Nan's Blog

去年的賣座電影《穿著Prada的惡魔》經典的一幕戲：惡魔老闆梅莉史翠普一早進辦公室，要助理（安海瑟威飾）去找還未出版的哈利波特草稿，給她雙胞胎女兒閱讀。剛出社會又一心想要把這份工作做好的助理戰戰兢兢，透過之前巧遇的人脈，在最後一刻找到了哈利波特草稿。當她把草稿放在老闆辦公桌上，梅莉史翠普挑著眉問：「怎麼只有一份，難道要我那兩個雙胞胎女兒輪流看嗎？」安海瑟威氣定神閒回答：「這是第三份，其他兩份我已經交到在旅途中的雙胞胎手上了！」而這時，梅莉史翠普看了這位原本跟不上腳步的小助理一眼，眼神裡閃過了一絲驚訝與佩服……

★在瑣事裡找到價值
　　
觀眾看到的是影片中惡魔老闆的惡魔行徑，但是對老闆身邊的貼身助理或祕書來說，真正的好祕書、好助理，就是能夠把老闆交代的事項辦得比老闆想像的更好！ 但如果真要問，祕書、助理的工作，究竟是些什麼？「就是老闆要你做什麼，你就得做什麼。」只要做過祕書的人都會這樣回答，他們也自嘲為「辦公室裡的百科全書」。

根據台北市專業祕書暨行政人員協會統計，祕書工作的職稱非常繁雜，除了祕書之外，行政助理、行政專員、協調員（coordinator）、特助、管理師等都偏向祕書的工作。而祕書每天的工作，包括老闆的時程安排、會議管理、辦公室管理、電話應對及訪客接待、組織溝通協調、員工關係與公共關係等，工作內容十分繁雜。

不過，如同影片中小助理的表現讓老闆驚訝，最後還讓她取代第一助理的位置，隨同前往巴黎參加一年一度時裝秀的盛會，坐上千萬女孩夢寐以求的職位。儘管祕書行政人員的工作很多都是「瑣事」，但如果能在這些日常事務當中做出不一樣的表現，甚至在老闆的思維之下替老闆先考慮到，不僅老闆看得到你的表現，你也會以這樣的職場制高點，找出自己的工作價值，進而將自己做大。

★第1招：先把小事做好

安海瑟威的神奇遭遇只是電影情節嗎？那可未必，目前檯面上許多職場總經理，不少都從祕書或助理起步，像是IBM總經理童至祥，就從IBM的行政祕書開始做起，摩根富林明證券台灣區總經理高桂卿、前紐約人壽總經理任醒怡也都從祕書、助理做起。但如何在祕書的工作中把自己做大？有豐富祕書經驗的安麗日用品總經理祕書游美未便說：「你要先做對每一件小事，才能把祕書的工作做大。」祕書的工作其實沒有範圍。對內，要處理所有跟老闆有關的事務，甚至還要處理老闆家裡的事務；對外，則要打好老闆跟他的老闆、部屬、客戶、朋友的關係，因此，個性圓融、不強出頭才能成為頂尖的祕書或助理。

根據104人力銀行針對250位主管的調查發現，主管認為，祕書或行政人員最需要具備的條件便是工作細心、有責任感、主動積極這三項特質。祕書實戰經驗豐富的游美未則認為，除了能幹，祕書還要有善解人意的特質。

★第2招：適切的向上管理

面對不同老闆，祕書也應該適時因應，才能讓老闆立即抓到重點。台北市專業祕書暨行政人員協會監事長陳芬珊就說：「老闆的個性決定了祕書工作的方式。」她觀察到，老闆大概分為四種類型：第一種指揮型的老闆，喜歡祕書或助理講話講重點；第二種類型則是社交型的老闆，這類型老闆喜歡作公關，所以當祕書的就要有時時刻刻把他的注意力拉回來的能耐；第三種是協調型老闆，這種老闆會以大局為重，有些時候想得比祕書更為周到；最後一種類型則是分析型老闆，喜歡思考並且嚴守時間管理。

陳芬珊還發現，多半的老闆屬於指揮型跟分析型，「所以，面對前者，祕書若有事要請示，要給老闆是非題而不是選擇題；但面對分析型老闆，你要給他大量的資料，他也比較喜歡聽到你的建議。」陳芬珊說。因此，面對不同老闆，你的「向上管理策略」也極為重要。

★第3招：技能與態度並重

只是，通常身為祕書或助理，別人很難看得到你的績效，只有老闆看得到你真正的表現。想讓自己有更多的籌碼往上跳，就得多表現自身的附加價值。

其實，在日常的工作範圍內，祕書還是有展現不同能力的機會。游美未說：「如果你爭取內部訓練、公關、專案管理、客戶關係、人力資源、員工關係等等的工作，甚至具備語文能力，或可以為老闆做出清晰的月╱季報表的話，對老闆的重要性不僅會增加，別人也容易看得到你的表現。」

永豐棧麗緻酒店副總經理徐淑麗從祕書做起，當祕書的同時，她不斷學習英、日文，甚至還考上廚師執照；而且，徐淑麗主動請調各部門，她歷經訂席、值班、餐務；等到徐淑麗不想再當祕書時，已經有兩個部門的主管位置等著讓她選，也讓她極為感謝過去那段磨練時期。

除了不斷增進自己的工作技能以外，態度更是能否把自己做大的重要關鍵。尤其，現在年輕人經常忽略的「職場倫理」，也是向上晉升的重要 元素。從特助做起的台灣斯沃琪瑞表有限公司（The Swatch Group, Taiwan）副總經理張正勳就認為，所有的專業都是可以被訓練的，但什麼位置做什麼事情，千萬不要在自己還未做大前，就先膨脹自己。反倒是先懂得與人結好緣，不口出惡言，把老闆交付的任務當作磨練自己的考驗，才是真正能做大的關鍵。

成功，並不是非要將自己做大不可，但開拓大格局，卻經常是從一個微不足道的起點出發，站上浪頭趁勢而起就能事半功倍。有幸作為祕書或助理，第一手貼身觀察這些職場上的人中龍鳳，還有什麼更好的職場導師？千萬別錯過這個寶貴的學習機會。

