Nan's Blog

「愛」將與「礙」將讀來同音，意義卻有天壤之別。前者贏得老闆青睞，升遷像搭直升機，後者備受質疑，時刻擔心飯碗難保。伴君如伴虎，究竟該把握哪些原則，才能一路長紅，地位不墜？
文/祝康偉
2008年1月 Cheers雜誌

「愛將」這個在老闆口中鏗鏘有力的字眼，是不是你在午夜夢迴時，既期待又怕受傷害的渴望？

期待的是「愛將」的光環等同於當紅炸子雞，是一種能力的肯定；害怕的是稍一不慎，反成老闆眼中的「礙將」，屆時不知能否忍受冷板凳的滋味？

愛將，先「愛」還是先「將」？
把「愛將」兩字拆開來看，「愛」是欣賞與信任，「將」則是專業與執行力，二者放在不同文化的企業，就有不同的排序。

歷練本土與外商公司，深受上司賞識的美國人壽人力資源部資深經理張虹慧觀察，有些以「情感、人際」為導向的本土企業，會把「愛」字擺在前面，意味得先認同你為「自己人」，才放心把重要任務交給你。

這種認同的過程，常常不是以專業負責為標準，而是以台語的一句話「疼乎入心」概括。

也就是說，「你要對主管體貼入微、忠心耿耿，時時不忘照顧他的需求。做事時，能不計較私利、獎金，完全對公司付出，以大我為方向，讓他能把你疼到心坎裡！」

以performance-driven（績效導向）為優先的外商公司，主管則是把「將」字作為「愛」字的先決條件。

張虹慧分析，外商用人制度成熟，一切看的是數字與績效。主管下面的能者多，可以幫他「水漲船高」，若他偏愛的人才不足成事，成敗的責任他得自付，完全沒有模糊空間。因此，「執行力是你能不能成為愛將的重要條件。」

「即使講求執行力，愛將也得視老闆性格，適時改變自己的角色，」個性很急，自認十足outcome driver（結果導向）的奧美廣告副總經理唐心慧強調。

她以自己歷經5任老闆的經驗指出，若老闆愛說卻不做，下屬要能快速落實成方案。若老闆事必躬親，你不妨變身為參謀，多做功課，提供精準的資訊與判斷。

做老闆分身而非替身
「老闆是經營公司的人，你必須認同他的信念與價值觀，就算你能力很棒，但不認同他的領導，只會被當作可用之才，卻永遠不會變成真正的愛將，」唐心慧點出「愛將」的核心特質。

所謂「伴君如伴虎」，在認同之餘，還必須注意自己的角色分寸，否則極有可能由紅轉黑，變成欲除之而後快的「礙將」。

橙智知識管理顧問公司總監洪曉芬提醒，愛將要懂得做老闆的「分身」，而非「替身」。「分身」懂得壓低自己的身段，知道「分憂解勞」，把自己當作老闆身邊「拱月」的「群星」；「替身」則是認為自己是「代言人」，是「明日之星」，越殂代刨、替他決策，一有機會即鋒芒畢露、當仁不讓，對主管常有「取而代之」的威脅。

在ING安泰人壽行銷本部資深副總經理呂艷芳看來，一個好的分身，是懂得管理老闆的期待：若遇到好大喜功的上司，不妨將光環歸給他，避免功高震主；若老闆是個爛好人，歸功他時，還得在目標訂定與遊戲規則上有所堅持。

檢驗愛將的關鍵場合
會議桌、飯桌的你來我往，不僅是老闆檢驗愛將的關鍵場合，也是邁向愛將之路兵家必爭之地。

一之鄉事業開發處處長侯禹充以自己過去15年銀行工作的經驗分析，光是會議前上呈的卷案，就充滿學問。

他指出，能進銀行的人，學歷、能力差距不大，能比的就是對細節的掌握。由於業務眾多，案子很趕，大部份人寫完，就直接丟給老闆，侯禹充則是反覆檢查，他知道上司會拿大家寫的案子比較，從中挑出一個接經理，若常寫錯字、用詞不當，或是數字抄錯，等於自動放棄晉升的機會。

其次，會議上的簡報與發言，同樣也是贏得目光的機會。

以中小企業為例，雖然人員不多，在辦公室都看得到，但老闆對員工的印象深刻與否，仍得靠會議桌上的發言。「你有沒有做功課，對自己部門業務數字清不清楚，老闆只要跟你開過幾次會，心裡就有數！」侯禹充強調。

一直在外商歷練，現為YAHOO!雅虎國際資訊行銷暨媒體策略企劃部總監韓志傑提醒，若你跟著部門主管參與大型會議，簡報好壞就是他對外的一張臉，若你掌握住他要的方向，協助他表現得有組織與想法，短短40分鐘的業務review，就能替他取得大老闆的信任，你自然也是一號功臣。

對業務導向的工作，餐桌上杯觥間的應酬，是愛將另一個發揮的舞台。「主管會帶你去應酬，表示你在他心中佔有重要的位置，基本動作是酒要稍微會喝，一般的禮儀要懂！」侯禹充說。

他補充，應酬過程，老闆會觀察你的行為，客戶談的若是你不熟悉的事物，切忌不懂裝懂，即使專心傾聽，也是一種得體的禮儀，當你通過基本的測試，老闆才會開始放心的帶你。「出去應酬口風要很緊，回到辦公室更不能拿來招搖，因為此舉會招忌，也會引起不必要的困擾。」

侯禹充進一步指出，應酬時，一定要保留實力，避免爛醉，「老闆會從喝酒看個性，一喝酒就失態的人，代表的是自我控制能力出了問題。」

應酬的場子，更是訓練觀察力的好地方，像是對方講些什麼，做什麼動作，喜歡吃什麼東西，喝酒的速度，今天帶什麼人來，誰是重要人物，「下次談生意找他多半可以掌握一半的勝算！」侯禹充笑著說。

愛將的辦公室生存術
1.與老闆保持安全距離
有的老闆習慣掌握愛將的隱私，做為安全感的來源，美國人壽人力資源部業務訓練發展資深經理王怡婷提醒，老闆並非值得傾訴私事的角色，當他詢問你的私領域，只需把握「他知道的別人知道也無妨」的原則，且避免牽涉到金錢上的借貸往來，或男女情感的進一步發展。

畢竟，老闆的嘴沒有人管得住，他最終思考還是會回到績效上，當你工作表現不如以往時，他便會以「有色」眼光，打量你的私生活。

另一個愛將常遇到棘手的問題，就是老闆「愛過頭」，視你為「救世主」，把別的部門的難題全丟給你。

王怡婷認為，此舉不僅可能造成越權對立，還可能因負擔加重，荒廢自己部門的業務。因此「安全距離」的拿捏是愛將必修的功課，「老闆會去試你的底限，當他進一步，你是迎上去，還是適時往後退？你的原則與性格，逢迎還是正直，在他心中會是一面對待你的鏡子。」

