Nan's Blog

作者Razorback Chopin是日本的管理大師大前研一

每天通勤上班，時鐘一過了下午五點，心中就暗自高興又可以領加班費...， 你只是一個把身心和時間，單純賣給你的老闆、沒有自主性的上班族？

如果，你明天上班，老闆要你從今以後，不必到公司報到，每天在家裡工作，並根據你工作產生的附加價值來決定薪資的話，你究竟可以拿到多少薪水？

你看看區公所的職員，自己的窗口沒民眾來，就喝咖啡看報上廁所，每天做的事都屬於「消化型的業務」。 如果這些公務員想提高工作的附加價值，大可以動動，「想想如何把資料檔案整理得更好找、更有秩序， 如此就能把自己的工作提升到創造型的業務」。

區公所的職員只是一個例子，今後在數位網路的時代， 一通電話就能申請戶籍謄本或印鑑證明，消化型的業務將從我們的周遭消失。

現在，服務業人口佔日本總就業人口的六五％，這個比重將愈來愈高， 不久的將來，預期可升高到八0％，屆時，服務業的人力將出現三極化的現象。

第一類型是「單純勞動集中型」，像在旅館鋪床單、清掃的服務生，或者是在速食店炸薯條的店員。

有些白領階級看來外表光鮮，勝人一等，其實和漢堡店的店員沒什麼不同。

我曾經拿三百萬日圓到日本某銀行，哪裡的行員只會勸我存成定存，但當我拿到香港的銀行，他們卻很積極地詢問我這筆錢是否不急著用，想辦法幫我設計一套資金運用計劃。

日本的銀行行員，和只會炸薯條的店員是一樣的。

第二是「知識勞動集中型」，從事的是知識附加價值的工作，但以時間計算給薪，又稱「知識藍領階級」。

例如工程師，收入是第一類型的四、五倍以上。不過，如只會死記法律條文的律師、只會記帳的會計師、只會遵循教育部指示的教員，知識藍領階級，將來都可能被光碟ＣＤ─ＲＯＭ取代。

在美國，已經出現一片只要九、八美元的光碟，叫做「Quicken」的家計簿，一般家庭不需要求助會計師，就能算清收支情況。還有一種叫「Family Lawyer」的軟體，囊括一般租約、離婚、遺書、保險的法律問題，省去大事小事求助律師的麻煩。這些套裝軟體的問世，預期將造成九0％的律師、九五％的會計師淪落成套裝軟體的操作員。

要避免不被軟體取代或淘汰，只有努力創造光碟提供不了的附加價值，例如活用套裝軟體，為顧客分析投Ａ種保險有什麼利益，投保Ｂ保險風險程度如何等。

醫生也是，日本過去為了培育醫生，在每一縣都設立一所醫學院，現在實在有些供過於求，醫生如果只是開著門，消極地希望病人上門求診的話，遲早會關門大吉。

但是現代人很願意在「預防疾病」上花大錢，如果醫生從「醫病」轉變為「健康顧問」的話，會有更大的發展空間。

第三則是「知識白領」，以知識附加價值的成果來決定薪資，和第二類型的薪資收入差距別更大。

第二類型的電腦繪圖員年收入一千兩百萬日圓（約三百萬台幣)，第三類型的知識白領的年薪，至少是四倍，甚至？倍以上。

知識白領必須和分布全球的工作夥伴，時常保持聯繫溝通，所以英文能力是必須的，而且要像好萊塢導演史帝芬史比柏一樣，會寫劇本又會製作，具備高度的多項工作能力。

上班族要如何提升自己為知識白領？

第一，不做知識懶蟲

投資自己，提高自己的附加價值，培養自己不論處於什麼情況下，都能存活的本領。你可以在上班時間動腦筋思考改進自己的工作，或者利用下班休息時間充電學習。我認為從三十五歲到五十歲是「魔鬼的十五年」，因為三十五歲的人大多進入公司有十年的年資，工作熟練之後，就不求知識上長進，只會汲汲於人際關係，自我發展停頓，進入魔鬼的十五年。

第二，不要給自己設限

特別是公司的「職務規定」，有害於培養知識白領。公司許多成文或不成文的規定，都不相信員工，把員工當小孩子看待。

例如出差費用定得死死的，啤酒、小菜都不能報帳，但如果報帳的員工判斷這些花費，對公司有貢獻，企業應該相信員工，授權決定。

三年前，我在日立待的單位，一個月電話費上限是一萬日圓，打完電話還要在規定的筆記本上，記入打的對方和時間。

還記得有天下午，我在公司後院散步，總務部的人要我回座位。

「為什麼？」我問。

「現在是上班時間，」總務部的人回答。

「我在設計上有想不通的地方，想在清靜的地方，思考一下，」我說明。

「不行，請你在位子上思考，」總務部的人一臉不悅。

我一直認為，以遵循公司規定為最高準則的人，如何能在未來創造新的規則？

只會鑽營、想辦法升遷的人，怎能站上無國界競爭的世界舞台？

第三，不要怕犯錯，要有勇氣重新開始

沒有失敗過的人和企業，想法僵硬，我認為三十歲前應該失敗三次以上。

但大多數的年輕人，都被我們的教育體系教導成害怕失敗、避免失敗。

而且很多人，不能否定自我，怕因此失去既有的一切，但如果沒有否定自我的勇氣，個人、企業和國家都失去創新的能力。

看看電腦語言，二十五年變了五回，家電產品的功能更是一代超越一代。

這些進步都是從否定推翻出發，經營手法又何嘗不是。

我還有一個經驗，不要想很可惜，而要有隨時都重頭來的勇氣，想到可惜，人生就失敗了一半。

如果當時我答應留在日立，就不會到麥肯錫發展。

五十歲時，我退出麥肯錫，稍後參選議員和東京都長，後來決定從此不參與政治活動，都沒有一絲「可惜」的心裡。

年輕人更可以重頭來，但決定的時候需要拿得起放得下的勇氣，不能留後路，要有破釜沈舟的決心。

第四，不挑工作

我在麥肯錫看過幾千人，成功和不成功的人有一個清楚的差別，成功的人不論什麼工作都不挑。

不討厭、不選擇工作，不論什麼工作都積極地，站在顧客立場思考，從中一定可以學習成長。 

人要「突破熟悉的惰性」

您知道嗎，
江山代有才人出，
你會被取代，我會被取代，
但我們要讓自己
「被取代的時間，晚一點到來」，
免得太早被淘汰出局啊！

不久前，在我的演講場合中，一位漂亮小姐來擔任主持人；演講結束之後，這女主持人送我一張她自己的CD。我一回到車上，就迫不及待地聽她的「自我介紹
CD展示帶」。

天哪，這小姐是一位非常有名的配音員耶，她把自己配過的精彩廣告作品，錄在一起，聲音好好聽哦！而且，還有她擔任卡通片的配音，她一個人可以裝扮成兒童、母親、或是老太婆的各種聲音，真是唯妙唯肖。