你照顧好員工　員工就會打拚好績效
文／李建興

愈來愈多研究和數據報告顯示，員工愈感到幸福，就愈能發揮創造力、落實執行力，並降低流動率；而這些，都是提升企業競爭力的要素。

根據104人力銀行提供的全台幸福指數調查結果顯示，目前，全台灣上班族平均幸福指數為71.9分；換言之，若低於70分，你和你所處的企業就形同位於競爭力的後段班。

想要有份幸福指數較高的工作嗎？或許，看看別人，想想自己，就知道自己要做什麼改變了！

每天，一想到上班，你是樂在其中，還是急著下班、想逃之夭夭？提到公司，是光榮感十足？還是不予置評，甚至奉勸親友千萬別誤闖？倘若，答案都是正面的，恭喜你，你應該是待在幸福企業的快樂職場人。

奇美電子品保處副理蔡佩真，就是一位愛上班的職業婦女。家住高雄，每天得開近百公里遠路，到台南上班，儘管千里迢迢，卻從沒聽她喊過累。

一進公司，蔡佩真腳步從容愉悅，她先走進地下一樓占地千坪、猶如百貨公司美食街的員工餐廳，這兒每餐皆供應四、五類套餐任人選擇，不但免費，還餐餐吃到飽，她得意地說：「奇美的員工卡，最重要的功能是拿來刷四餐！」

什麼是幸福？
上班即享受　時刻以公司為榮

在奇美，感到幸福的，不只蔡佩真。部門裡，許多當媽媽的女同事，儘管也得時常加班到八、九點，但她們從不擔心，因為小孩一早就由專車接送到集團開設的「活水托兒所」。這家斥資新台幣上億元，結合蒙特梭利教學法、美語等全方位的幼稚園，在北部動輒月費上萬，但奇美的員工卻只要半價；而且還配合員工下班時間，最晚托顧到晚上八點半。

蔡佩真的工作，讓同樣是科技人的先生和弟弟都稱羨。她神采飛揚地說，去年弟弟的公司賺足利潤，卻寧可捐給慈善團體做形象；而她的薪水帳戶裡，則總有意外之財，除了三節、季獎金，冷不防就能得到一筆臨時獎金。相較連假都休不得的先生，奇美除了力行周休二日，教師節、行憲紀念日等舊節日照放，一年足足比老公多出七、八天假，「假放不完」反而是她最大的困擾。難怪，說到上班，蔡佩真簡直笑不攏嘴，下班，卻反而依依不捨。

在傳統產業的社會新鮮人劉季昌，也有類似際遇。研究所畢業後，同學們紛紛進入科技業當新貴，唯獨他選擇中華汽車。吸引他的，就是公司種種體恤員工的福利以及樂於傳承的企業文化。也因此，剛入職場，劉季昌只投這張履歷，能在千、百封信件中雀屏中選，一直是他最大的驕傲。

劉季昌不僅愛上班，下班後，也樂於讓公司占據他全部生活。相對於同學個個成為生活苦悶的科技電車男，他的生活多彩多姿；每每外出，劉季昌捨不得脫下公司制服，驕傲全寫在臉上，巴不得告訴全天下，自己是中華的員工。

在蔡佩真或劉季昌身上，看不見工作帶來的無奈，反而都是為工作而生活的快樂職場人，那你呢？

一○四人力銀行針對全台上班族進行抽樣調查，根據薪資、紅利、環境、成就感、認同感、主管風格、工作氛圍及上班動力等多項指標評估，結果台灣上班族給自己打的幸福指數為七十一．九分。最值得注意的是，八成六的上班族認為，上班愈快樂，工作效率愈高。曾任哈佛商學院教授的大衛．麥斯特（David H. Maister）在他的著作《企業文化獲利報告》中指出，員工滿意度每提高一分、就能讓品質與客戶關係增加○．四分，而財務績效指數更能大增四十二分。一○四人力銀行董事長楊基寬也支持這項理論：「幸福指數可由流動率來印證，幸福感愈低，離職率愈高；然而，每離開一位員工，企業付出的成本足足是該員工薪資的六、七倍。」

為何要幸福？
上班愈快樂　效率、創意愈高

向來被視為幸福指標企業的奇美電子，就是憑著幸福政策締造傲人的業績，以去年為例，該公司的獲利為新台幣八十億元，是四年前的兩倍。而幸福，也讓奇美以每年不到一○％流動率，留住大量的人才，蔡佩真就是最好的例子。

到奇美前，蔡佩真原也待在一家科技公司，但老東家充斥著重男輕女的文化，她考績年年得C，長官總是說：「女人讓人養就好，考績要那麼高做啥？」因此，在性別歧視下，蔡佩真的創意和熱情被抹殺，上班成為一場牢獄，最後以離職收場。

而在奇美，講究人人平等、以員工為尊的企業文化，讓蔡佩真不僅享受到前所未有的福利，創意和能力也得以發揮；幾年內，不僅考績優等，更升上了品保處副理，是科技業品保部門，少見的女性主管。

因此，你的幸福感，正決定著你的競爭力，假設幸福指數不及七十一．九分，那麼，可得小心了，因為你的競爭力已落後大多數人。

換句話說，如何讓職場幸福指數突破七十大關，是上班族和企業共通的課題。對此，中央大學人資所所長林文政將幸福指標概分為「生理幸福」和「心理幸福」；前者包括薪資、紅利、公司硬體設備及假期等福利政策；後者則是主管領導風格、升遷管道等企業文化指標。

怎樣才幸福？
薪資、紅利好　升遷管道暢通

林文政發現，影響幸福感最深的前十大指標中，薪資、分紅等生理幸福雖然是上班族最在意的，但卻有半數的選項是心理幸福。因此他強調，「錢與硬體設備，雖能提升企業幸福感，但存在員工內心深處的心理幸福，更不能忽略。」

中華汽車是一家將生理和心理幸福充分融合，成功營造幸福感的企業。該公司經營階層始終相信，「要讓員工效率提升、專心工作，得讓員工『無後顧之憂』」，於是中華汽車的福利政策，處處可以看到「公司在管員工的私事」。

他們先解決員工的「家事」。為了讓員工不會因為家累而影響工作，中華的員工旅遊、健行和社團活動，不但高額補助員工本身，範圍更擴及配偶、子女，以及自己和配偶的父母親，塑造出「公司就是你家」的氣氛。該公司人力資源部經理謝品朝表示，中華每年光用在旅遊和社團補助，就將近四千萬元。