2.皇親國戚更要公私分明
白手起家，客戶囊括台鐵、高鐵、高工局，營業額1年5億元，員工規模達1,000人的台灣斯巴克環保工程公司董事長林錦堂認為，中小企業組成多是親屬、戰友，若外來的專業經理人成為愛將，就會考驗組織的文化與目標。

他提醒，老闆的態度是一個觀察的重點，若領導者一心求改革，此類愛將得先展現專業，在規劃與變革上擬定完整的計劃，若牽動的是老臣或親戚，不妨關起門來找老闆講真話，由他做最後的裁示，不必在會議上，因顧忌而縮手，或氣不過而直接攻擊。

尤其，對「國王人馬」最好採取「公私分明」的態度，不要隨派系起舞，不妨藉著提高自己被利用價值，讓自己專業成為不可取代的地位。若企業的派系鬥爭過於激烈，選邊站變得難以迴避。既然你是有實力的人，實在沒必要花力氣在內耗，而是該替自己找機會另謀出路。

3.低調、謙虛對待同事
侯禹充回憶過去在銀行界，儘管業績突出，他都會考慮同事觀感，保持低調，譬如在辦公室手機一定關靜音，避免客戶太多刺激到別人，下班之後也會配合同事聚會，不標新立異。

當同事拿愛將之名揶揄他時，他更祭出耍寶的神情四兩撥千金：「愛將愛將，我還甜麵醬哩，我進去被罵很慘時，你都沒看見啊！」

想成為愛將也好，不屑當愛將也罷，張虹慧一番的「愛將哲學」倒是頗有見地：「我不會把注意力放在老闆的『一顰一笑』，而是放在是不是有『成長的機會』，若我幫助主管，自己又能成長，何樂而不為？」

畢竟，老闆是過客，愛將是一時的，你終究要脫離關愛的眼神，成就屬於自己的生涯與事業。
唯有從每個老闆身上，學到的能力與格局，才是你受用無窮，不可取代的魅力。 

你是一個怎麼樣的上班族？隨波逐流、終日茫然，把身心和時間，賣給你的老闆、沒有自主性的上班族？大前研一在本書中，不但描繪未來上班族的型態，激勵年輕讀者努力現在，投資未來，更現身說法告訴讀者，自己的努力過程。

大前研一將服務業人口分為「單純勞動集中型」、「知識藍領階級」和「知識白領」，認為只有知識白領有未來。

微軟紀元（After Gates）十四年的今天，日本面臨最大的問題是，蓋茲在哪裡？

一九八五年，微軟發表視窗第一版，CNN開始全球同步傳訊，網際網路普及加速，這三大要素把全人類推向微軟新紀元。

回想當時，美國經濟跌入谷底，日本卻沈醉在泡沫經濟的歡愉中。然而，十四年後的今天，局勢逆轉，美國一片榮景，日本國內二十大銀行倒了兩家，四大證券剩下三大證券，日本政府揮霍稅金60兆日圓（約合15兆台幣）振興景氣，效果尚未顯現。

對挑戰者來說，危機就是轉機，深陷危機的日本，其實充滿了指向成功的轉機，問題是蓋茲在哪裡？

大前研一在本書中，不但描繪未來上班族的型態，激勵年輕讀者努力現在，投資未來，更現身說法告訴讀者，自己晉升麥肯錫顧問日本分公司社長職位的努力過程，不僅對日本上班族，相信在跨國競爭的時代，對台灣的上班族也有參考價值。

上班族面臨生死存亡戰
你是一個怎麼樣的上班族？
每天通勤上班，時鐘一過了下午五點，心中就暗自高興又可以領加班費……，你只是一個把身心和時間，單純賣給你的老闆、沒有自主性的上班族？

如果，你明天上班，老闆要你從今以後，不必到公司報到，每天在家裡工作，並根據你工作產生的附加價值來決定薪資的話，你究竟可以拿到多少薪水？

你看看區公所的職員，自己的窗口沒民眾來，就喝咖啡看報上廁所，每天做的事都屬於「消化型的業務」。如果這些公務員想提高工作的附加價值，大可以動動腦筋，想想如何把資料檔案整理得更好找、更有秩序，如此就能把自己的工作提升到「創造型的業務」。

區公所的職員只是一個例子，今後在數位網路的時代，一通電話就能申請戶籍謄本或印鑑證明，消化型的業務將從我們的周遭消失。

現在，服務業人口佔日本總就業人口的65％，這個比重將愈來愈高，不久的將來，預期可升高到80％，屆時，服務業的人力將出現三極化的現象。

第一類型是「單純勞動集中型」，像在旅館鋪床單、清掃的服務生，或者是在速食店炸薯條的店員。

在移民國家的美國，移民勞動人口流入這些行業，大幅降低薪資水準，但日本不接受移民，所以薪資能維持一定水準，是好是壞見仁見智。

有些白領階級看來外表光鮮，勝人一等，其實和漢堡店的店員沒什麼不同。我曾經拿三百萬日圓到日本某銀行，哪裡的行員只會勸我存成定存，但當我拿到香港的銀行，他們卻很積極地詢問我這筆錢是否不急著用，想辦法幫我設計一套資金運用計劃。日本的銀行行員，和只會炸薯條的店員是一樣的。

第二是「知識勞動集中型」，從事的是知識附加價值的工作，但以時間計算給薪，又稱「知識藍領階級」。例如工程師，收入是第一類型的四、五倍以上。

光碟片上場 律師靠邊閃
不過，知識藍領階級，如只會死記法律條文的律師、只會記帳的會計師、只會遵循教育部指示的教員，將來都可能被光碟CD-ROM取代。

在美國，已經出現一片只要98美元的光碟，叫做「Quicken」的家計簿，一般家庭不需要求助會計師，就能算清收支情況。還有一種叫「Family Lawyer」的軟體，囊括一般租約、離婚、遺書、保險的法律問題，省去大事小事求助律師的麻煩。

這些套裝軟體的問世，預期將造成90％的律師、95％的會計師淪落成套裝軟體的操作員。

要避免不被軟體取代或淘汰，只有努力創造光碟提供不了的附加價值，例如活用套裝軟體，為顧客分析投A種保險有什麼利益，投保B保險風險程度如何等。

醫生也是，日本過去為了培育醫生，在每一縣都設立一所醫學院，現在實在有些供過於求，醫生如果只是開著門，消極地等病人上門求診的話，遲早會關門大吉。但是現代人很願意在「預防疾病」上花大錢，如果醫生從「醫病」轉變為「健康顧問」的話，會有更大的發展空間。