另外，這小姐也和朋友一起演「相聲」，CD的demo帶之中，這小姐聲音有多種變化、時快時慢、既流利又清楚，把聽眾的情緒拉到十分亢奮，聽起來真是愉快、有趣。當我聽完這張CD，立刻打電話告訴這小姐：「真是太佩服了，您真是多才多藝啊！您這張demo帶，製作得好用心哦，真是太棒了！」

這小姐告訴我說，她原本是學音樂的，但後來有機會接觸廣播，就覺得頗感興趣，於是，她鑽研聲音變化，每天花功夫努力練習；如今，她靠著各種商業廣告、電視影集、或卡通的配音，賺了不少錢！

聽了這小姐的話，讓我想起，剛退伍時，我曾透過一朋友的介紹，到一家錄音室參加廣播劇的演出。當時，製作人叫我擔任劇中一個小角色，我很用心地揣摩這小角色，也再三地練習台詞。

在劇中，我的台詞不多，我想我應該可以勝任。錄完音之後，製作人拿給我一點車馬費，也說了一句：「謝謝你哦，你明天可以不用再來了」當時，我站在那兒，傻愣了好久！

後來，我考了中廣、警廣和正聲電台，都沒有被錄取。那時，我真的很沮喪，可是，人不能悲觀、不能放棄呀！或許，我真的不適合當播音員、不適合配音，但，我還可以做很多事啊！於是，我轉個方向，出國唸書，回國後考上電視記者，最後又因緣際會，成為大學系主任、文字工作者。

其實，老天賜給我們每個人不同的專長；在求職過程中，我們常會遇到許多挫折，但這並不表示我們「一無是處」，或許，那是老天要我們轉換一個「更適合的工作」，也說不定！

當我看到那女播音員，把自己的作品做「自我介紹展示帶」時，我很感動。我知道，她做事很認真、用心。年輕時，我也把自己寫過的文章作品，集結成冊，來推銷自己；申請美國大學博士班時，我也把自己在電視台採訪過的作品，剪接成demo帶，並翻譯成英文寄發申請；後來，八所大學中，終於有一所大學錄取我。事實上，在職場上，「別人沒有認識我們的義務，但，我們有自我推銷的權利！」挫折，人人都會有，可是我們必須憑著成績和實力，主動、大方地推銷自己。

集結自己最好的作品，勇敢地推銷自己，就是最棒的「履歷表」啊！

反敗為勝小講義
有個兒子對父親說：「爸爸，我今天可不可以留在家裡，不要去學校？我覺得人不舒服！」

「啊，你人不舒服啊？」父親緊張地問：「你覺得什麼地方讓你不舒服？」
兒子回答說：「學校。」

哈，學校讓人覺得不舒服，不想去了！其實，人都有惰性，習慣住在舒適的環境中，以致使自己的成長和進步都趨於停滯。然而，人總是要學習新事物、要跳躍、要進步，要「突破熟悉的惰性」，才能活出自我價值，照破山河萬朵。

所以，馬上行動，主動改變自己、行銷自己，才能創造自我生命，才能跳脫出狹隘的自我！

事實上，積極行銷自己，使自己成為一把調好音的名琴，就可以讓自己受人青睞，也讓自己立即能派上用場。認真行銷自己，就能讓別人看見你的實力！只要我們是一把有實力、調好音的名琴，我們就可以「不被取代」。您知道嗎，江山代有才人出，你會被取代，我會被取代，但我們要讓自己「被取代的時間，晚一點到來」，我們不能太早被取代，我們不能太早被淘汰出局啊！

報載，二十四年前，台北縣海山高工的實習工廠管理員張添洲，自小家中貧窮，退伍後，在工廠半工半讀；但後來他考過證照，也在二十年的時間內，從學士、碩士，再取得博士學位，讓他從管理員，升為技士、教師、訓育組長、科主任..到頭城家商校長。如今，他受邀返回母校海山高工，擔任博士校長，也締造出「技工變校長」的教育佳話。

人就是要「用實力來行銷自己」，「用行動和毅力來造就自己」。您知道嗎，積極的立即行動，可以改變一生；高效率的執行自我信念，可以讓人東山再起！

所以，我們都要活出每分每秒的價值，絕不能太過安逸，更不能安於惰性；只有積極行銷自己，才能取代別人，而不是被別人所取代和淘汰！  

經理人的典型風貌正在悄然變化，「生涯規畫」「國際化」「工作和生活的價值」這些經理人所關心的課題，也正隨著時空和環境的推移而有了不同的意義和發展。未來有哪些值得經理人關心的趨勢變化？經理人又該如何做好準備呢？本期《經理人月刊》特地邀請7位專家學者，透過座談討論的方式，分析歸納出未來一年和台灣經理人息息相關的6項趨勢變化。

32歲的李菲亞（化名），目前是一家知名專利顧問公司的基層主管。大學和研究所都是唸台灣一流名校的李菲亞，一踏入職場就順利考進這間顧問公司，而她也因本身對生化的專業知識以及不錯的日語能力，成為公司在國外專利這方面的重要幕僚。在忙碌的工作之外，李菲亞的個人生活也過得也多采多姿，閒暇時做蛋糕、寫部落格，日文也學得很起勁。喜歡看日劇的她，去年底還考上日本的獎學金，今年初就要到日本唸書。「工作可以先休息一年，去國外多學一些東西，嘗試另外一種經驗，說不定在那邊會遇到不錯的對象。」李菲亞笑說。在李菲亞的身上，可以發現經理人的典型風貌正在悄然變化，而這些變化的背後，似乎也代表了「生涯規畫」「國際化」「工作和生活的價值」這些經理人所關心的課題，正隨著時空和環境的推移，開始有了不同的意義和發展。對亟欲展望未來的台灣經理人而言，想要讓自己做好準備，必須知道有哪些傳統觀念正在轉變？又有哪些新的潮流正在崛起？

趨勢1－From知識取勝To意識取勝

在知識經濟的時代，具備專門知識是成功的主要關鍵。只是當科技發展使得知識愈來愈容易被搜尋、累積、複製時，除非你真的能擁有無人可取代的獨特知識，否則知識的重要性也終將逐漸遞減。在這樣的情況下，資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛發現，未來能夠讓經理人維持不敗的關鍵因素，將會從知識轉變成另一種無形的思維，也就是「business sense」（商業洞見）。「在企業的日常工作中，如果對人、對事的sense對了，放到哪一個行業都會成功。」林瓊瀛說。

一般看商業洞見，所指的是在商場上看待事情的眼光、視野。林瓊瀛指出，有商業洞見的人具備判斷力，能夠掌握整個商業環境變化的方向，並且能夠因應環境變化調整方法，運用不同的資源，掌握執行的過程。更廣泛來看，商業洞見也和工作的觀念、態度有關。由於經常和世界頂尖導演、攝影師一起工作，奧美廣告執行創意總監胡湘雲對這一點有深刻的體會：「這些世界級的大師有一些共通點，就是他們工作時都很清楚地表現出鍥而不捨、非常專注的態度，這是他們和一般人最大的差別。」林瓊瀛進一步指出，很多成功的企業家都擁有商業洞見，擁有「將有限資源創造無限可能」的熱情，肯為自己的工作目標許下承諾等等，這些都是未來商業社會裡很重要的特質。「以前大家會覺得自己創業的人比較有這樣的精神，」林瓊瀛表示，「但是未來在企業裡面，擁有這些sense的人將會更被期待。」