為了真正達到無後顧之憂，中華不僅有專業的心理輔導師駐廠診療及開課，排解心理問題；更有專業法律顧問為員工解決財務、交通、婚姻等法律難題。謝品朝舉例，曾有員工因駕車肇事擺不平，還是公司出面，協調管區警察、法律顧問才讓該名員工免於牢獄之災，「對員工而言，公司是最愛管閒事的家長，卻也讓人人離不開這個家、更願意為他付出。」他有感而發。

如何更幸福？
企業給對福利　員工適性發展

因此，楊基寬認為，企業欲提升幸福指數，得從了解員工需求做起，「與其盲目地給十個福利，倒不如做對一、二個幸福政策。」以一○四人力銀行為例，每周五例行的高層會議中，祕書總會將一周以來員工的意見以及對公司的建議一一彙整，會議中，高階主管們討論的不是業務會報、企業目標，而是如何解決員工的疑難雜症，更就此訂定新福利政策。

同樣的，職場員工欲增加幸福指數，也得「適性發展」。楊基寬表示，成為幸福職場人的第一要訣即是了解自己和企業的屬性。一般而言，上班族可分為重視實質福利報酬的「公務型」及強調工作氣氛和成就感的「理想型」，假設你是前者，選擇強調生理幸福的企業會得到較大的幸福，而理想型上班族則較能在偏重心理幸福的企業如魚得水。

中華汽車人才發展課副理吳寶秀原本在一間穩定、事少的機構上班，照理說應稱得上幸福，但是理想型的她根本不適合一成不變、沒成就感的工作，相對於別人找工作時都著重於薪資、假期，吳寶秀則強調能不能學到東西、主管授不授權等企業文化。

於是換新工作時，她認真地打聽、甚至透過管道詢問新公司內部員工；面試時，也盡量提問自己重視的問題。後來換到中華，吳寶秀認為自己不但學得多、又能發揮所長，是不折不扣的幸福職場人。

不過楊基寬特別提醒，除了認識自己、努力打聽、適性而為外，職場人得認知公司福利給得愈多，對員工的期望值也愈高。因此，要爭取幸福前，得先讓自己更積極、更愛工作。

總之，幸福感絕對是上班族和企業實力養成的主要元素，在競爭白熱化的商場之戰中，除了拚命，可別忘了，讓自己和員工多一點幸福喔！

上班愈幸福　工作愈有效率

雖然不同世代，給自己幸福分數不同，但幾乎所有上班族都認為，企業幸福感愈高，工作時愈有效率。

上班族平均幸福指數71.9分　工作年資愈久幸福感愈低

國內上班族給自己打的幸福分數為71.9分，而80分以上的高幸福族群，隨著年齡越長遞減，而幸福指數不及格的也以高齡者越多。

10大幸福指標　上班族特重薪資

上班族普遍認為生理幸福和心理幸福並重；4、5年級對主管領導及公司競爭力等心理需求較高；6年級特重升遷；剛入職場的7年級則著重環境、假期等生理幸福。

「這種公司再待也沒意思了！」年關逼近，許多人可能都有這種想法。此時，你不妨保持冷靜，利用七個思考點，仔細想想該採取什麼行動。

辭職或不辭職，這是個高難度的問題，在做判斷前，最好先把幾個重點想清楚，其中最該考慮的，就是現在是不是離開的好時機。

腦海中一旦萌生去意，應極力保持冷靜，客觀地把前因後果想清楚，首先需要檢視的，是自己的情緒，一時衝動而遞出辭呈絕非明智之舉。因此當你感到怒氣沖天而亟欲求去時，不妨先試著保持冷靜，利用以下七大檢查要點，好好做一番評估。

Check Point 1：還有沒有進步空間？

當你自認在公司該做的事都做過了，或許就是適合離職的時候。比方說，發現自己不再有機會和客戶交換名片，就是可以考慮離職的指標，因為這代表你不再有機會認識新客戶，也等於不再有進一步拓展人脈的空間。

在公司裡業已轉戰過各大部門、熟悉所有業務，也是同樣的道理，既然身經百戰，想必也累積了足夠因應跳槽的利多。到新公司後，不管被安插在哪個部門，對業務內容都有所認識的你，必將受到大家的器重。因此，工作做到這種程度時，代表你若繼續留任，在技能、人脈、甚至薪資上都不大可能再有進步空間。

Check Point 2：發現自己　不如理解工作

有人認為跳槽是「發現自己」的手段之一，這種心態其實是大錯特錯。要知道30世代的你已經不再有這種閒情逸致，為此貿然辭職，只會讓自己承受更大風險，現在與其試著多了解自己，不如先試著理解「工作」的本質要來得實在。

工作理應是「聖職」、「天職」，並不是一種選擇，而是一種必然。邁入30世代後若還考慮跳槽，首要前提就是找到自己的天職，並確定目前的公司無法讓你在這方面有所發揮，若能確認唯有辭職方 能不愧對此生，冒這種險才有價值。

Check Point 3：公司前景　不確定性升高

若感覺公司目前的管理模式已經大幅背離原有的宗旨，或因公司業績不振而對前景感到不安，或許就真的該辭職。比方說，如果自己的部門將解散，那麼只要能比目前安定，即使換到一家規模較小的公司，都可能是個好選擇。

要判斷公司業績是否不振，最容易的就是從薪資狀況著眼。雖然現在有些企業講求論功行賞的結果論，薪資升降的判斷基準可能是自己的成績而非公司體質，但若發現自己的業績提升，卻沒有相對反映在薪資上時，或許就是你該準備跳槽的時候了。

Check Point 4：對新職沒把握　別急著走

先問自己一個問題︰這次辭職會不會成為日後懊悔的源頭。若你沒能從目前的窘境中學到任何教訓，換環境遲早還是會碰到同樣的問題，極可能讓你再度萌生去意。

跳槽要跳得有價值，若新工作是能讓你的昔日經驗有所發揮的同一職種，必須先確定這次跳槽對自己是否有任何加值意義。當然，時下跳槽後薪水也可能較原本的工作低，但若能試著從新工作中找出正面意義，減薪便不致淪為毫無價值。

Check Point 5：人際失和　你可能有責任

若與上司、同事或下屬失和，必須認清自己或許也得承擔部分責任。若習慣將一切過錯推諉他人，認為自己的不幸都是周遭的人造成的，那麼不論換多少工作，同樣的情況只會一再發生。
每當人際關係稍有破裂，第一件該做的就是檢討自己是否有任何失當之處，並客觀地接受事實。世上有許多不得人緣的上司，若自己的上司就是個讓自己和同事抱怨不斷的討厭鬼，不妨先與人事部懇談，申請轉調其他部門。如果連這種機會也沒有，屆時再認真考慮跳槽也不遲。