第三則是「知識白領」，以知識附加價值的成果來決定薪資，和第二類型的薪資收入差距別更大。第二類型的電腦繪圖員年收入1200萬日圓（約合300萬台幣），第三類型知識白領的年薪，至少是四倍，甚至十倍以上。

知識白領必須和分布全球的工作夥伴，時常保持聯繫溝通，所以英文能力是必須的，而且要像好萊塢導演史帝芬史比柏一樣，會寫劇本又會製作，具備高度的多項工作能力。

二十一世紀國家的競爭力，就在於能擁有多少第三類型的勞動力。因為只要掌握第三類型的人才，放眼全球，隨處可以找到第二類型和第一類型的勞動力。

可惜的是，日本人口少，又不是英語國家，要想成為知識白領，個人的努力是決定的關鍵。

日薪三十五萬台幣
我進麥肯錫顧問日本分公司的第三年，拿到一天150萬日圓（以今日匯率換算，約等於一天35萬台幣）的薪水，在七○年代的當時，是破天荒的水準。

當時我只有二十九歲，對企業經營一竅不通，是個百分之百的門外漢，從大學三年級到MIT取得博士學位、進入日立，都一直研究原子爐的設計，根本不懂企業經營，因此還曾被共事的美籍同事嘲笑為「公牛身上的乳房」（完全沒用處的人）。

我下的苦功是看公司過去的資料，白天我翻譯和回答來自國外詢問日本市場的問題，下班以後到深夜就一直研讀資料，了解過去的顧問案例。每天搭晚上十點四十八分的電車回家，週六、日也到公司報到，這樣下工夫，才慢慢初步了解公司的業務和解決經營問題的手法。

更大的難關是要改變自己的個性。我本來在人前面說話會害羞、不知所措，為了克服個性上的障礙，我用錄音方式，假想自己正對大公司老闆提出解決問題的方法，因為有時候要面對外國客戶，所以還用英文做簡報，講完以後就反覆聽錄音帶，修正沒有說服力的地方，一直到自己覺得滿意為止。

為了提升自己的思考速度，我在每天通勤電車中，第一眼看到的廣告，就定為當天的題目。例如，蕃茄醬公司的社長要求提高銷售量的方案，我就思考用什麼樣的宣傳方法、銷售方法來達成目標。日復一日，每天不只是一個題目，甚至一個車站一個題目，到下一站馬上換其他廣告，訓練出「對顧客提出的問題，馬上能在腦子裡分析、找答案」的迅即反應能力。

我原本有記錄大小雜事的習慣，在麥肯錫的第一年，我把學習經驗全部寫在筆記本上。在一個偶然的機會，《統帥雜誌》替我出書，書名為《企業參謀》，賣了十六萬冊，一時名氣大噪，演講邀約不斷，一年幾百場，那時候我還不到三十二歲。也因為此書暢銷，麥肯錫日本分公司湧進大批顧客，往後十年，我受邀到各國演講日本式經營，在國際會議上和一流大企業的老闆平起平坐。

不做知識懶蟲
不能靠國家，不能靠企業的時代，上班族要如何提升自己為知識白領？

不做知識懶蟲。投資自己，提高自己的附加價值，培養自己不論處於什麼情況下，都能存活的本領。

第一，不做知識懶蟲。投資自己，提高自己的附加價值，培養自己不論處於什麼情況下，都能存活的本領。你可以在上班時間動腦筋思考改進自己的工作，或者利用下班休息時間充電學習。

我認為從三十五歲到五十歲是「魔鬼的十五年」，因為三十五歲的人大多進入公司有十年的年資，工作熟練之後，就不求知識上的長進，只會汲汲於人際關係，自我發展停頓，進入魔鬼的十五年。

即使現在，我每年決定一個新題目，例如稅法、金融體系、經濟開發，東歐、中國大陸等，在寄賀年卡的時候對周遭朋友宣布，給自己一些壓力，再廣泛地從網際網路、報章雜誌，甚至自己到國外參觀，蒐集第一手資訊，然後把成果寫成一本書，持續二十年，累積不少跨行知識。

第二，不要給自己設限，特別是公司的「職務規定」，有害於培養知識白領。

公司許多成文或不成文的規定，都不相信員工，把員工當小孩子看待。例如出差費用定得死死的，啤酒、小菜都不能報帳，但如果報帳的員工判斷這些花費，對公司有貢獻，企業應該相信員工，授權決定。

三十年前，我在日立待的單位，一個月電話費上限是一萬日圓，打完電話還要在規定的筆記本上，記入目的、對方和時間。

三十歲以前失敗三次
還記得有天下午，我在公司後院散步，總務部的人要我回座位。「為什麼？」我問。「現在是上班時間，」總務部的人回答。「我在設計上有想不通的地方，想在安靜的地方，思考一下，」我說明。「不行，請你在位子上思考，」總務部的人一臉不悅。

我一直認為，以遵循公司規定為最高準則的人，如何能在未來創造新的規則？只會鑽營、想辦法升遷的人，怎能站上無國界競爭的世界舞台？

第三，不要怕犯錯，要有勇氣重新開始。沒有失敗過的人和企業，想法僵硬，我認為三十歲前應該失敗三次以上。但大多數的年輕人，都被我們的教育體系教導成害怕失敗、避免失敗。

而且很多人，不能否定自我，怕因此失去既有的一切，但如果沒有否定自我的勇氣，個人、企業和國家都失去創新的能力。看看電腦語言，二十五年變了五回，家電產品的功能更是一代超越一代。這些進步都是從否定推翻出發，經營手法又何嘗不是。

不要想很可惜，而要有隨時都重頭來的勇氣，想到可惜，人生就失敗了一半。

我還有一個經驗，不要想很可惜，而要有隨時都重頭來的勇氣，想到可惜，人生就失敗了一半。

如果當時我答應留在日立，就不會到麥肯錫發展。五十歲時，我退出麥肯錫，稍後參選議員和東京都長，後來決定從此不參與政治活動，都沒有一絲「可惜」的心裡。

年輕人更可以重頭來，但決定的時候需要拿得起放得下的勇氣，不能留後路，要有破釜沈舟的決心。

第四，不挑工作。我在麥肯錫看過幾千人，成功和不成功的人有一個清楚的差別，成功的人不論什麼工作都不挑。不討厭、不選擇工作，不論什麼工作都積極地，站在顧客立場思考，從中一定可以學習成長。