趨勢2－From專業能力To雙料能力

一般能當上主管的人，都是因為在某個領域擁有專業技能並且表現傑出，而獲得升遷。但是未來的經理人只擁有專業能力是不夠的，對此林瓊瀛提出了一個新的概念，他稱之為「雙料能力」。「專業能力當然很重要，要先把自己的核心顧好，而雙料能力就是在專業能力之外，再去培養另外的軟性管理（soft skills）能力。」林瓊瀛進一步說明軟性管理能力的內涵：「像溝通能力就很重要，比如說是不是能把話說對，是不是會提問題、傾聽。或是自我投資、建構適當的環境去培養語言能力，這些都是未來經理人很重要的課題。」這樣的概念，和《世界是平的》（The World is Flat）作者佛里曼（Thomas Friedman）所主張的「博才」（versatilist）有異曲同工之妙。「專才通常技術有深度，卻視野窄……，博才則能在日益寬廣的狀況中運用深度技術，並且一直能學新技能，擔當新角色。」佛里曼認為，未來企業將會從偏重專才轉為重視博才。「能夠同時具備核心能耐，以及軟性管理能力，才是最完整的經理人。」林瓊瀛強調。

趨勢3－From被動國際化To主動國際化

對多數的台灣工作者或經理人而言，以往的國際經驗可說是被動的，可能是因被派駐到國外或是接待外國客戶，而必須開始有國際化的經驗。但現在即便是留在台灣，老闆也可能一夕之間變成外國人。隨著國際化的加速化趨勢，經理人勢必得開始主動在心態或工作技巧做一番調整。

政治大學科管所所長溫肇東舉了一個真實的例子：「我有個學生，去年進中華開發在投資部工作，結果發現他的案子全部是在大陸，連合約也全部都是英文的，因為他們公司即將在香港上市。現在他覺得自己的英文還不夠好，已經打算今年要到美國去練語文。」「現在對經理人談國際化，有一點很重要，就是要能走出自己的comfort zone（舒適區）去學習，」林瓊瀛分析，「企業和經理人應該鼓勵、創造外派的經驗，這會提供很多珍貴的經驗。」林瓊瀛也認為，現在企業和經理人要有一個觀念，就是好的人才才會外派，因為現在外派的職位、地域很廣，可說是培養工作能力的大好機會。

「企業甚至可以把外派當成一個獎酬。」在這樣的狀況下，經理人不妨對外展現自己可以外派的可塑性和膽量。「主動積極地爭取外派，成功的機會一定會比較高，」胡湘雲也認同這樣的看法。另一方面，由於跨國性的溝通會愈來愈頻繁，林瓊瀛覺得這也是經理人要及早主動去適應和學習的重要工作。「我開過一個跨國電話會議，討論一個跨國購併的案子，與會者包括買方代表、賣方代表，買方律師、賣方律師、買方財務顧問、賣方財務顧問，橫跨了7個國家，總共有50個人在線上。」林瓊瀛認為，像這樣的狀況以後一定會愈來愈常遇到，所以對於跨國的溝通能力，經理人得學會怎麼做，而且愈快愈好。而在國際化的潮流下，經理人也將有更大的機會拿到國際級的高薪。

Acccenture管理顧問公司執行副總經理薛人禎指出，台灣已經有一些企業開始晉身世界級，例如宏，這些台灣企業需要很多有美商、歐商文化經驗的人，去幫助他們面對其他跨國大企業，而這會形成一個越來越明顯的趨勢：「未來會有更多台灣公司走向世界，它們面臨的競爭是全球性的，所以這些工作的層次和薪資也會開始與紐約、倫敦這些地方同等級，我相信未來幾年在台灣高薪的工作會愈來愈多！」

趨勢4－From製造思維To服務思維

根據溫肇東的觀察，台灣目前雖有將近60%的經理人是在製造業的領域，但台灣製造業的優勢已經不再，轉型已是在所難免。溫肇東也強調，製造轉型服務雖然是一個未來的趨勢，但是服務業和製造業背後的運作邏輯有著很大的差別，「經理人必須在思維上有所轉變。」薛人禎則指出，Accenture曾做過一個研究，結果發現所有產業都有一個演化過程：第一步是製造產品，企業只做生產的動作；第二步是以服務支援產品，製造出產品之後，企業開始有一些後端的服務；第三步是以服務為產品創造差異化，企業會利用一些有價值的服務為產品創造更高附加價值；第四步是服務超越產品，顧客主要關心的是服務（例如外包或租賃），產品的差異就不是那麼重要；第五步則是服務等於產品，到了這一步，無論產品的細節如何，顧客只要看到企業品牌就買了，因為企業能創造獨一無二的品牌價值。

在薛人禎看來，台灣在這方面還有很大的空間。「台灣廠商很多都還停留在第二或第三階段。如果能設法往上提升，那麼獲利會愈高，」薛人禎語氣肯定地表示。此外，政治大學企管系教授洪順慶則看到品牌人才的重要性：「台灣有很多商學院，也有很多行銷課程，但是台灣的品牌人才，不管是質或量卻非常缺乏。」洪順慶分析，台灣有很多B2B（企業對企業）的品牌，這些B2B的品牌其實做得非常好，但也因為這些品牌做得太好了，以致於沒有消費性的品牌。「我們的企業只會滿足少數的大客戶，這些客戶要做什麼我們就做什麼，這方面我們已經做得很好了。可是慢慢有企業發現，我們知道HP要什麼、IBM要什麼，我們卻不知道義大利人要什麼、韓國人要什麼、美國的黑人要什麼。」所以洪順慶認為，台灣在製造轉型服務的趨勢下，未來懂品牌的人才會愈來愈受到重視。

趨勢5－From生涯規畫To生涯發展

過去，一個經理人的職涯是一直線的，也是可以想像、預期的。進到組織以後，順著組織階層往上爬，直到屆齡退休。但是林瓊瀛認為，現在已經不可能有這麼按部就班的狀況；現代人已經很難說自己要在50歲當到公司財務長、或是60歲退休後要自己創業。104人力銀行研發中心協理王榮春，則建議以生涯發展的概念來取代生涯規畫。「生涯能不能規畫或許見仁見智，但是我認為生涯是可以發展的，」王榮春說，「我在政大上課時，發現現在EMBA學生的年齡層不斷向下降。