Check Point 6：定期檢視　工作賞味期限

一份工作其實可能有賞味期限，一般來說約為十五年，一旦過了這個期限，薪資、技能與體力就開始下滑。或許你的期限還未到，但不妨先養成一個觀念︰欲在有生之年往上爬，一輩子在同一家公司裡埋頭苦幹絕非唯一選項。

當然，即使賞味期限過了，也不代表這口飯就沒辦法繼續吃下去，一路熬到退休也是選項之一。重要的是，每隔幾年就該好好觀察一下情況，以避免到頭來發現自己在一個毫無意義的工作上，虛耗了二、三十年的寶貴光陰。最好能將每十五年當成一個階段，每走完一個階段，便靜下心來想想接下來的路該怎麼走。

Check Point 7：事先溝通　讓家人當靠山

遞出辭呈之前，不妨先試著和配偶或家人溝通，大家都贊成當然最好，若無法達成共識，可能在事後埋下不安的禍種。所有跳槽都不乏風險，遭逢狀況時身邊若乏人鼓勵，精神上勢必得承擔更大的壓力。

再者，若是連最親近的家人都無法說服，不論是求新職或獨立創業，面試時或談生意時又怎能有說服力？對自己來說，最重要的就是懂得如何向親人說出真心話，千萬不要為離職與至親決裂。

（摘錄自日本《BIG tomorrow》雜誌）

碩士學位不是萬能，但應徵部分職種時，若不具碩士學歷，卻是萬萬不能。對這些工作有興趣，先念研究所再說！

碩士履歷多到看不完
廣設大學政策實施後，大學錄取率幾達百分之百，已失去人才篩選功能，企業不得不將徵才的觸角，再往上延伸。整體而言，高學歷化最顯著的產業，首推科技業和金融業，職種則以研究人員為主。例如科技研發工程師幾乎清一色都是碩士以上，甚至對博士級研發人員的需求也很高。

除特定職種外，這幾年流行的「儲備幹部」制度，由於等同於「企業接班人」培訓，因此不分產業，招募條件多以碩士為主。以下是高學歷最吃香、沒碩士學位別想應徵的7大類職種。

高學歷吃香職種1：產業研究人員•證券分析師
產業分析人員是高學歷職種之一，不分行業，學歷要求都是碩士以上，科系以商學為主，理工次之。

以元大研究中心來說，就有九成以上研究員是碩士，其中一半具有留洋背景。如果是大學新鮮人，就只能從助理研究員做起，甚至有不少碩士也來搶起薪不到3萬的助理研究員，顯見其熱門程度。

鄭宗祺表示，並非元大證券特別偏好碩士，而是市場供需自然結果。因為產業研究員必須與企業老闆、高階主管直接對話，碩士畢業者年紀較長，看得多、聽得多，言行舉止相對比較成熟。但他也強調，證券業的產業分析人員，許多職能是學校無法培養的，學歷只能說是參考依據之一。

許多大型企業都有產業研究人員，以永慶房仲來說，研展部門的4位研究員，百分之百都是碩士。

政大地政所畢業的周柏宏認為，高學歷對應徵研究工作有絕對加分，像他若沒念碩士就進入房仲業，大概只能從事業務工作，對市場研究也會缺乏客觀判斷力與分析方法的訓練。

高學歷吃香職種2：財務工程•風險控管人員
金融業的職種分類很細，學歷要求各有不同。但黃淑芬表示，廣設大學後，大學生素質相差懸殊，使得企業在徵求部分職種時，不得不將用人門檻從大學提高至研究所。例如銀行的風險管理人員、財務工程人員，由於所需專業知識較高，都會以碩士為招募條件。

黃淑芬表示，有些職務即使應徵者並非本科系畢業，但藉由研究所學歷門檻來篩選，企業還是可找到適合的人才，例如總體經濟研究等。

瞄準碩士的職缺，通常也是較難找到適合人才的職種。例如風險管理、財務工程的好手，可說供不應求，因此中國信託透過與學校合作，希望早一步延攬這類人才。

高學歷吃香職種3：人力資源規劃•教育訓練人員
過去在企業內部不受重視的人力資源部門，近幾年行情爆紅，人資也成為熱門研究所。

黃淑芬說，十幾年前她去美國念人資碩士時，幾乎是留學生中的「異類」。但在人才就是「人財」的知識經濟時代，如今企業主對人力資源部門的重視，已經不可同日而語。不但許多人資從業人員繼續深造，也有不少企管系畢業生，研究所選擇專攻人力資源。

以某金控的人力資源規劃部門來說，成員就有八成擁有碩士學歷，這和過去精英不會待在人資部門的觀念，相差何止千里。

黃淑芬說，國內各大學尚無人資專門科系，僅發展成一門課程，但有成立人資研究所。在招募人力資源規劃、教育訓練人員時，會以人資碩士為優先。

高學歷吃香職種4：生物資訊•生物醫學人員
以研發為主的生技產業，碩士是基本要求。雖然生技產業被視為明星產業，其實職缺並不多，使得生物、生技科系的學生，大學畢業後都傾向繼續升學。

目前擔任台大食品科技研究所教授的蔣丙煌表示，台灣的生科、生技領域，是否能發展成另一個高科技產業，目前看來仍是未知數。但確定的是，有意往這個領域發展，沒有碩博士學歷是不行的。泛生化領域缺少的是「高階人才」，「不上不下」的學歷很難找工作。

儘管他認為，攻讀泛生化博士有相當的價值，但也提醒，不需要將博士的出路，限定在大學教職或研究機構，其實產業界也需要擁有高度專業知識的人才，高學歷者不妨在求職時，保持更大的就業彈性。

高學歷吃香職種5：科技研發工程師
高科技公司的研發部門，不分業別，都以碩士為基本學歷，偏好台清交成名校學生，也是不爭事實。有些企業甚至針對畢業學校予以分級，採取差別起薪政策。

在IC設計公司擔任研發副理的Kevin，本身是私校畢業生，他說公司研發部門八成以上是碩士，除非是早年進公司的資深員工或主管，否則現在年輕世代若只有大學學歷，想進研發部門難如登天。