很多人以為現在不是白手起家的時代，個人再努力，也打不過既有的大企業。

尋找日本的蓋茲
但你看看在網路上賣書的亞馬遜，靠電話接單生產電腦的戴爾、Gateway2000，在網路上賣旅行團的Traveler's Advantage，都是用新手法在舊有的行業裡打出新天地。他們資本小、員工少、沒有上下游廠商，也沒有大銀行當靠山，但他們用網路技術彌補營業力和販賣力的弱點，直接和消費者對話，以小搏大，穩定成長。

另外一個成功的例子，只要利用像聯邦快遞這種遍布全球的輸送系統。即便從日本，也可在四十八小時內，送貨給美國顧客。以往你可能要透過商社、大盤商、零售商，才能到達顧客，現在可以跳過他們，直接敲顧客的門。

看了這些例子，誰說不是個人白手起家的時代呢？危機便是轉機，問題是，日本的蓋茲在哪裡？

卡奴事件反映國人理財觀念仍停留在「待開發」階段，許多人侃侃而談各式理財法則，卻因誤解理財行為而讓財富不增反減，甚至較理財前更窮困、更窘迫。事實上，在講求「速食」的時代，惟有理財必須腳踏實地，一步一步前進，方能創造幸福的財富人生。
  
文／張弘昌 
六十三年次的林雅玲（化名），過年前因失業賦閒在家，由於收入中斷，最近她也淪落成為卡奴一族，爭取和銀行協商延後還款。林雅玲表示，很後悔過去習慣分期付款買一堆GUCCI和LV的包包，當時以為一個月不過二、三萬元的支出就能擁抱名牌，沒想到景氣不佳公司裁員，在以卡養卡的惡性循環下，如今她已經被銀行龐大借款壓得透不過氣來。林雅玲自嘲，自己的理財IQ只有零分。

資深演藝名人白冰冰，無論在唱片界或主持節目，都是長袖善舞的大姊大，三年多前接到好友的債務求救電話，為人豪氣的白冰冰於心不忍，二話不說就立刻拿出所有積蓄並向友人借錢，湊足四千萬元匯給對方，沒想到對方事後卻避不見面，害得白冰冰生活從雲端掉到谷底，不得不背著負債度日，「都是我太相信他！」白冰冰對著媒體發出自責。而輕易「借大錢」給朋友的這段往事，從此也成為其他藝人引以為戒的故事。

除白冰冰之外，已過世的知名烹飪節目主持人傅培梅，晚年為支持兒女虧損的事業能經營下去，不僅拿出銀行多年的存款，還將數間房子頂讓或到銀行設定抵押，儘管主持節目和出書讓傅培梅賺進人生的好幾桶金，但由於財富沒有妥善規畫和適可而止的付出，讓她最後連房屋貸款都繳不出來。傅培梅的天下父母心可貴，卻沒有給她安穩的天年。

取＆捨　理財最重要的是取捨，知道自己在做什麼

服務於國內某家證券公司IPO（初次上市）業務的李宗仁（化名），大學畢業後就迷上期貨和選擇權交易，他認為透過期權轉折點的多空操作，可以讓他有機會「一夕致富」，提早退休去享受人生，「期貨天王張松允都可以從二十萬元變十億元，這種好康的事當然也會發生在我身上！」李宗仁的發財夢一直讓他篤信有機會成為張松允第二。

透過技術分析和策略布局，李宗仁初期進出得十分順手，尤其在選擇權方面更是每月都交出不錯的成績單，於是他愈押愈重，最後還跟家人、朋友融資代操，就在兩年前三一九槍擊事件發生後，他多年的積蓄一瞬間化為烏有，還背負了一大筆欠債，從此他絕口不提「期貨」和「選擇權」，提前退休的美夢也因此遠去。

「理財最重要的是取捨，知道自己在做什麼，」前富邦投信協理、好樂迪財務長，現為專業投資人兼理財專家的郭恭克，一語道破他對理財的定義。郭恭克指出，卡奴之所以會成為卡奴，很大部分原因是在「取」和「捨」之間曖昧不清，他們寧願捨去自己的青春，去取得手機、名牌等炫耀品，而不是人生下一次出發的動能。

郭恭克以自身觀察到的例子指出，他有間房子在淡水出租給學生，最近有兩名學生先後搬走，沒想到卻陸續收到銀行現金卡的催繳通知單，學生沒有收入卻去辦現金卡，讓他匪夷所思。此外，他還接觸不少研究生，雖然擁有豐富的財經知識，卻還去參加投顧老師的會員，「他們不是去買股票，而是投資風險更高的期貨。」知識分子妄想下一分鐘就致富的觀念，讓郭恭克不勝唏噓。

儲蓄＆支出　對支出有精準感覺，以儉約消費達成儲蓄目的

日前，VISA國際組織針對十八歲至二十六歲的大專院校學生進行一項理財觀念調查，發現只有九％的大學生認為自己有足夠的理財知識，四分之一的人曾經動用過循環信用。這些學生理財觀念的主要來源，大部分來自於媒體和親朋好友，以訛傳訛的事情難免發生，而最想得到的理財知識，首先是投資（占五四％），其次才是量入為出的預算安排（占四四％），藉投資走理財捷徑的想法仍然深植在大學生的腦海深處。

VISA國際組織台灣區總經理麻少華指出，一個人的價值觀會影響到他的理財方向，如果有人崇尚買名牌、住豪宅和用酷炫的手機，或受到周遭同學和同事開拉風跑車的影響，理財觀念自然會跟其他人不一樣，「問題是，並不是所有人都可以成為王永慶。」

要做好理財規畫，賺進人生的第一桶金，第一步是透過儉約消費來達成儲蓄目的。麻少華指出，「記帳」是最好的方法，將每天所有的花費記錄下來，並持續追蹤，就能量入為出，累積自己的財富，「就算是春天酒店董事長何麗玲，她連一塊錢也都要記。」

弘利投顧總經理，同時也是台灣理財顧問認證協會（CFP）祕書長劉凱平，本身就是記帳的奉行者，每天一早來到公司，他就會將前一日的消費用EXCEL軟體寫下來。充分掌握收支情形，就會清楚知道自己的錢花去哪裡，如此才能做到節流。

「也就是要對支出有精準的感覺」，劉凱平強調，記帳有了節餘，配合自己的理財目標（例如買房子、儲備退休金︶，知道自己的財務缺口有多少，接著才會明瞭要用什麼樣的理財方式達成目標，「就像一條河流，有上游和下游的連續關係」。