在充滿變動的時代，能夠讓自己多增加一些新東西，就有發展的機會。」早安財經文化公司發行人沈雲驄，對於職涯也提出他的觀察。「未來經理人在思考自己的生涯時，除了垂直式的思考之外，或許也要開始能轉換為水平式的思考。」沈雲驄指出，垂直式的思考就是傳統的科層階級，從職員、科長一路上去，但這個傳統上覺得很順的路其實愈來愈不安全，如果在思考職涯時，能夠擺脫只抬頭往上看的模式，將自己觀察的角度和能力的培養轉換為水平式的向外擴散，可能會有更好的機會、更好的成就發生。生涯規畫是被動的、單線式的，生涯發展則是主動的、多面向的、可以持續不斷的。

所以努力培養自己、能夠終身學習的人，職涯的發展性可能超乎想像。在奧美裡頭，胡湘雲就看到這樣的例子已經出現：「有一年我去紐約的奧美，看到一個人讓我印象很深刻。她是一位70歲的廣告界女性前輩，頭髮都白了，她在紐約總部是多芬（Dove）的品牌leader。她不用每天上班，但是客戶仍然非常重視和倚賴她的idea。她現在雖然已經年紀大了，不在第一線，可是她依然能夠在她的行業裡有很好的發揮，我覺得這會是一個很好的職涯模式。」「我們現在講職涯時談到的退休概念，其實某種程度而言是一種放棄，是一種對自己最高價值的結束，這是不對的。」沈雲驄指出。在沈雲驄看來，不管法定退休年齡是六十歲、七十歲，一個工作者能貢獻的價值不會因為達到某個年齡就突然減少，「把時間的概念拿掉，去關注現有的能力和條件要如何精進、發展，這是我們現在應該要有的概念。」

趨勢6－From注重工作表現To期待生活素質

或許是民族性和環境的影響，台灣的企業和經理人向來對工作全力以赴，對個人的工作表現十分重視。但是過度重視工作，忽略個人的生活品質，也造成許多後遺症。不過，這樣的情況正在轉變之中。「前不久有一條新聞，提到台灣大學決定設立體育假，讓老師有時間去運動健身，」洪順慶表示，「其實對企業來說，一旦能開始注意生活品質，說不定能發掘出更多新商機。」

而大前研一探討下班後如何安排生活的著作《Off學》，去年一上市就在台灣熱賣，在某種程度上也代表了台灣經理人渴望了解工作外的生活要如何經營，並且對提升生活品質和生活環境這件事有更多的期待。在歐美企業界，工作和生活的平衡已經是一個普遍的觀念。「我們歐洲那邊的主管，每年至少要有一個月的休假。他們平常工作非常有效率的原因，就是為了可以休長假，維持自己生活的品質，」薛人禎說。薛人禎自己就認識一位Accenture歐洲分公司的合夥人，他的羅浮宮入場券是可以終身使用的，而他也每隔幾個月就會去逛逛羅浮宮，接觸各式各樣的藝術。

「創新最可能發生在『異領域碰撞』。如果你整天就是一直在工作，那你怎麼會有機會接觸其他的領域，進而激盪出創新的想法？」在薛人禎看來，一個人要重視生活品質，才能擁有悠閒有餘裕的身體和心靈狀況，而這樣的狀況也才能夠引發出很多好的效應。「人在off的時間要比on的時間更長，所以off其實要比on更重要，」洪順慶也強調，「我相信未來的台灣經理人，會對家庭和休閒生活投入更多的心力。」  

被部屬罵，組織才能強大
 
 
  被部屬罵，組織才能強大
營造一個暢所欲言的職場環境
人爬得越高，越沒有機會接受別人的批評與意見。

這本書的讀者中被稱為上司的人，相較於還是一般職員的時候，能夠批評、責備自己的人應該少了很多才對。隨著職位愈來愈高，這種傾向也會更趨強烈，也就是所謂的「高處不勝寒」。儘管提供意見的人愈來愈少，必須做出重要決定的情況卻愈來愈多。職位晉升得越高，這種反比例構造便越強烈。身為公司老闆就更不用說了，往往一個決定便會對員工造成莫大影響。

因此，就算做決定的是上司自己，但像是點子、步驟等一些素材，並非全都得靠自己一個人發想才行。應該多集合一些人腦力激盪、交換意見，才能做出更富彈性、更正確的決定。說得更明白一點，為了做出正確決定，必須營造一個誰都能暢所欲言的職場環境。一個能做出正確決定的組織，才有變得強大的空間。

差點痛哭流涕的批鬥大會
當我還在公司上班時，常會召集部門全體人員（約四十∼五十人）進行針對我和公司的「批鬥大會」。現在想想會覺得自己膽子真大，不過當時的我，覺得要讓部屬充分表達意見，就唯有這個方法了。當年我積極地用ＫＫＤ管理法帶領部屬，猛一回神，才驚覺人心悖離，激發我無論如何都要營造讓大家暢所欲言的職場環境的念頭。

「現在開始進行批鬥大會，大家不要客氣，儘管批評我和公司吧！」就算上司突然這麼表示，也不會真的有部屬點點頭說：「哦，這樣啊！」就開始大肆批評吧！於是，我事先召集了幾位部屬，拜託他們：「明天要開批鬥大會，可以麻煩你們打頭陣，帶動氣氛嗎？」

「一定很難開口吧？我先講些自己的缺點好了。要是不曉得該怎麼批鬥的話，就針對這幾點開砲吧！」我甚至先提示他們重點，然後開始自我批判。因為事先經過仔細的安排、溝通，隔天的批鬥大會果然進行得很順利，讓我成了眾矢之的。在事先安排好的人員打頭陣之下，批判的聲浪愈來愈大，群起暢所欲言地批評我和公司。

「島津先生的作風太強勢了，讓人完全無法理解！」
「島津先生的做事方法捉摸不定，讓我們無所適從！」
「這間公司真的重視員工嗎？」

老實說，我幾乎要倒地不起了。你曾經被五十個人包圍住，不斷遭受批評嗎？恐怕沒有吧！老實說，這種經驗真的很痛苦。

聽完一陣批評，我在最後對大家說：「我已經瞭解大家的想法了。明天，我會就可以改善的地方，以及為了堅持原則而無法改變的地方分別向各位說明。」隔天，我就提出了完整的報告。雖說要聽取部屬的意見，但是也不可能全盤接受。身為上司，畢竟需要貫徹一些想法和管理方式。

不過，關於這個部分，我也仔細做了詳盡的說明。倒也不是力勸各位非得開個批鬥大會不可，只是想讓大家瞭解，身為上司，往往沒有機會聽取部屬的意見、傾聽他們的心聲這個事實。換個角度想，部屬無法發表意見，上司便無法做出正確的決定，組織也會愈來愈鬆散。

因此，上司必須營造一個能讓部屬暢所欲言、表達意見的職場環境。我看過一些上司表現得高高在上，一副老大心態，卻讓周遭的人敬而遠之。請務必覺悟一旦升為上司，勢必就很難聽見部屬的真心話。平日應該多親近部屬，技巧性地詢問他們的心聲。

你是哪一類型的經理人？你了解自己的個性，具有哪些優勢、劣勢嗎？ 無論當主管還是做部屬，善用「個性競爭力」，才能發揮影響力，讓老闆接納你的意見、讓同事跟你一起拚命，讓部屬成為忠誠的追隨者。現在就向9位世界級領袖學習如何發揮個性魅力，培養獨具個人風格的領導基因！

