察相關領域的新變化與新需求，積極去為自己充實相關的知識與技能。無論從事什麼領域的工作，「隨時了解世界上其他人在做什麼、想什麼」變得愈來愈重要。

霍華賈納在上一本暢銷書《改變想法的藝術》（Changing Minds）提到，新時代的職場環境已產生「地殼變動」，全球各地的工作環境正以前所未有的速度在改變著，產品供應鏈中能夠自動化的幾乎都已全部自動化。

如今，終身保障的工作已不復存在，每個人都必須在職場上不停地衝刺，一旦偷懶停頓，就會被其他人超越，甚至失去飯碗。因此，擁有終身學習的覺悟與持續的執行力，才能在激烈競爭的環境搶得先機。一心緬懷美好過去、不願正視新競爭的人，只有等著被淘汰。

「終身學習」在這個新競爭時代，比以往任何時刻都來得更重要。如果自己並未覺悟，將會面臨諸多苦難——淹沒在排山倒海而來的資訊、難以在職場出人頭地，對於個人與專業領域的問題，也無法做出最明智的決定。因此，透過終身學習，培養上述這五種能力，就等於把自己準備好，去面對未來那些可預測與不可知的挑戰。

8月盛夏，阿娥抱著剛出生一個月的吉祥，在客廳踱步哄睡；吉祥哭了好一陣子都不肯入睡，阿娥自言自語說：「過陣子，媽媽帶你去算命，看看你的未來怎麼樣。」這句話，讓吉祥的爺爺聽到了，他說：「吉祥，你根本就免去算命啦。在台灣出生，就比在奈及利亞好命。」

在哪裡投胎，看上輩子；要如何終老，就看這輩子；而退休金夠不夠多，將決定你是不是「好命老人」。

各國退休族　命運大不同

不過，讓自己的退休條件勝過奈及利亞，恐怕不是上班族對退休生活的期待。也許我們的退休水準比不上一些先進的歐洲國家，或是美國、澳洲，至少，也不可以差新加坡、香港的水準太多。然而，在目前退休新制運作下的退休基金，恐怕要讓很多國人失望了：同樣都是在地小人稠的華人地區，為什麼新加坡、香港可以好命地過退休生活？

首先，帶各位坐一趟「回到未來」的旅程。根據政治大學風險管理與保險學系教授王儷玲，在台大兼課所指導的一份報告指出，在考慮各制度提撥率等規定下：以一名25歲的研究生畢業後起薪新台幣4萬元的水準來看，若以3％的薪資年成長率計算，退休金年報酬率若分別為4％保守型、6％成長型、8％積極型比較；當他合乎各個國家法定退休年齡時，以積極的8％投報率來看，香港的退休制度可以領到新台幣2169萬元，澳洲2018萬元，美國1187萬元，台灣的退休制度僅能領到782萬元。在香港退休，可以領到比台灣多2.77倍的退休金。舉例來說，今天這4個國家的老人走進麵店，香港老人吃得起35元的米粉，外加切上小菜，包括35元的瘦肉、20元的燙青菜，再加上10元的滷蛋；澳洲人除了米粉外，只能叫瘦肉和滷蛋；美國人除了米粉外，只能叫一份滷蛋；相較來說，台灣人最可憐，連米粉都吃不起。

事實上，以上都是非常樂觀的算法。根據勞委會的統計，4萬元的薪資是勞工平均薪資，並非是起薪水準；更何況，對於目前「什麼都漲，就是薪水不漲」的情況下，年增3％的情況，簡直是緣木求魚。還有一個更關鍵的因素是，若把投資報酬率也計算進去，香港的勞退基金年化報酬率約是台灣的3.5倍，將來台灣勞工的退休品質遠不如香港。

新加坡、香港　值得借鏡

2005年上路的勞退新制，這2年來由於監督機制未成立，勞委會僅能將這筆基金採用定存的方式「保管」；在今年7月監理委員會成立，將開始逐步開放投資限制。換句話說，面對這筆退休基金，政府終於可以開始為全民「理財」了。

然而，這筆基金要如何理，是個大學問。受限於現行法規，勞保局也希望能找到具有公務人員資格的優質操盤手、勞工團體直言要保證收益、專家學者急著要政府趕緊推動自選制，加上勞退新制推動沒幾年，還有很多勞工陷在相關名詞與制度意義的漩渦裡，聽得霧煞煞。其實，辛苦工作的上班族要的不多，只有一個簡單的問題：每個月老闆幫我提撥6％的退休金，到退休的那一年，我的錢會領得回來嗎？到底夠不夠用，能夠當「好命老人」嗎？