簡單來說，「就是先強迫自己『儲蓄』，然後依設定的目標『理財』，最後有閒錢才放手去『投資』，博取更多的報酬。」銓亞資產管理公司副總周仕明，言簡意賅地將人生財務計畫用三部曲包裝起來。不過周仕明感嘆地說，很多人不清楚理財的真諦，一開始就跳到最難的「投資」，意圖一步登天，結果變成繳學費練經驗，資金也成為賭博心態下的犧牲品。

決心＆紀律　先設定方向，利用規律資產配置達成目標

此外，理財最擔心的，就是沒有紀律的堅持。周仕明指出，每月賺的薪水你可以選擇先花費再儲蓄，也可以選擇先提撥一定比率儲蓄再花費，但前者往往和月光族只有一線之隔，嚴重的甚至因為過度消費而成為卡奴，最後存不了一毛錢而讓理財前功盡棄，「想想看，你究竟是要當個富裕的年輕人？或者是有尊嚴的老年人？」

事實上，理財要先設定方向，然後透過資產配置有規律地達到目標，至於該怎樣的資產組合，報酬率該多少，由於每個人性格均不相同，不能一以概之。聯傑財務顧問公司執行長蕭碧華形容，理財目標要達陣，就像是從台北到高雄，你可以坐飛機，也可以搭火車或開車，完全看自己對風險的承受能力，重點是要持之以恆，「不要坐到一半想改搭較快的便車，結果反被高風險的金融工具宰殺。」

再者，理財工具的選擇也要符合理財目標，比如你預計準備退休金，利用購買儲蓄險或年金險進行中長期安排，以吻合實際需求。但如果你是去買郵局的六年期短期還本壽險，到期後恐怕將得面對資金再投資的風險（利率不若過往那麼高）。

華倫巴菲特在財務操作上有三項哲學，第一是分批進場，長期持有；第二是分散風險，布局全球；最後是股債平衡，做好資產配置。國人在理財上最容易犯的錯誤，就是過度追求短期效益，而無法享有長期持有的果實。

「就像不是任何人都能複製張松允。」蕭碧華指出，很多人玩數字遊戲玩過頭，大幅擴張信用，讓自己承擔的風險遠超過所能負荷，等到事情爆發後無力收拾，反而陷入負債輪迴，「別人可以爬喜瑪拉雅山，不代表你同樣也行。」理財最忌諱的，就是一直想著明天就發財。「沒有人是趨勢轉折點的專家。」劉凱平提醒。

長期＆短期　切忌一夕致富的想法，過度追求短期效益

其實，一夕致富的想法一直如影隨形跟在許多人身旁。蕭碧華就很無奈地表示，台灣民眾習慣買基金前先看過去的報酬率，但外國人卻是先看淨值波動，來衡量是否符合自己的風險承受度。因此即使是委任專業人士操盤，台灣民眾在基金投資上仍舊賺少賠多。

周仕明也持同樣的看法。每當有一檔基金或股票價格躥升，就有不少資金瘋狂追逐，期待能重複一樣的回報，然而「這種行為就叫做投機」，周仕明說，一般人都有過度樂觀的念頭，除了對商品的報酬率太高估外，有時連自己的收入都會過於自信而妨礙了自己的理財計畫。

周仕明曾有一位朋友打算五年後買一間房子，為了達到這個理財目標，這位朋友除了每個月的薪水三萬元外，晚上還去夜市擺地攤，打算幫自己加薪二萬元，但萬萬沒有想到，擺地攤時被警察趕來趕去，甚至被開罰單，買房子的計畫也因此延宕下來。

長期持有的報酬遠勝於短期投機的優勢，除了風險較低外，還有「複利」的效果。政大商學院院長周行一表示，如果你在二十二歲大學畢業時存五萬元，並以美國過去股票平均報酬率一二％複利計算，六十五歲退休時你將領到六百四十萬元，同樣的道理，如果每天將喝拿鐵咖啡的一百元省下來，那麼屆時領到的錢會更多，達一千六百萬元，無怪乎愛因斯坦說，「複利的威力遠大於原子彈。」

理財的效果用一個簡單的公式形容，就是「理財本金　 時間×複利」，複利威力的大小，和時間的長短有關。麻少華指出，如果六十五歲退休想存下三千二百萬元，從二十歲開始，只要一月省二千元，以一二％複利計算就可以達成，但萬一從四十歲才開始，想擁有一樣的退休金，則反而每個月要存二萬元才行，兩者相差十倍，這說明了年輕就是本錢，理財愈早做愈好。

縱使複利的威力驚人，但它卻像刀的兩面，如果不慎用在負債，反而會形成滾雪球效應，這就是理財專家常提及的「七二法則」。所謂七二法則，就是本金增長一倍所需的時間（年）七十二除以年報酬率，以現金卡年利率一八．二五％計算，本金要翻一倍的時間只需四年，難怪卡奴除非是透過協商機制，否則永遠難以翻身。

周仕明表示，許多年輕人習慣借錢消費，卻沒有想到三支各一萬元的手機如果克制欲望不買，三十年後就會變成一輛轎車（約五十四萬元，以一○％複利計算），周仕明尤其不鼓勵學生一畢業就貸款去買車，因為三年五十萬元的車貸，除了一個月一．四萬元的固定償還金額外，還要負擔油錢、停車費、保險費和牌照稅等支出，這種不是「生產財」的消費品，只會讓自己的財富更窮。

「就像公司不會為了辦員工旅遊去借錢。」周行一指出，良性的負債，可以讓未來的生活更好，比如貸款進修，充實自己的生活技能，「大部分有錢人之所以會發財，都是把本業做好，而不是用舉債去消費。」

觀念＆態度　複利的威力大過原子彈，避免以短債支應消費

此外，借錢幫助朋友或拿棺材本給子女創業，這些都是超乎自己的財務能力，也是人生理財不能犯的錯誤，否則像白冰冰或傅培梅所遭遇的事，難保不會發生在自己的身上，而亂了自己的理財計畫。

「觀念和態度是決定理財成功與否的關鍵。」劉凱平指出，理財最怕的就是「懶」，空有計畫而不去執行，或者過於相信銀行理專而買到不適合自己的商品。事實上，許多人之所以會誤信理專的推薦，很大的原因來自於自己沒有事先做好功課，結果誤入歧途成為銀行眼中待宰的羔羊。

買股票也是一樣的道理，不少人喜歡盲目去追逐明牌，時而做多時而做空，寧願疲於奔命也不願花時間去分析財報，「去年富士康之所以會漲三、四倍，不是看報紙或聽明牌就能知道的。」蕭碧華認為，如果沒有判斷消息真實性的能力，就會被牽著走。