撰文／陳芳毓 文章來源《經理人月刊》12月號

領導，從個性出發！ 從第五級領導者，到高績效領導人，他們都有著各具個性的領導風格，這說明了領導不只有一種典型，而且，領導風格差異的根源在於領導者的個性！ 「不能坦然面對自己和別人一切優、缺點的領導人，是不可能做出適當決策的。」 ──哈佛商學院（Harvard Business School）教授孔安（Nancy F. Koehn）《記得你是誰》（Remember Who You Are）

「成為一個領袖並不容易。但學習如何領導，遠比想像中容易。因為，每個人都有領導的潛力！」領導大師華倫‧班尼斯（Warren Bennis）在他的扛鼎之作《領導者該做什麼》（On Becoming A Leader）開門見山說到，領導者並非天生，而是靠自己努力而成功。所以，他們總能全然自在地做自己，沒有一個固定的形象。

很清楚地，領導，不只有一種典型。沒有任何兩位領導者是一模一樣的，也沒有某種領導方式優於其他，傑出的領導者都有大批追隨者，只是被擁護的原因不盡相同。然而，性格決定行為，行為決定命運，領導者的個性，決定了組織的價值觀與方向，也奠定組織文化的基調。

不論哪種個性特質，都可能引你走向成功或步入失敗，所以，培養領導基因的首要工作，就是了解並接受自己的個性，才能善用優點、彌補缺點。

英雄明星不是唯一

媒體需要英雄與明星，社會就難免被誤導，以為只有具有巨星風采的領袖，才值得效法，而沉默寡言、個性內向者，就當不了好領導者。 但是，近年來許多具影響力的著作，卻對領導者的個性，有了不同的見解。不論是彼得‧聖吉（Peter Senge）書中描述的第五級領導者，或是《從A到A＋》一書中提到的高績效領導人，他們都有著各具個性的領導風格，這說明了領導不只有一種典型，而且，領導風格差異的根源在於領導者的個性。

而究竟誰才能當領導者？《領導巨擘》（Lasting Leadership）歸納出8項條件，班尼斯則列出了12種特質（見左表）。每位作者對領導都有自己的觀點，然而，但沒有一位領導者能具備所有條件。每個人的成功之道不同，但共通點在於，成功的領導人，都對自己具有「自知之明」，對自己的內省及理解，是對外在世界發揮影響力的根源，也是領導基因成形的關鍵。

你也能成為意見領袖

近年風行的「人格九型」理論，主張人的性格可以區分為3大類9種形貌，不同類型影響人對外界訊息的解讀及回應。九型理論以一種更深刻、更覺察的角度，提醒我們以理性和感性重新認識自己以及他人，提高人際溝通的品質，這樣準確的溝通能力，如果能夠妥善地應用在職場中，將能提升每個人的個性魅力與影響力。

「分析企業領袖的目的不是要模仿他，而是要找出跟本身理念相契合的特質，進而加強自己的領導技巧及能力。」《領導巨擘》點出了學習領導的方法。這是一個認識自我的旅程。先認識自己，然後透過不同性格的領導者故事，將更洞悉領導與被領導的態度及技巧。

你是領導者還是管理者？
1.管理者是執行者，領導者是改革者。
2.管理者人云亦云，領導者獨樹一格。
3.管理者守成，領導者開創。
4.管理者關注系統和結構，領導者關注群眾。
5.管理者靠控制，領導者喚起信任。
6.管理者視野狹窄，領導者視野寬廣。
7.管理者問怎麼做和何時做，領導者問是什麼和為什麼。
8.管理者眼光總是在眼前，領導者的眼光在遠方。
9.管理者模仿，領導者創造。
10.管理者接受現實，領導者挑戰現實。
11.管理者是典型的好士兵，領導者是他自己的主人。
12.管理者把事做對，領導者做對的事。  

曾有一篇關於毒瘤上司的報導，英國一名心理學教授列舉了這種上司的特性，如對員工呼呼喝喝、自大、無遠見、情緒大起大落等等，一切舉動都令員工工作情緒和效率大受影響，無心戀戰士氣低落，最終受害的是公司，故此等上司被稱為毒瘤。每天在公司跟上司見面的時間，比見家人或家中寵物還要長。若不幸遇上令你討厭的上司，每天就如走進刑場等候發落，「不知今天被判什麼刑？」

普遍令人透不過氣的上司

01 失憶型
最普遍的，可算是失憶這特徵。今天他跟你說要做A，你按A步驟去做，明天你把報告交到他面前，他大罵你笨蛋，「我不是跟你說了要做B嗎？」經常忘記自己說過的，也許他真的工作繁重，或過分自信地認為自己是對的…你跟他爭拗簡直浪費時間，因面子問題，他絕不會在你面前認低威，也許爭取時間去把A變回B較實際。

02 欺善怕惡型
這種上司懂得變臉。你外型剛烈，稍為強硬一點，他語氣立時變得有點畏縮，笑著低聲下氣跟你說話；你敬畏他，他便變得氣勢凌人，甚至得吋進呎，向你施壓。何以這樣不公平？因為他欺善怕惡，他捉著不同下屬的個性特質而換上臉色。在這種上司面前，只要你稍欠缺一點堅持或柔弱一點，一堆無理要求及無厘頭的工作便湧著你而來。

03 卸膊型
最典型的，是平日把你捧上天，是被欽點的幸運星，所有重任都放在你身上；當問題出現時，錯不在他，而在你。把下屬當作檔箭牌，什麼都推得一乾二淨。他比失憶型更可怕，明明是他要你用A方法，當他的頂頭上司不滿，便當面責怪你錯用A方法，還要多踩你一腳：「我早叫他用B方法的啦…」一副事不關己的樣子。

04 養狗型
這類型的上司，實在不用多解釋！忠言逆耳，不愛被進諫，沒才華有口才者，也是其身邊的重臣，因為奉承的美言時刻突顯他高高在上的地位。只要對他稍作批評，懶理你才高八斗也被打入冷宮。自命是隻唯唯諾諾的狗，在他身邊懂得伸舌擺尾，定得重用。

主講／蔡淑惠（台灣麥當勞北區營運部執行協理 ）
輔仁大學食品營養系畢業，曾於中央研究院擔任研究助理工作，隨後進入麥當勞工作，至今已22年。
整理／盧昱瑩
2007年6月 Cheers雜誌

一般人面對突然的消息，直覺反應一定是先判斷好或不好，但是壞消息不一定是壞事，這當中總有一些可以學習與深入探討之處。

只要有任何消息出來，而你把它定義為壞消息後，你就會開始害怕。事實上，它也不過是個議題而已。

事件發生後，如果處理的好，它會是一個機會點；若你沒有處理得宜，它才會是一個真正的「壞消息」，因為可能要延宕很長的時間去處理，並產生很多深遠的影響。

如果事情可能產生壞的影響，例如影響公司商譽、形象、客人等等，由程度上的不同，決定你是否呈報主管。

影響層面大，就該呈報主管，因為它不是單一事件，而是影響整個企業，所以影響層面越大，向上呈報的時間就要越短；若影響層面小，而你可以現場處理，可能處理完再讓主管知道就好，在這樣的過程中，其實也因此建立主管對你的信任。