新加坡就是為了考慮「退休金不夠用」，曾經在退休金方案做變革。1955年，新加坡公布《中央公積金法》（CPF Act），是一項強制儲蓄的退休金方案；1980年代，由於中央公積金被批評為利率過低，無法提供有效保障，所以在1986年進行改革，也就是所謂的公積金投資計畫（CPFIS）。這項改革，就是改變之前全由政府操作基金的方式，員工可將「普通帳戶」與「特別帳戶」的部分金額用於投資，只要是政府所核備的基金（目前普通帳戶有414檔基金、特別帳戶有128檔基金），甚至連部分股票、債券都可作為投資標的。

台灣制度　球員兼裁判

香港在1993年施行的ORSO，在2000年年底推行的強制性公積金計畫條例（MPF），加強政府的監督機制，卻開放更高的市場機制，因此基金的投資績效受到好評。

當鄰近的國家與地區分別開放勞退基金交予市場機制運作，晚近的台灣勞退基金（新制）卻還沒有見到政府一步到位的決心，依舊還是單一基金，由政府同時扮演理財兼監督角色，也就是球員兼裁判。

「政府想要當保母，可是要先問：這個保母有沒有奶水？」中華民國退休金協會秘書長、淡江大學管理學系系主任陳登源說。今年3月底，由投信投顧公會主辦的一項民意調查指出，有67.7％受訪者對政府運用勞退基金的投資效益不具信心；有81.8％受訪者認為，政府所規定的勞工退休金和勞保的老年給付，對於退休生活的經濟保障並不足夠。

開放市場　讓勞工選擇

目前，政府對勞退新制資產配置的規範較僵化，是影響投報率的主因。政府的角色定位，加上法規的限定，讓勞工們普遍疑慮這筆退休金是否會變大。勞委會主委盧天麟表示：「投資專家說，『資產配置，扮演財富多寡的9成因素』，所以我們不斷爭取放寬投資條件。」他追求勞退基金投報率可達7.5％；但是，今年投入的時間太短，所以他預計今年的投報率約在3.5?4％。

事實上，現代的勞工若接受政府單一基金的操作，還不如開放市場機制，由政府審核多元投資方式，包括成長型、平衡型、積極型，以及目標日期型（確定退休年齡，隨著不同人生階段自動調整資產配置），讓勞工自己選擇適合的理財方式，才能讓退休金變大。

畢竟，退休金不夠多的風險，是由勞工承擔。也就是說，勞工不需要政府的奶水，只要政府幫他們監督上架的各種廠牌的奶粉品質，勞工自會選擇適合自己現況的品牌與產品。

台大財金系教授、中華民國退休基金協會理事長邱顯比則形容，「目前的勞退新制是政府只做一套衣服，卻要400多萬員工塞進同樣一套衣服（同一套資產配置）裡。」

事實上，目前勞工普遍都對理財有相當的認知與習慣。根據同份調查指出，有66.7％的勞工會主動了解投資訊息，而且高達45.2％的勞工在20?29歲就開始進行退休財務規畫。

淡江大學保險學系副教授繆震宇指出，目前，台灣的勞退基金統一由勞保局保管，收費平台完善，即使未來開放自選，也只需建立好的「投資平台」即可運作。王儷玲指出：「其實，這些自選方案的平台已經彙整出來，接下來，要看政府的態度了。」

「我們希望政府可以盡快訂定『日出條款』，也就是說先立法，讓相關業界積極準備能夠提供適當的產品給勞工選擇，政府的監督機制也會更完善。」邱顯比說。

勞退基金護盤疑慮揮之不去

另一個讓勞工擔心的，就是長久以來，所傳聞政府拿四大基金（郵儲基金、勞保基金、勞退基金、退輔基金）護盤，「以維持台股的穩定性」。一位熟知退輔基金操作的人士私下透露，「這種不合乎勞工權益、公平正義的情事時有所聞。」另一名對四大基金護盤知情人士指出，「這叫做『財政上的定時炸彈』。」

為什麼是「定時炸彈」？他解釋，因為政府可以訂定幾種方案，去調整炸彈的爆破時間，例如延後退休的新辦法、給付條件降低、提撥率提高等，「透過一些機制的操作，官員就可以避免在自己任內成為『最後一根稻草』的罪人」。

「目前，這種拿退休基金護盤的情況，據我所知已經幾乎沒有，」邱顯比說，「包括監理委員會也都傾向『不准護盤』的態度。」他觀察，只是政府提供給大眾的資訊完整性，仍有待加強，再加上過去護盤的既定印象，產生大家對政府的不信任。