「理財目的，在追求幸福，而不是致富。」周行一在書中再三強調，只要懂得量力而為，規則性地經營自己的財務計畫，用理財為人生加分將不再是遙不可及的美夢。 

辦公室麻煩對策→鬥爭篇 辦公室玩政治 如何自保？
撰文/羅梅英‧臧聲遠　 2006-08-01

＊麻煩＊ 我不喜歡爭權奪利，難道每家公司都會存在「辦公室政治」嗎？
★對策★有人的地方就有結黨拉派、爭權奪利，企業當然也不例外。沒有一家公司可以對辦公室政治免疫，這是組織與生俱來的一部分。
莊周企管資深顧問張甲賢表示，當公司處於成長期時，通常不太會出現辦公室政爭，一切以戰功為依歸；但是，只要是超過30年以上的企業，或者是進入高原期、停滯期的企業，就很容易有嚴重的辦公室政治問題。
一般來說，愈高層的辦公室政治鬥爭，愈是你死我活，動輒可能工作不保。而「基層的政爭則多半只是一些雞毛蒜皮、容易解決的小事，」太毅國際顧問公司特約顧問宋一非說。
《老闆最大》的作者Tom Markert幾年前面試過一個人，自稱很討厭辦公室裡的權謀與手段，也「拒絕玩那種遊戲」，結果沒有被錄取。「辦公室裡確實存在著政治性的算計，這是事實，你不能當駝鳥，裝作沒有這回事。要看清楚每一個角色，然後設定你自己的策略，有效地應付他們，」Tom Markert如是說。
雖說，辦公室政治可能造成派系利益凌駕組織利益之上，以及多數欺凌少數的「團隊暴力」等負面影響。但是，辦公政治與派系也有些正面效果。
亞太教育訓練網特聘顧問趙善揮表示，隸屬於小圈圈的歸屬感，可以穩定員工的情緒，以及協助彼此完成任務，新人訓練「同梯」的情誼就是最佳例證。小團體的存在，能有效地降低員工流動率。
只是，水能載舟亦能覆舟，端看從什麼角度來看辦公室政治。

＊麻煩＊公司內派系林立，我是不是也該加入小圈圈呢？
★對策★《辦公室裡的大猴子》一書從猴子的演化，來看人類的職場行為，裡面提到「人和大多數的猴子一樣，是高度社會性的動物，有一種結盟的親和本能。」
只是，當主角從猴子變成上班族的時候，是否要結盟或加入派系，卻是個兩難的問題。加入特定圈圈，很容易被其他圈圈排斥；不加入的話，又難做人。趙善揮形容，「加對派系，雞犬升天；加錯派系，打入地獄；但是不加入，就變成上不上，下不下。」
況且，加入哪個派系較有利，風險瞬息萬變。企業發生任何一個變化，如：大客戶換人、技術變遷或股東結構、老總換人，都會使得當權派情勢丕變。
公司一旦改朝換代後，就又要重新選邊，而且很可能會因為先前選邊站，而遭到秋後算帳。

讓各個派系都想爭取你
那麼，究竟該不該加入派系？務實派的企管顧問建議審慎分析情勢後加入，「想要活下來，就一定要加入；不加入就不能存活、無法晉升。」端看你是想要在組織中活下來，或者是想要在組織中力爭上游。
另一種觀點則是建議，提高自己的被利用價值，盡量保持政治中立立場，「沒有永遠的執政黨，應該要讓自己成為優勢的絕對少數，」宋一非說。
與其考慮加入哪個圈圈，不如讓各個派系都設法爭取你的支持，始終讓自己保持被利用的價值、讓自己的重要性不易被取代。不過，「這是一條很辛苦的路，」趙善揮說。
如果真的必須表態、選邊站，宋一非建議，寧可選擇與工作利益、部門緊密度最相關的，否則，「就算搭上主流派，但工作上最密切合作的部門排擠你，也沒有好日子過。」
宋一非提醒，如果企業的派系政爭過於激烈，會使得企業的所有力氣都在內耗、競爭力下滑，應該好好思考是否值得在這種公司待下去。
＊麻煩＊我的直屬主管在公司是「非主流派」，最近「主流派」的其他主管，積極在拉攏我，我夾在中間該如何應對？
★對策★宋一非表示，能夠獲得「國王人馬」青睞，要恭喜你，表示你有很高的利用價值，不過，他建議「合作僅止於工作合作，而非政治合作，不要讓自己跳到複雜的關係裡。」
「就算直屬主管是非主流，但他負責指揮你，這個基本道理是不會變的。」濤濤國際企管顧問公司總經理林濤比喻，就算「隔壁鄰居的爸爸比較有錢，但你總不能一天到晚往別人家跑。」所以，最妥善的處理方法是，忠於直屬主管的一切指揮；但不要帶著太多的派系觀念，在能力所及範圍內，盡量配合其他旁支主管的要求。
林濤認為，基層員工最好不要太早靠門靠派，「就像15歲時就立志一定要嫁軍人一樣荒謬。」應該讓自己保有更多的可能性。更重要的是，應建立起積極的心態，如果整個部門團結一心、表現傑出的話，說不定主管很快地也能晉升為主流。
而且退一步想，有許多企業採行主管提報晉升制，如果你只是一味地討好國王人馬，「縱使國王人馬提報你晉升，但只要主管不挺你，晉升之路一樣無望！」張甲賢提醒。

＊麻煩＊大老闆最近常跳過小老闆直接找我，他們兩人關係似乎暗潮洶湧，我要如何與上級互動？
★對策★一般來說，高層主管會越級管理，原因不外乎：中間主管難溝通、能力不足，高層有意架空中間主管、或是純屬高層主管個人的管理風格。
高層主管越級直接找上你，在這種情況下，「如果中間主管沒有實權，你可能很快就能出頭天；但是，如果中間主管有實權的話，你就可能會死得很慘，」宋一非分析。
因此，除非你真的一心想要幹掉直屬主管，否則最好還是主動向他報告，高層找你談了些什麼、交代你做什麼，以免直屬主管起疑。
張甲賢認為，一旦你被直屬主管誤認為是高層安插的棋子，就很可能會被刻意修理。因此，最好主動交代你與高層的互動情形，設法維持關係的平衡。

文／藍麗娟

從高中畢業的傳達小弟成為飯店總裁，嚴長壽的人生經驗曾激勵過無數苦悶徬徨的人，特別對年輕學子向來具有激勵作用，鼓舞大家正面思考，向前邁進。

嚴長壽只要一站出來，就散發出領袖魅力，在他的領導下，亞都麗緻飯店是商務旅館的標竿，麗緻管理顧問公司旗下今年將擴增到十家飯店，而今年年底即將開幕的台中亞致、蘇州亞致、上海仕格維麗緻等三家新旅館表現也令人期待。