不盡然每件事情都必須要由主管、或主管的主管出面，這樣員工會無法成長。這些學習與成長需要付出時間、金錢損失的代價，可是這樣的過程，如果能讓員工得到成長，就是有價值的代價。

報告原則：據實以告

通常不敢向主管報告壞消息，有3個可能原因：第1，你沒有準備好，你只能說事件，但卻沒有想過發生原因是什麼，所以你怕被問而不敢講。第2，你沒有信心，怕講出來被主管笑，但這件事你可能沒辦法處理。第3，怕被主管認為這麼小的事情都不會做。因此，報告前準備功夫就很重要。

首先，你要很清楚事件的來由，應該蒐集足夠的資訊和資料，確定你有必要向主管報告。再來，有關事件發生的來龍去脈，所有的細節都要據實以告，因為你要上報主管，就是希望能得到他的協助和建議，如果沒辦法據實以告，或說得曖昧不清，無法把事實清楚地呈現，可能會影響主管對這件事情的判斷，甚至影響主管協助你、以及提供解決方法的正確性。

如果這個壞消息，是因自己的錯誤所造成，千萬不要扮演駝鳥，一定要誠實以告。你判斷錯誤，有當時判斷錯誤的原因，企業面對這樣的事情，絕對會給你一個學習的機會，如果因為害怕而掩飾，說了一個謊又用另一個謊來搪塞，雪球只會越滾越大。

誠實檢討錯誤原因

據實以告當初判斷錯誤的原因，並加以檢視或檢討，該負的責任或該被檢討的地方，絕對不要逃避。不要因為是自己的錯誤，就害怕把事情陳述出來，因而影響事情被解決的可能性。

如果壞消息是同事所造成，還是要先了解錯誤發生的原因何在。為什麼他會做錯誤的判斷？這件事情的正確作法應該為何？從這裡面學習到什麼？

雖然因為同事的錯誤而導致此結果，但這樣的經驗可以和大家分享。如果能把每個壞消息都當作一個學習經驗，就不會有所謂的掩飾、隱瞞和說謊的情況發生。最怕就是大家都不敢負責任，又不願承認錯誤，任由事情一味錯下去，反而造成更大錯誤，喪失處理事情的先機，對企業不是好事。

初出社會，對於很多工作上的問題沒有經驗，最有效的方法就是不要逞強，尋找資深同事、主管來協助你做處理，透過慢慢觀察別人的處理方式，你才可以獲得更多學習經驗。

哈佛教育研究所教授霍華賈納
提出五種「未來的能力」，
指引出未來生存的必備條件。
文張漢宜

邁向國際的能力，就是面對不斷移動與新環境的能力。而邁向國際的人才，除了本身專業領域的Know-how和語言能力之外，最新趨勢是哈佛教育研究所教授霍華賈納（Howard Gardner）所強調的，必須在心智上培養五種「未來的能力」——整合力、創意力、尊重力、學習力、道德力。這五種能力，正是未來大家都需要的能力。

霍華賈納在新書《邁向未來的五種能力》（Five Minds For The Future）中提出，面對充滿變化的未來，人們需要更多不同於以往的能力。這些改變，包括全球化加速、網際網路帶來難以計數的資訊、科學與資訊科技的領導權愈來愈強、以及文明衝突的加劇。面對這些改變，需要新的學習與思考方式。

1.整合力

國際化尤其需要將不同的市場資訊與經驗轉換。整合力，就是指集結不同領域的見解，整合為一個屬於自己的想法，並且能夠將這個嶄新的想法適切地與他人溝通。整合跨領域知識，須掌握四個要素：

1. 要有明確的目標，知道自己希望整合的方向是什麼。
2. 從一個最佳起始點著手，例如一個想法或印象，從這裡開始延伸出去。
3. 選擇適當的策略、方法與管道，來整合更多其他領域的東西。
4. 將整合的結果整理出來，做成摘要或建立模式，再拿去問問別人有何看法。

2. 創意力

能夠發現新的問題、觀察新的現象，並釐清其中的脈絡，從中得到新的體會，以迎向許多別人沒有經歷、或是過去自己沒有經驗的新挑戰。這，就是創意力。

創意力無法憑空而來，基本要件是：自己先精通某個領域的知識，並能夠持續在這個領域做各種多樣化的思考與呈現。例如，一位歷史學家能夠以各種角度解析歷史事件、一位作曲家能夠寫出各種不同感覺與風格的曲子，而不是只用同一種思考方式、呈現同一種風格的作品。能夠從自己專長的領域做到多樣化思考，才能擴及不同的領域，得到新的發現與新的體會。

3. 尊重力

不同的文化，一定要尊重才能夠融入。尊重力就是對人類社會的種種差異，能夠察覺、體會與包容。

培養尊重力，在學校教育顯得特別重要。學校可以這麼做：讓不同團體的學生共同負責一個計劃，或讓不同出身背景的孩子一起討論一本書或一部電影。在過程中，他們會發現彼此的差異並直接面對，從中學習如何協調溝通與尊重他人。

種族、國籍、宗教、性向、社會地位、家庭出身、想法立場……人類社會充滿許多先天與後天形成的差異。學習尊重跟我們「不同」的人，而不是抗拒或征服，是新時代的重要課題。

4. 學習力

在陌生環境中，許多狀況都是全新的，必須不斷重新學習。除了在學校所學的思維訓練，例如科學、數學、歷史之外，還必須包括至少一項專業技能。無論你曾主修哪個領域的知識，以下四個步驟，是培養學習力時不可或缺的：

1. 釐清某項知識或訓練中真正重要的主題。
2. 把大量的時間投注在這個主題上，包括大量而深度的閱讀，並運用不同的例子與模式來分析。
3. 用數個不同的方式來掌握這個主題。可從多個不同的切入點進入，例如說故事、邏輯性闡述、討論、角色扮演、圖示、影片等。
4. 把自己對這個主題的了解程度表現出來，不是靠記憶背誦，而是真正的融會貫通。

5. 道德力

在倫理道德逐漸淪喪的現代，「道德力」是必須重新強調並重視的價值。道德力，包括實踐身為員工與公民的責任，也是現今企業永續經營的重要條件。

二十一世紀初，企業做假帳事件不斷被揭發。其中最知名的，就是曾名列美國第七大企業、市值高達八百億美元，卻在二○○一年十二月爆發假帳醜聞而宣布破產的美國能源公司安隆（Enron）。由此可見，企業培養道德力顯得益發重要。無論身為國家公民、或是企業的一員（無論是執行長或員工），每個人都必須思考，在自己的角色與位置上，應該盡到怎樣的責任。