因此，想成為科技研發人員的話，最好直接攻讀碩士。至於留洋學歷，不見得在科技業吃得開，他透露，RD多是台清交畢業，外語不如留洋碩士，而且自成團體，在用人時自然偏好「自己人」。

Kevin認為，對理工科學生來說，大學教育以被動學習知識為主，很難學到實作經驗，學得也不夠專精。相較之下，碩士訓練重視研發實作，這和公司的RD工作頗為類似。

在奇美電子，從光電材料研發人員、生產製程工程師、環境工程師、軟體設計工程師、到光學工程師，都要求碩士以上學歷。

奇美電子人資管理師楊世億指出，雖然不少職缺以理工碩士為基本門檻，但仍有些部門不限碩士，甚至喜歡優秀的大學畢業生，勝過空有文憑的碩士。

高學歷吃香職種6：科技法務•智財人員•專利工程師
能跨越「科技」與「法律」雙領域的人才，是台灣當前最搶手的人才，包括專利工程師、專利律師、科技公司法務等，身價都很高。

其中，以專利工程師的需求量最大，舉凡科技公司、律師事務所、專利事務所，都需要他們撰寫專利說明書。由於工作內容的知識含量很高，使得專利工程師躋身高學歷職種之林。

友達光電智財策略部經理余義勝說，友達智財策略部40多名成員中，有95％是碩士，裡頭一半以上是台清交成等頂尖大學畢業。余義勝坦言，大學畢業生要進專利領域，確實比較困難，原因是碩士實在太多了。

即使同樣是碩士，應徵者的素質差異也非常大。友達光電的新進人員考試，碩士應徵者的英文測驗，平均得分只有3、4分（滿分10分）。余義勝說，碩士的程度如此，更遑論大學畢業生了。專利工程師平常讀的、寫的文件都是英文，語言能力的要求很高，至少要有7、8分水準，這也是碩士較受青睞的原因之一。

高學歷吃香職種7：外商行銷企劃•科技公司國際業務
一般企業在徵求業務人員時，對應徵者學歷的要求，通常不會太高，主要重視個人特質、工作經驗等條件。然而，科技業的國際業務卻不同。在高科技公司擔任國際業務的小姍說，科技業的國際業務人員，普遍擁有高學歷，留洋MBA不少。

國際業務出國應對的客戶，都是企業主管，並非個人。大學新鮮人年紀輕，成熟度不足；再加上有留學經驗的碩士，具有海外生活經驗，雇主相信他們在海外面對客戶時，獨當一面的能力較強，對於跨文化的適應力也較好。

至於行銷企劃人員，一般來說，比較重視工作經驗。不過，生活消費品的外商公司，在徵求行銷企劃人員時，特別偏好無經驗的高學歷者，尤其是留洋的MBA，應徵更有加分效果。

Q：台灣人工作時數全球第一，這幾年你到台灣研究台灣史，對這一點有什麼觀察？

A：台灣人長時間工作已到了不可思議的地步。我從小在瑞士跟法國長大，歐洲人每天工作時間就是8小時，父母最晚到7點一定下班回家陪小孩；可是在台灣，大人跟小孩每天都要忙到晚上9點或10點。

大人普遍超時工作，無法陪小孩，就送小孩到安親班或補習班，結果連小孩都要到深夜才能休息。我認識一個朋友 ，父母在天母擁有豪宅跟佣人，卻還是每天工作到深夜，沒時間花賺來的錢，也沒時間跟家人朋友相處，連待在豪宅的時間都很少，真的非常荒謬。

退休保險制度不佳
台灣人這麼積極工作跟缺乏經濟安全感有關，大家都很害怕萬一失去現在的工作，不知道下一份工作在哪？就算找到新工作，也害怕新工作的收入不如上一份工作好。而且，所有人都認為不斷努力工作才能賺夠錢退休。我猜台灣人瘋狂工作是因為台灣沒有很好的退休保險制度，台灣人又很不相信政府能替自己管理好退休金，所以寧願自己拚命工作存錢。

雖然亞洲國家都崇尚勤奮工作的價值，不過，台灣因為一直受到中國威脅，政治上的不安全感又加深台灣人的恐懼，就更崇尚勤奮工作賺錢。大家潛意識認為，只要有錢就可以移民或是擁有另一個國籍，可以藉由金錢獲得安全感。

而且，台灣是我知道最愛出國旅遊的國家。雖然每個國家的人都愛旅遊，但在歐洲，很多人還是寧願選擇在國內城市旅遊；但台灣人酷愛出國，我猜是希望看到一個沒有壓力，不需要面對種種不安的新世界。

Q：很多台灣人已經很有錢，為何還是一直工作？
A：我猜一部分原因是不知道下班後要做什麼，而且也不想面對家裡的問題。其實富豪之家，大多家人感情間都有問題，就像我剛提到的那個天母朋友就是這樣。他們即使不喜歡自己現在的人生，可是更不想回家面對和解決家庭問題，就待在辦公室工作。

工作沒效率也是台灣人長時間工作的原因。台灣民主化時間還不長，還殘存不少威權主義想法。老闆希望員工長時間加班，認為這樣付出的薪水才值回票價；員工就陽奉陰違用工作時間MSN或跟同事聊天。但在歐洲，除非有重大事故，工作時絕不能接聽私人電話，上班時間就是工作，然後準時下班。

沒時間跟家人相處
我的女朋友是台灣人，她在公司即使工作已做完，但只要同事還在工作，她就不能回家；同事有交誼活動她也必須參加，不然會遭同事排擠。我非常驚訝的是她的同事親戚過世，居然整個公司的人一起去參加喪禮。這在歐洲跟美國是不可思議的事。

台灣老闆要求員工長時間待在公司，造成台灣人沒時間跟家人朋友相處，大家就用同事情誼填補人際關係，把公司當成是自己另一個家庭。惡性循環的結果是工時愈來愈長。

要讓員工對公司有向心力、全心奉獻、把公司視為自己的，除了老闆要以身作則外，還要有許多條件配合才能做得到。這就是「與公司一起」的感覺。如果工作者感覺到公司的善意、老闆的關心，感覺到公司的成長與自己的努力息息相關時，他就會把自己當成是公司大家庭的一份子，處處以公司為念了。一個知名的老闆碰到我，很客氣的告訴我：「何先生，你寫的那一篇〈假如公司是我的……〉真是太好了，我影印了許多張發給每一個員工看。」聽了這句話，我一身冷汗，不知怎麼回答他。