文化大學勞工研究所教授潘世偉指出：「所有的問題，要回歸一個重點：政府的角色是什麼？」

政府的角色，最終是幫全民過有品質的退休生活。幫得多不如幫得巧，如果政府的賺錢能力不及一般金融專業的情況下，就應專注在把「裁判」的角色扮演好，既然承擔退休金多寡的後果是勞工，投報率和風險承受度也應該由勞工來決定，政府只要幫忙確認：這些幫勞工賺退休金的工具，確實很能賺錢，而且都很有良心。

上班族的6％退休金，在新制提撥到個人帳戶的機制下，當然可以拿得回來；只是，夠不夠多，是未來生活品質的關鍵。畢竟，好命老人的定義，當然不只要吃飽穿暖，還包括有能力遊山玩水、慷慨買糖給孫子等；這種快樂和自由，就是好命老人的基本訴求。一套能否讓錢變大的勞退基金制度，左右了你我退休時的那一刻，是哭還是笑。

退休可以拿到哪些錢

勞工退休時可以拿到兩筆錢：第一筆是「勞工退休金」（包括勞退舊制與新制），第二筆是「勞工保險金」（老年給付）。

•使用舊制的「勞工退休金」是由雇主提撥，在台灣銀行存取的也是雇主的戶頭，簡單來說，如果沒有在現任公司服務到退休，就會領不到退休金，有些不肖雇主甚至會在屆退前辭退勞工以省下退休金等因素，也就是後來推動新制的重要原因。
•使用新制的「勞工退休金」是由雇主提撥，員工可決定是否自行再提撥，在勞保局存取的是以受雇者的名字為戶頭。

在我連續幾次更動開會時間之後，一位平時溫文儒雅的主管向我興師問罪，他說：何先生，我們不是沒事做，每天只是等著你召集會議，你知道你更動一次會議，有多少人會受影響嗎？你改行程，我們跟著做，我們的部屬也跟著改，幾乎所有的人都陷入混亂中……。

我十分汗顏，我的混亂，讓所有人都不安定。我的腦中隨之浮起曾經聽過的一個「放鴿子總經理」的笑話。

一個老友，聚會要不就臨時缺席，要不就遲到。有一天他終於向我們坦白，他並不是擺譜，只是因為他有一個「放鴿子總經理」不斷變動開會時間，所以弄得他暈頭轉向。

他的總經理最高紀錄，同一個會議改了七次時間。有一次開會，當全員到齊、坐定之後，這位總經理忽然又有事，取消會議，從此他得到了「放鴿子總經理」的外號。

為什麼會這樣呢？這位朋友分析：他的總經理對外其實不會這樣，他只是把公司內的團隊放在最後順位，優先迎合外部，以至於他的部屬給整慘了。那又為什麼不找別人代理開會呢？原因是這位總經理又疑心甚重，不肯授權，不放心別人替他主持會議。

回想這個笑話之後，我一身冷汗，我是不是也是那個「放鴿子總經理」？我開始檢討為什麼會更動開會時間，因為有會議撞期、因為有更重要的事發生，這好像是無可避免的事。接著我又問：能不能不更動開會時間，又能解決撞期的問題？答案很簡單，有一個會議我選擇不參加就是了，只要我願意授權別人代理開會，授權別人決定就可以了。

想完這些道理，這件困擾許多老闆、總經理的問題，好像迎刃而解了，可是真這麼容易就解決了嗎？難道那些「放鴿子老闆」、「放鴿子總經理」都是笨蛋嗎？

我找來這位向我興師問罪的主管，仔細聽聽他們的感受。他告訴我，其實會議時間不是不可以更改，他們也理解老闆們公務繁忙，撞期事件不可免。但他們真正會生氣的是幾件事：一、 老闆把他們放在最後順位，那種不被重視的感覺；
二、 感受到老闆事事重要，找不到重點、無事瞎忙的感覺，這代表他們跟到一個笨老闆；三、 明明可以不要開那麼多會，明明可以找人代理授權，卻要親力親為，說明了老闆多疑、猜忌、不信任人。

聽完這些話，我終於懂了，「放鴿子總經理」之所以會發生，其實不是技術面不能避免、不能協調，而根本是總經理個人的性格與能力問題。

因為不重視員工、不重視團隊，重視對外公關、重視迎合董事會、喜歡向上逢迎大老闆，這是性格。至於能力差的笨總經理，當然找不到重點、找不到方向，而多疑猜忌的總經理，當然凡事自己來，忙死自己了。

每個老闆、每個主管都不會承認自己笨，但你是不是那個「放鴿子先生」呢？這事是騙不了別人，也騙不了自己的！