「教育」這件事，已從父母與師長扮演傳遞知識的角色，轉變為自己觀察相關領域的新變化與新需求，積極去為自己充實相關的知識與技能。無論從事什麼領域的工作，「隨時了解世界上其他人在做什麼、想什麼」變得愈來愈重要。

霍華賈納在上一本暢銷書《改變想法的藝術》（Changing Minds）提到，新時代的職場環境已產生「地殼變動」，全球各地的工作環境正以前所未有的速度在改變著，產品供應鏈中能夠自動化的幾乎都已全部自動化。

如今，終身保障的工作已不復存在，每個人都必須在職場上不停地衝刺，一旦偷懶停頓，就會被其他人超越，甚至失去飯碗。因此，擁有終身學習的覺悟與持續的執行力，才能在激烈競爭的環境搶得先機。一心緬懷美好過去、不願正視新競爭的人，只有等著被淘汰。

「終身學習」在這個新競爭時代，比以往任何時刻都來得更重要。如果自己並未覺悟，將會面臨諸多苦難——淹沒在排山倒海而來的資訊、難以在職場出人頭地，對於個人與專業領域的問題，也無法做出最明智的決定。因此，透過終身學習，培養上述這五種能力，就等於把自己準備好，去面對未來那些可預測與不可知的挑戰。

400萬勞工　誰玩掉你的退休金！？
如何讓你的退休金變大？
四大基金操盤手傳授絕技　台、港、星勞退制度大評比
在香港　退休金可以多領3.5倍！
文．許立佳

8月盛夏，阿娥抱著剛出生一個月的吉祥，在客廳踱步哄睡；吉祥哭了好一陣子都不肯入睡，阿娥自言自語說：「過陣子，媽媽帶你去算命，看看你的未來怎麼樣。」這句話，讓吉祥的爺爺聽到了，他說：「吉祥，你根本就免去算命啦。在台灣出生，就比在奈及利亞好命。」

在哪裡投胎，看上輩子；要如何終老，就看這輩子；而退休金夠不夠多，將決定你是不是「好命老人」。

各國退休族　命運大不同

不過，讓自己的退休條件勝過奈及利亞，恐怕不是上班族對退休生活的期待。也許我們的退休水準比不上一些先進的歐洲國家，或是美國、澳洲，至少，也不可以差新加坡、香港的水準太多。然而，在目前退休新制運作下的退休基金，恐怕要讓很多國人失望了：同樣都是在地小人稠的華人地區，為什麼新加坡、香港可以好命地過退休生活？

首先，帶各位坐一趟「回到未來」的旅程。根據政治大學風險管理與保險學系教授王儷玲，在台大兼課所指導的一份報告指出，在考慮各制度提撥率等規定下：以一名25歲的研究生畢業後起薪新台幣4萬元的水準來看，若以3％的薪資年成長率計算，退休金年報酬率若分別為4％保守型、6％成長型、8％積極型比較；當他合乎各個國家法定退休年齡時，以積極的8％投報率來看，香港的退休制度可以領到新台幣2169萬元，澳洲2018萬元，美國1187萬元，台灣的退休制度僅能領到782萬元。在香港退休，可以領到比台灣多2.77倍的退休金。舉例來說，今天這4個國家的老人走進麵店，香港老人吃得起35元的米粉，外加切上小菜，包括35元的瘦肉、20元的燙青菜，再加上10元的滷蛋；澳洲人除了米粉外，只能叫瘦肉和滷蛋；美國人除了米粉外，只能叫一份滷蛋；相較來說，台灣人最可憐，連米粉都吃不起。

事實上，以上都是非常樂觀的算法。根據勞委會的統計，4萬元的薪資是勞工平均薪資，並非是起薪水準；更何況，對於目前「什麼都漲，就是薪水不漲」的情況下，年增3％的情況，簡直是緣木求魚。還有一個更關鍵的因素是，若把投資報酬率也計算進去，香港的勞退基金年化報酬率約是台灣的3.5倍，將來台灣勞工的退休品質遠不如香港。

新加坡、香港　值得借鏡

2005年上路的勞退新制，這2年來由於監督機制未成立，勞委會僅能將這筆基金採用定存的方式「保管」；在今年7月監理委員會成立，將開始逐步開放投資限制。換句話說，面對這筆退休基金，政府終於可以開始為全民「理財」了。

然而，這筆基金要如何理，是個大學問。受限於現行法規，勞保局也希望能找到具有公務人員資格的優質操盤手、勞工團體直言要保證收益、專家學者急著要政府趕緊推動自選制，加上勞退新制推動沒幾年，還有很多勞工陷在相關名詞與制度意義的漩渦裡，聽得霧煞煞。其實，辛苦工作的上班族要的不多，只有一個簡單的問題：每個月老闆幫我提撥6％的退休金，到退休的那一年，我的錢會領得回來嗎？到底夠不夠用，能夠當「好命老人」嗎？

新加坡就是為了考慮「退休金不夠用」，曾經在退休金方案做變革。1955年，新加坡公布《中央公積金法》（CPF Act），是一項強制儲蓄的退休金方案；1980年代，由於中央公積金被批評為利率過低，無法提供有效保障，所以在1986年進行改革，也就是所謂的公積金投資計畫（CPFIS）。這項改革，就是改變之前全由政府操作基金的方式，員工可將「普通帳戶」與「特別帳戶」的部分金額用於投資，只要是政府所核備的基金（目前普通帳戶有414檔基金、特別帳戶有128檔基金），甚至連部分股票、債券都可作為投資標的。

台灣制度　球員兼裁判

香港在1993年施行的ORSO，在2000年年底推行的強制性公積金計畫條例（MPF），加強政府的監督機制，卻開放更高的市場機制，因此基金的投資績效受到好評。

當鄰近的國家與地區分別開放勞退基金交予市場機制運作，晚近的台灣勞退基金（新制）卻還沒有見到政府一步到位的決心，依舊還是單一基金，由政府同時扮演理財兼監督角色，也就是球員兼裁判。

「政府想要當保母，可是要先問：這個保母有沒有奶水？」中華民國退休金協會秘書長、淡江大學管理學系系主任陳登源說。今年3月底，由投信投顧公會主辦的一項民意調查指出，有67.7％受訪者對政府運用勞退基金的投資效益不具信心；有81.8％受訪者認為，政府所規定的勞工退休金和勞保的老年給付，對於退休生活的經濟保障並不足夠。

開放市場　讓勞工選擇

目前，政府對勞退新制資產配置的規範較僵化，是影響投報率的主因。政府的角色定位，加上法規的限定，讓勞工們普遍疑慮這筆退休金是否會變大。勞委會主委盧天麟表示：「投資專家說，『資產配置，扮演財富多寡的9成因素』，所以我們不斷爭取放寬投資條件。」他追求勞退基金投報率可達7.5％；但是，今年投入的時間太短，所以他預計今年的投報率約在3.5?4％。