有位讀者寫了封e-mail給我，標題是「我確定公司不是我的」。這位讀者告訴我：我很想替公司好好做事，但公司從來不愛護我們，主管常做一些很笨的事，讓我們心灰意冷，請問我們如何「假設公司是我的」，為公司努力做事呢？

任何一個組織，都是互動的生態，老闆仁慈，則員工善良；老闆節儉，則員工節省；老闆貪婪，則員工貪污。君子之德，風；小人之德，草，風吹則草偃，老闆的一舉一動影響整個組織的風氣，如果員工不從組織的最大利益著想，做了傷害公司利益的事，大部分原因很可能是老闆的問題，真正該檢討的是老闆。

台灣首富郭台銘，節儉成習，他的辦公室就像舊工廠的廠長房間，原因無他，他知道如果他奢華，整個組織會跟著奢華，代工生意微薄的毛利根本無法負擔，所以貴為首富，上班的環境，儉樸到不行。

這只是一個例子，員工是老闆的鏡子，鏡中的員工，其實是老闆的寫照，如果你期待員工處處以公司利益為念，就好像公司是自己的，那首先要問的是，老闆你做了什麼，是不是你也這樣做？

要讓員工全力貢獻，把公司視為自己的，老闆以身作則只是開始，還要有許多條件配合才做得到，其中最重要的是「與公司一起」的感覺，如果工作者感覺到公司的善意、感覺到老闆的關心、感覺到公司的成長與自己的努力息息相關，感覺到自己是公司大家庭的一分子，他當然會處處以公司為念，為公司做所有該做的事。問題是這種感覺，很少公司做得到，因為只有成員在三十人以下的小公司，才有可能塑造這樣的情境，公司小、成員少，雞犬相聞，老闆的好人人看得見、摸得著；公司的好，人人感受得到，人人也會因而得到好處。小公司只要老闆的「春風化雨」，「We are family」的情境就顯現了，我當然能假設公司是自己的。

超過三十人以上的公司，要塑造「假如公司是我的」的情境，還要有其他的外在配合才可以，第一是回饋機制的制定，第二是明確的績效評估與追蹤考核。大公司的員工，每個人都只是螺絲釘，大家都只是討口飯吃，沒有人會笨到把公司當自己的來想。全力投入的要件通常來自明確回饋機制，如果努力會得到獎賞，自然會激發員工投入，這是最基本的激勵原理。

理論上每個老闆都知道，問題在於回饋機制不能太模糊、太虛無縹緲，如果以公司最終的財務指標做回饋標準，通常工作者感受不到公司的誠意，因為「個人的努力」與「公司的營運成果」之間的連結太不明確，因此回饋機制的設計，一定要切割與連結「單位的績效」，這樣員工的投入才會具體。員工才有機會感受「我的投入」→「單位的績效」→「我的回饋可能」，工作態度才會改變。

至於明確的績效評估與追蹤考核，是讓未能全力投入者無所遁形，形成組織公評的壓力，這也是超過三十人以上的公司不能或缺的設計。不過，不論如何，我還是要說：如果老闆期待員工能「假設公司是自己的」，這是不現實的，不論老闆做了什麼事，某些關鍵時候，個人與組織的矛盾永遠存在。「假設公司是我的」只適合工作者自我要求、自我期許，要「善盡善良管理人之責任」，要「受人之託，忠人之事」，老闆講這樣的話，只會讓人覺得角色錯亂。

後記：只有笨老闆才會要求員工以公司為重，假設公司是自己的。因為這種情境是員工體會到公司的善意之後，自動形成的想法，只能自然形成，無法訓練，也不宜要求。 這好像愛人，你如果夠好，另一半就會愛你；主動要求別人愛你是做不到的。

【邱永林 心理師 / 聯合心理諮商所】

上周看了一部探討職場的電影「大公司小老闆」（英文片名：In Good Company）。劇情描述一位年過50的廣告部門主管，擁有令人稱羨的美滿家庭與事業。有一天，他所屬的雜誌社被其他財團併購，自己不但被降職，取代他職位的新主管，年紀更只有他的一半 。兩人年紀、經驗與價值觀的差距，不僅讓他們對於人生和事業有迥然不同的觀點，更直接影響公司團隊的運作。

撇開電影不談，跨國企業崛起、委外作業蔚為風潮，人口老化、少子化等人口結構的改變，使得30歲以下與50歲以上，這兩個價值觀不同的世代無可避免地撞擊。

30歲以下的菁英，挾帶著比上一代人更優越的學歷、國際觀與科技應用能力踏入職場，以較少的薪資，較佳的體力，較強的職涯續航力，無情地強取豪奪原本屬於50歲工作者的職位。對他們而言，「工作」是自我實現的一種手段，大於其他意義。

反觀50歲以上的資深工作者，經歷過完整的經濟成長曲線，「工作」對他們而言，具有多重意義。年輕時是養家糊口的工具，中年後是社會尊嚴的象徵，老年時成為自我肯定的來源。這一切彷彿都該照著軌道走，直到失業、優退、裁員的矛頭指向自己時，才恍然醒悟，自己竟成了職場的恐龍，面對無情的淘汰巨輪迎面襲來。

職場恐龍只有被淘汰的份嗎？只要把握三項原則，一樣能在職場上再度揚威。

智慧加持，能伸能縮
資深工作者最大的價值在於，累積多年的職場及人生經驗，但工作繁重時，同事們需要的是能放下身段、挽起袖子一起把事情做好的工作夥伴，而不是一個保持距離、偶而提供建言的老長官。我並不是否定「智慧」的價值，而是強調「時機」的重要性。職場老將懂得如何適時伸縮，以便達成工作目標及凝聚團隊士氣，而不是倚老賣老才能成為老闆眼中最珍貴的人力資產。

教學相長，樂當貴人
年輕上班族最討厭「與上司溝通困難」、「辦公室政治」、「總是一而再被叫去解決簡單的電腦問題」。其中兩件直接與年齡有關，或許可以提供資深工作者一些省思，讓自己跟上時代的腳步，幫助後進，而不是終日計較。

重新開始，永不嫌晚
也許我們無法改變長江後浪推前浪的現實，但只要有重新開始的決心，也會有全新的面貌。試想當你50歲時，經驗、金錢、人脈全有了，不過體力稍遜些罷了，成功的機率豈不是更大嗎？關鍵就在於「歸零」，重新開始，也可以有無限寬廣。