在大環境景氣不佳的時刻，嚴長壽特別接受《天下》專訪，分享企業如何激勵員工、領導人如何激勵部屬、個人如何自我激勵的原則與做法。

我覺得激勵同仁有三個面向：待遇、學習與看到新的未來。

待遇是最難的，因為其他公司給他較高的待遇，他就會走掉，尤其旅館業的前台服務人員又漂亮、英文又好，很容易被發掘、挖角。

適當的待遇是必要的，所以我跟同仁說：我沒辦法給你最好的薪水，但我promise（承諾），我每半年一定檢討一次薪水，找出任何職位在市場上的平均行情，如果人家兩萬五，我們還在兩萬二，那就危險了。

給最好的薪水不見得是最好的激勵。通常老飯店的員工因為年資久，所以給很高的待遇；或是某些飯店剛開幕急著要人，所以給高待遇，但這並不反映公平的行情。

我期望的員工應該是除了薪水之外，還想要走兩條路：往上升遷的機會、繼續學習的環境。

學習就是第二個激勵的面向。

如果你不是向上的人，我給你高薪，反而沒有東西可以激勵你。對一個上進的年輕人來說，待遇可能不是最重要，而是不斷學習。

所以，我給同仁的學習之一，就是不斷換職位，比如餐飲部轉調客房部，在平行換工作時，不僅消弭掉本位主義、增強謀生能力，往上升遷的機會也提高了。我後來有很多的ＣＥＯ都是這樣培養出來的。

第三個激勵是看得到未來。

比如，今年我們開了台中亞致、蘇州亞致等三個新旅館，公司不斷擴張，同仁看得到未來。

從第一天就要開始防止老化

景氣不好，企業可以用平行調動來增加員工學習的機會。幾年前我們開設麗緻管理顧問公司，策略上就是不讓公司變成一灘死水，讓員工有未來。多虧當時的調動，後來的蘇國垚（從房務做起）、王曉東（從警衛做起，十八年做過十七種不同工作）都是那時候培養出來的。也讓我把公司的資源整合。

反過來說，如果當時我沒有調他們出來發展，他們可能都僵化了。很多二十幾年的企業，你走進去一看發現它非常老化，但是我要說，managing aging（管理老化）是企業開門第一天就要做的事情。

現在開台中亞致旅館，我們用更多的學習來激勵同仁。台中亞致大多數是新員工，我們就全新地塑造他，包括語言、人文素養、專業技術。比如每個星期同仁都上專業素養課程，我給他們上聽覺的藝術、味覺的藝術等五感。讓同仁從傳統你尊我卑的服務轉換成有教養、有品味的專業同仁。

為什麼這個timing這麼重要？我覺得百貨公司式的鞠躬跟顧客有距離；現在歐美趨勢不是這樣，而是要跟顧客做朋友。怎麼跟顧客做朋友？就要提升素養與教養。這系列素養的課程，同仁的反應非常好。

用理念感染，用行動激勵

領導人本身要能激勵同仁。

我覺得人應該要了解自己，領導人應該要贏得員工的尊敬與認同，而不是跳天鵝湖或是扮鐵戰士去譁眾取寵。

我自己其實沒有做什麼，我就是一個關心社會、不太自私的人。我訓練員工對人尊敬、有資源就去幫助人：去老人院燒菜給老人吃、帶盲人去監所演出、贊助導演與音樂家住宿，我們讓同仁自己去參與。

雲門三十週年的時候，我們請雲門海內外的舞者吃飯，所有主管都穿著制服，端盤子的都是經理以上，我自己變成主持人，我們尊敬他們，因為他們一直貢獻台灣。我們捐的錢比不上人家，但我們付出的心力都是真誠的。你能做就是福氣，這些都是生活素養的培養。

自我激勵不設限

我對高雄餐旅學校的學生說，你學做廚師，可以選修財管、行銷，誰說你只能在台灣做廚師？你要用新的心態去看世界，你可以到郵輪上、世界各國去做廚師，也可以一邊旅行一邊做廚師，你不用怕台灣的未來好或不好。如果當初張榮發把自己限制在澎湖，就不會有今天的長榮集團總裁了，他沒有被澎湖限制，你也不應該被台灣限制。

自我的激勵很重要。

我聘新人的時候，一直覺得我在尋找未來的伙伴，尤其我們這行要對工作有很大的熱忱，完全要喜歡為人服務。

他本身要很能自我激勵，因為你不可能每件事都順利，有困難時，有主管在旁邊指導當然很好，假如主管不在旁邊，你自己要如何轉化，和你的個性很有關係。

怎麼樣是對的人？我們不看學歷，只看過去處事的經驗與經歷。面試的時候，我給對方幾個選擇：比如領導統馭能力、有創意頭腦、有規劃執行、善於與人接觸等，問他覺得他是怎麼樣的人，排個順序。答案就會給你一個訊息。

所以，找對人最重要。 

作者/張金蓮老師

生涯大師蘇柏博士曾說:「從學校轉換到職場，是一種現實考驗的過程。」面對未知的工作世界，身為應屆畢業生也就走職場新鮮人的你，是否感到茫然無措呢？如果說結婚是人生的一件終身大事，那麼事業生涯就是人生的另一件終身大事了！面對這件影響一輩子的大事，你是如何來規劃與安排的呢了以下我們就來談談作為一位職場新鮮人要如何自我探索以及掌握自己的成功事業！

一、知己知彼:作好就業前你的心理準備與生涯規劃

人一出生來到這人世間，就不斷的在作探索的工作，像是嬰兒期為了感覺自己的存在而玩弄自己的手腳。然後，在兒童、青少年及成長的各個階段中，每個人總是在作探索一學習一成功一記憶的工作。就連考試也要不斷地透過重覆的學習，才能獲取高分。所以，如此看來作任何事情，如果不經過一番適當的探索一學習一成功一記憶的過程，是很難獲得滿意的結果的。所謂知已知彼，百戰百勝，對自己有深入的自我探索後，才能對自己的狀況有更深入的了解。然後又對所要投入的就業市場，作充份的資料收集與整理分析，了解對方的要求與條件，如此才能找到一份理想的工作或職業。不過要找到一份理想的工作或職業，的確不容易，不宜操之過急或期望太高，在就業前應對自我及就業市場有充分的認識和準備，才能因應就業時各種狀況及挑戰。

（一）了解自己的能力、性向與興趣：要如何才能對自己作充分的了解，當然惟有從現在起對自己開始作更詳盡的探索與對話。

1．整理過去經驗，找出自己的特長：你可就自己的成長歷程中，整理分析，找出成功經驗及成功之因素（自己的條件、能力與努力等）。如果你無法明確整理出上述的成功經驗，那麼建議你到學生輔導中心找輔導老師經由測驗與諮商過程，協助你進一步了解自己的潛能與興趣。