事實上，現代的勞工若接受政府單一基金的操作，還不如開放市場機制，由政府審核多元投資方式，包括成長型、平衡型、積極型，以及目標日期型（確定退休年齡，隨著不同人生階段自動調整資產配置），讓勞工自己選擇適合的理財方式，才能讓退休金變大。

畢竟，退休金不夠多的風險，是由勞工承擔。也就是說，勞工不需要政府的奶水，只要政府幫他們監督上架的各種廠牌的奶粉品質，勞工自會選擇適合自己現況的品牌與產品。

台大財金系教授、中華民國退休基金協會理事長邱顯比則形容，「目前的勞退新制是政府只做一套衣服，卻要400多萬員工塞進同樣一套衣服（同一套資產配置）裡。」

事實上，目前勞工普遍都對理財有相當的認知與習慣。根據同份調查指出，有66.7％的勞工會主動了解投資訊息，而且高達45.2％的勞工在20?29歲就開始進行退休財務規畫。

淡江大學保險學系副教授繆震宇指出，目前，台灣的勞退基金統一由勞保局保管，收費平台完善，即使未來開放自選，也只需建立好的「投資平台」即可運作。王儷玲指出：「其實，這些自選方案的平台已經彙整出來，接下來，要看政府的態度了。」

「我們希望政府可以盡快訂定『日出條款』，也就是說先立法，讓相關業界積極準備能夠提供適當的產品給勞工選擇，政府的監督機制也會更完善。」邱顯比說。

勞退基金護盤疑慮揮之不去

另一個讓勞工擔心的，就是長久以來，所傳聞政府拿四大基金（郵儲基金、勞保基金、勞退基金、退輔基金）護盤，「以維持台股的穩定性」。一位熟知退輔基金操作的人士私下透露，「這種不合乎勞工權益、公平正義的情事時有所聞。」另一名對四大基金護盤知情人士指出，「這叫做『財政上的定時炸彈』。」

為什麼是「定時炸彈」？他解釋，因為政府可以訂定幾種方案，去調整炸彈的爆破時間，例如延後退休的新辦法、給付條件降低、提撥率提高等，「透過一些機制的操作，官員就可以避免在自己任內成為『最後一根稻草』的罪人」。

「目前，這種拿退休基金護盤的情況，據我所知已經幾乎沒有，」邱顯比說，「包括監理委員會也都傾向『不准護盤』的態度。」他觀察，只是政府提供給大眾的資訊完整性，仍有待加強，再加上過去護盤的既定印象，產生大家對政府的不信任。

文化大學勞工研究所教授潘世偉指出：「所有的問題，要回歸一個重點：政府的角色是什麼？」

政府的角色，最終是幫全民過有品質的退休生活。幫得多不如幫得巧，如果政府的賺錢能力不及一般金融專業的情況下，就應專注在把「裁判」的角色扮演好，既然承擔退休金多寡的後果是勞工，投報率和風險承受度也應該由勞工來決定，政府只要幫忙確認：這些幫勞工賺退休金的工具，確實很能賺錢，而且都很有良心。

上班族的6％退休金，在新制提撥到個人帳戶的機制下，當然可以拿得回來；只是，夠不夠多，是未來生活品質的關鍵。畢竟，好命老人的定義，當然不只要吃飽穿暖，還包括有能力遊山玩水、慷慨買糖給孫子等；這種快樂和自由，就是好命老人的基本訴求。一套能否讓錢變大的勞退基金制度，左右了你我退休時的那一刻，是哭還是笑。

退休可以拿到哪些錢

勞工退休時可以拿到兩筆錢：第一筆是「勞工退休金」（包括勞退舊制與新制），第二筆是「勞工保險金」（老年給付）。

•使用舊制的「勞工退休金」是由雇主提撥，在台灣銀行存取的也是雇主的戶頭，簡單來說，如果沒有在現任公司服務到退休，就會領不到退休金，有些不肖雇主甚至會在屆退前辭退勞工以省下退休金等因素，也就是後來推動新制的重要原因。
•使用新制的「勞工退休金」是由雇主提撥，員工可決定是否自行再提撥，在勞保局存取的是以受雇者的名字為戶頭。

商業周刊第 1051 期         作者：何飛鵬

在我連續幾次更動開會時間之後，一位平時溫文儒雅的主管向我興師問罪，他說：何先生，我們不是沒事做，每天只是等著你召集會議，你知道你更動一次會議，有多少人會受影響嗎？你改行程，我們跟著做，我們的部屬也跟著改，幾乎所有的人都陷入混亂中……。

我十分汗顏，我的混亂，讓所有人都不安定。我的腦中隨之浮起曾經聽過的一個「放鴿子總經理」的笑話。

一個老友，聚會要不就臨時缺席，要不就遲到。有一天他終於向我們坦白，他並不是擺譜，只是因為他有一個「放鴿子總經理」不斷變動開會時間，所以弄得他暈頭轉向。

他的總經理最高紀錄，同一個會議改了七次時間。有一次開會，當全員到齊、坐定之後，這位總經理忽然又有事，取消會議，從此他得到了「放鴿子總經理」的外號。

為什麼會這樣呢？這位朋友分析：他的總經理對外其實不會這樣，他只是把公司內的團隊放在最後順位，優先迎合外部，以至於他的部屬給整慘了。那又為什麼不找別人代理開會呢？原因是這位總經理又疑心甚重，不肯授權，不放心別人替他主持會議。

回想這個笑話之後，我一身冷汗，我是不是也是那個「放鴿子總經理」？我開始檢討為什麼會更動開會時間，因為有會議撞期、因為有更重要的事發生，這好像是無可避免的事。接著我又問：能不能不更動開會時間，又能解決撞期的問題？答案很簡單，有一個會議我選擇不參加就是了，只要我願意授權別人代理開會，授權別人決定就可以了。

想完這些道理，這件困擾許多老闆、總經理的問題，好像迎刃而解了，可是真這麼容易就解決了嗎？難道那些「放鴿子老闆」、「放鴿子總經理」都是笨蛋嗎？

我找來這位向我興師問罪的主管，仔細聽聽他們的感受。他告訴我，其實會議時間不是不可以更改，他們也理解老闆們公務繁忙，撞期事件不可免。但他們真正會生氣的是幾件事：一、 老闆把他們放在最後順位，那種不被重視的感覺；
二、 感受到老闆事事重要，找不到重點、無事瞎忙的感覺，這代表他們跟到一個笨老闆；三、 明明可以不要開那麼多會，明明可以找人代理授權，卻要親力親為，說明了老闆多疑、猜忌、不信任人。

聽完這些話，我終於懂了，「放鴿子總經理」之所以會發生，其實不是技術面不能避免、不能協調，而根本是總經理個人的性格與能力問題。

因為不重視員工、不重視團隊，重視對外公關、重視迎合董事會、喜歡向上逢迎大老闆，這是性格。至於能力差的笨總經理，當然找不到重點、找不到方向，而多疑猜忌的總經理，當然凡事自己來，忙死自己了。

每個老闆、每個主管都不會承認自己笨，但你是不是那個「放鴿子先生」呢？這事是騙不了別人，也騙不了自己的！