回頭來談上述電影，中文片名取的直接，卻犧牲了英文片名中company的雙關語涵義（既是「公司」，也是「夥伴」）。劇情最後的發展，讓我體認到「好的工作夥伴才能造就偉大的公司」（Good company makes a great company）這個道理。

文/形象管理學院陳麗卿

你，或你的公司員工上班會穿牛仔褲嗎？近來發現，台灣的上班族明顯趨向Smart Casual的穿著，導致牛仔褲的風潮在辦公室中非常普遍。

當牛仔褲文化被帶進辦公室，不僅解放辦公室傳統的穿衣模式，更解放了員工嚴肅的工作態度。當我為以Smart Casual為導向的企業做專業形象演講時，最常被問到的就是：員工到底能不能穿牛仔褲上班？

牛仔褲能出現在辦公室嗎？
上班能不能穿牛仔褲，首先必須考慮行業別：

1.涉及法律與金錢的行業：在保險、律師、金融等較強調專業性的行業，即使在Casual Friday，一般都不建議穿著牛仔褲上班。但你可以考慮襯衫搭配 卡其褲的穿著，做出輕鬆又不失專業形象的打扮。

2.創意行業：廣告業、設計、文化創意產業等行業，牛仔褲在職場中多半是可以被接受的，你可以有較天馬行空的搭配方式，而不必擔心受到過多的限制。

3.屬於Smart Casual的傳統行業：在傳統行業中屬於Smart Casual穿著，例如電子科技公司與學校，牛仔褲可能是可被接受的，但仍須根據公司的服裝規定決定你的上班服裝。這類行業即使穿著牛仔褲，仍應以保守為宜，注意以下的搭配方式將對你非常有幫助：男士以長袖襯衫或是POLO衫為主，女士則應避免穿無袖上衣；另外，加件西裝外套以搭配下半身的牛仔褲，就能在輕鬆中帶著正式，成為非常適合職場的穿著。

揭露「職場達人」的牛仔褲密碼
1.上班族請選擇保守的經典款牛仔褲，除非你身處創意行業，否則要注意避免太「另類」的牛仔褲，例如經過刷白處理或有破洞的款式，帶另類的款式會讓眾人的焦點專注於褲子上，而忘記你在工作上的專業。

2.剪裁合身的牛仔褲會比寬版垮褲顯得穩重，而中性色牛仔褲會比其他顏色更適當，比方說深藍色就會比紫色牛仔褲顯的得體安全。

3.上班時，身上請不要有兩件以上的牛仔服飾，這會顯得太過休閒。

4.配件選擇會決定穿著牛仔褲時整體的正式或休閒感。所以屬於Smart Casual的傳統行業，上班穿著牛仔褲時，除了上半身需做正式打扮之外，更要注意鞋子的選擇。例如男士穿牛仔褲配皮鞋，會比球鞋來得正式；而女士搭配馬靴也可以提昇正式度，並避免穿著涼鞋。

5.整齊乾淨的外表是很重要的，牛仔褲與襯衫一樣，都需要經過整燙處理。

我們一般都會認為：當日心情的好壞會影響自己在穿著上的選擇。但反過來想，我們也可以利用穿著來轉換心情；所以，請重視自己上班時的穿著。曾任多本時尚雜誌總編輯的陳賀美女士，有次與我交換經驗時表示：過去她常隨心情選擇衣服，現在則會利用穿著調整心情。例如當她今天需要嚴謹的時候就會穿套裝；而想要有較放鬆的工作情緒時，她就會穿著輕鬆去上班。

事實上，Smart Casual的概念源自國外，導因於企業雇主希望藉由半正式的穿著，讓員工在思考上更有創意；但在幾年前，當美國經濟不太景氣時，多數公司漸漸回到原本正式傳統的穿著，因為他們發現：必須更謹慎地經營公司形象與員工的工作態度，才能提昇企業與員工的競爭力。反觀台灣上班族，在服裝上似乎仍未感受到這股發展趨勢，因此當我們穿著牛仔褲上班時，應特別注意服裝的正式感，以免讓服裝上的休閒，演變成工作態度上的隨便。

資料摘於07/06/22工商時報，作者網站：www.styleonline.com.tw

文／布佳蘭

你的工作中，是不是為了要與主管、同事、部屬維持互相聯繫的關係，而陷入混亂的局面？

例如，主管希望事先了解你的工作計劃，以便採取某些行動預防你可能犯的錯，所以許多事情你都要先跟主管討論，才會動手去做，而這樣的討論花了不少時間。對同事，你完全依賴職位的權限去維持彼此的關係，因此當你十萬火急地需要幕僚人員提供某個東西時，他們會敷衍地說：「填好表格，我們就會幫你辦好。」而部屬又頻頻出狀況，老是製造問題搞得你不勝其煩，頭痛萬分，讓你不得不花許多時間替他們善後。在這種情況下，你會覺得工作時間既長又辛苦，好像永遠也做不完自己份內的工作。要成功管理你的時間，就必須在三種類別的時間之間求取適當的平衡：

‧主管強制時間

主管強制時間是指花在如果沒有主管就不能做的事情上面的時間。人不一定要有主管，你可以退休、當義工、自己創業，這樣就沒有主管。一旦你有主管，勢必會佔用我們一部份的時間：要得到主管的滿意，需要花長時間；要化解主管的不滿，要花的時間更多。

例如，部屬未花時間讓主管知道某件事情的進展，使主管不能對棘手問題事先提高警覺，因此主管決定重新建立一套與部屬之間的報告系統，而這麼做所花的時間，比起部屬一開始就讓主管掌握進度要來得多。

如何讓主管滿意你的工作呢？簡單的說就是不斷做他所希望的事。這並不是說要當應聲蟲，而是指所謂的「忠誠反對」：說服主管接受更好的可行方案，否則就盡全力去做他希望你完成的事。根據經驗，要讓主管滿意需假以時日，有時在這上面所花的時間，遠超過做好工作所花的時間。如果你不在讓主管滿意上投入足夠的時間，就會造成更多的主管強制時間，你可以和同事相處或做自己喜歡的事的時間就會減少。

‧組織強制時間

組織強制時間是指花在行政工作以及主管、部屬以外的人（同事／工作夥伴）的相關需求上的時間，包括必須填寫的文件表格、必須參加的會議、必須處理的電話等，有人稱這些工作為繁文縟節。

事實上，繁文縟節存在於每個組織中，因為支援線上管理工作的幕僚部門通常工作過多且人力不足，因而必須設計各種程序、手冊及表格。

為迎合這些程序或表格必須花費許多時間，多數人都會不滿，但是我們要仰賴這些支援人員才能成事，因此，為了在組織中生存，我們必須接受這些組織中的繁文縟節。若無視於這些組織要求，無疑也要冒某些風險，支援人員會以必須花更多的組織強制時間的方式來「懲罰」我們。想想當你需要一張新椅子，卻胡亂填寫申購單，最後被對方退回來，花了很多時間卻得不到你要的東西的惱人情況吧！

‧自我強制時間

自我強制時間是三種時間形態中最重要的一種，它是指花在自己決定要做的事上的時間，不包括主管、同事或部屬建議要做的事。不是自動自發的人，就不會有自我強制時間。

在主管強制時間裡，主管的要求必須擺在個人之前；在組織強制時間裡，組織的要求必須擺在第一；只有在自我強制時間裡，個人才能對組織做出獨一無二的貢獻。

自我強制時間分為好壞兩種：自由裁量時間與部屬強制時間。部屬強制時間是指花在處理部屬應該處理的事情的時間，屬於「壞」的時間。而自由裁量時間是指花在能讓工作真正反應到財務報酬上的時間，如領導、規劃、創新等，這些活動是組織成長發展不可或缺的，屬於「好」的時間。

自由裁量時間對組織與個人都是最重要的，但是不幸地，在壓力之下，它通常是第一個犧牲者。

為什麼？如果我們不能符合主管的期望，會有犯上的罪惡感；如果我們不能達到組織的要求，會有不合作的罪惡感；如果我們對部屬的承諾沒有實現，會有誤事的罪惡感。我們很不願意有這些罪惡感，因為會馬上遭受懲罰。至於疏忽了自由裁量時間，在短時間之內是不會有任何懲罰的，因為沒有人能指控你沒去做一件你自己計劃去做的事。兩相比較之下，你可以猜到哪一種時間會佔優勢。

雖然疏忽自由裁量時間在短期內可以安然無事，但是長期下來，對組織與個人都會有更嚴厲的懲罰。組織無法得到員工在自由裁量時間內的產出，發展將會遲緩，甚至無法生存；對個人而言，組織生活枯燥乏味，工作只是在解決別人所製造的問題。

‧管理你的三種時間

要妥善管理這三種時間，你可以從減少部屬強制時間著手，將之轉換成自由裁量時間，並用這些自由裁量時間去幫助減少其他需求所需的時間。針對主管，你可以花時間去思考如何建立他對你的信心，讓他願意給你愈來愈多的自由發揮空間；另外，花時間與組織中其他人建立和諧關係，當你有需要時，他們自然願意為你效力。減少了主管強制時間和組織強制時間之後，你的自由裁量時間就會會等量增加，工作不再混亂與辛苦。

世界最受尊敬"商業領袖 "的人生體驗

 

蓋茨的業界地位僅次于杜拉克。據權威英國《金融時報》調查：全球25 個國家的1000位 CEO、基金經理認為：微軟仍是最受尊敬的公司，並在企業創新、投資價值兩項中排名第一。調查結果發現：商界舵手最重要的表現，是越來越注重領導的創新能力。在企業增長方面的突出表現，是穩中求勝的理念轉而改為主動出擊的新思維。

 

今天的比爾‧蓋茨成為最受尊敬的商界領袖，其地位和影響力僅次于世界管理學之父杜拉克。蓋茨先生在一次講話中，語重心長地講了他的十條忠告，相信會對大家有所啟發。

 

蓋茨的十條" 金口玉言"

(1) 社會充滿不公平現象。 你先不要想去改造它，只能先適應它。(因為你管不了它 )。

 

(2) 世界不會在意你的自尊，人們看的只是你的成就。 在你沒有成就以前，切勿過分強調自尊。(因為你越強調自尊，越對你不利 )。

 

(3) 你只是中學畢業，通常不會成為 CEO，直到你把 CEO職位拿到手為止。(直到此時，人們才不會介意你只是中學畢業 )。

 

(4) 當你陷入人為困境時，不要抱怨，你只能默默地吸取教訓。 (你要悄悄地振作起來，重新奮起 )。

 

(5) 你要懂得：在沒有你之前，你的父母並不像現在這樣 "乏味 "。你應該想到，這是他們為了撫養你所付出的巨大代價。( 你永遠要感恩和孝敬他們，才是硬道理)。

 

(6) 在學校裡，你考第幾已不是那麼重要，但進入社會卻不然。 不管你去到哪里，都要分等排名。(社會、公司要排名次，是常見的事，要鼓起勇氣競爭才對 )。

 

(7) 學校裡有節假日，到公司打工則不然，你幾乎不能休息，很少能輕鬆地過節假日。 (否則你職業生涯中一起跑就落後了，甚至會讓你永遠落後 )。

 

(8) 在學校，老師會幫助你學習，到公司卻不會。 如果你認為學校的老師要求你很嚴格，那是你還沒有進入公司打工。因為，如果公司對你不嚴厲，你就要失業了。( 你必須清醒地認識到：公司比學校更要嚴格要求自己)。

(9) 人們都喜歡看電視劇，但你不要看，那並不是你的生活。 只要在公司工作，你是無暇看電視劇的。(奉勸你不要看，否則你走上看電視連續劇之路，而且看得津津有味，那你將失去成功的資格 )

 

（10 ）永遠不要在背後批評別人，尤其不能批評你的老板無知、刻薄和無能。 ( 因為這樣的心態，會使你走上坎坷艱難的成長之路)。

 

這10條金科玉律般的職工座右銘，我建議作為職工必讀的經典之作。要把它張貼在自己工作生活的牆上，經常閱讀反省，對我們大有好處。

 

比爾‧蓋茨之成為最受尊敬的人，成為近十年 "世界首富"，恐怕一個重要道理正在於此。

大家放眼望去會發現：大凡成功者，在談到成功時，很少談"做事"，而都在講 "做人"。因為不會做人，就不會做事，就會走上無為的一生，或走上大起大落坎坷艱難的不歸之路。

 

著名經濟學家茅于軾先生說：『要在三四十歲思考人生，七老八十再想用處就不大了。』 人，出生入死要深思！才是大道理。