2．認識自己、將職業與興趣結合為一:找到自己的特長與興趣之後，就可以為自己找出適合自己的職業範圍了。所以透過過去的經驗、心理評量工具以及專業的生涯輔導人員等三種要素，大部分的人都可以確定自己未來可以發展的生涯方向。

（二）了解職業市場之現況與要求:要尋覓一份滿意的職業或工作，光是了解自己的條件、能力及興趣，那是不夠的。所以接下來就是要對整個職業市場的現況要有所了解。例如:產業結構、行業景氣、企業規模及職務內容等等。至於了解職業市場之管道有以下幾種方法:

1．利用圖書館:自職業分類典中了解行職業工作內容、所需條件，另外本校圖書館二樓留學與就業資料中心也是提供訊息的好所在。

2．參觀各公司、行號:積極參加校內外所舉辦之參觀公司工廠之活動。

3．勤閱報章雜誌:報章雜誌相關報導及人事欄均是搜集情報之好方法。

4．多動口:親朋好友、師長、學長等，人生及工作經驗、閱歷均比我們來得豐富，向他們諮詢收穫一定不少。

（三）建立自己的生涯關係內閣:在多元化的社會，要有成功的人際關係就必須要「廣結善緣」。藉由認識很多人而希望其中的少數人變成我們的「貴人」。在有意及無意的協助下，讓自己的事業更上一層樓。這些所謂的「貴人」便是自己的關係內閣！生涯專家柯惠玲曾提出:生涯發展的「關係內閣」應發揮的功能不外以下幾點:
1、能夠提供專家的見解，增助增長判斷力、擴大視野。
2、能夠協助解決問題或當前面臨的考驗。
3、能夠分享人際關係而協助拓展對外的關係。
4、能夠在平等的基礎上分享觀念和價值觀。
5、能夠提供建議或重要資訊。
6、提供激勵、支持或肯定。
7、能夠提供機會接受挑戰，擔當重任、表現才華。

二、裝備自己、迎向未來:

了解自己的能力、性向與興趣之後就可以開始選擇自己適合的職業。如何選擇自己的行職業了可從以下幾個方面做考慮:
(1)個人成長:是否可以學到多樣化的知識和技術？
(2)合理報酬:工作時數、內容與薪資是否對等？
(3)產業前途:產業的前瞻性如何？
(4)晉昇機會:公司制度走否健全？是否有自我表現與晉昇之機會？
(5)工作價值:工作對自己是否有意義，自己是否可以樂在其中？

當你考量了上述條件，仍然可能發現很難有一個公司可以十全十美，你可以考量自己所在乎的事項而加以調整，相信找到一家合意的公司不難。如果你可以順利的選出理想的工作，但對方卻表示有消息再和你聯絡，那就表示你應該好好地培養一下自己的本錢了

三、與工作談情、跟生涯說愛

最近幾年來，「我的未來不走夢」已成了老老少少的流行話語，我們隱約地可以從這句話嗅出對生命的積極踏實感。對即將成為職場及社會新鮮人的你，或許更該期望未來的工作生涯不是夢而是一些實在。沒有人能夠在短期間內找到一個很滿意的工作，對於一個職場新鮮人而言，開始工作的前半年多在自己探索及公司試用期，故筆者在此不鼓勵職場新鮮人在此期間隨意跳槽。其實，職場如情場，建議您不論在任何工作職場，都儘量嘗試與工作談情、跟生涯說愛，如此您將更能享受工作與職場新鮮人的樂趣。從學生生涯步入工作生涯，每個人都需要花一段時間去適應二者之間的不同，只是每個人適應期長短不同、適應方式也不同罷了！

在學校的課本上從未教導我們如何去適應工作世界，所以在職場新鮮人踏入工作領域後的第一年，許多人都發生適應不良的狀況，諸如:人際關係不良、工作壓力太大等等，而因此跳槽、轉換工作者比比皆是。相信經過了自我探索與掌握職場訊息後，各位必能縮短新鮮上班族的適應期，在此先預祝所有即將成為職場新鮮人的同學們心想事成，馬到成功！ 

有位朋友曾在金控公司工作，多年來，看過無數弊案。
有一個弊案，甚至牽連到他。
當年，有個營業員，帳上虧空了兩百多萬，身為高階長官的他奉命調查。那位營業員很委曲地對他說：只是不小心在電腦上多按了一個零，所以才造成客戶的損失。他願意填補這個損失。

欠缺溝通一意孤行
宅心仁厚的長官想：這位營業員，業績向來很好，失去他也是公司的損失，於是在調查報告上，就以「失誤」來處理。

不料，過了1年，同一個營業員的客戶，損失了2億元。長官這才明白：原來不是電腦按錯，而是他一直幫客戶代操來賺取高額佣金，客戶對於自己買進賣出的價格與數額，根本不知情。碰上股市行情驟變，營業員賭錯了邊，鉅額的虧損就出現了。2億元超出了該營業員的負擔。他虧空款項後就消失不見。

長官才發現他被騙了。而這件事也牽連到他：因為他的輕易原諒，是一種疏忽。這件事使他從那個單位離職了。

後來，他有了另一個工作，專門負責抓金融弊案，處理了不少欺瞞客戶與公司的案例，在「看人」方面累積了不少經驗。

我問他：「那些變成金融界害蟲的人，有沒有什麼共同特徵？」

他想了1秒鐘，就回答我：「有~!他們在公司都沒有朋友。在我看來，沒有朋友的人，缺少溝通管道，自己做了什麼決定，都會一意孤行。」

這個觀察很有意思。也許是因為他們的個性問題，所以沒有朋友；也許是因為他們一開始就打算做案，所以不能有朋友，免得有人很清楚他在做什麼。

從愛情的案例上看來，沒有朋友的男人或女人，通常也不是什麼好情人。?他們的個性可能猜疑、孤僻、驕傲、難搞，甚至有暴力傾向，所以沒有朋友。會說出「你如果離開我，我一個朋友也沒有」的情人，並不代表他將你放在世界中心點，只代表你愛上他，離開他會有危險。

朋友未必要多，但沒有朋友的人是不值得信任的。

一般人大約會有4位以上好友...
有位專門研究友誼的作家湯姆．雷斯說：「有4位以上要好朋友的人，會在公司待得較久，也會活得較久。」

朋友不貴於多，而在於[好]!

文/祝康偉　
知名的公司不一定是適合你的公司，最重要的是，你和新工作究竟能不能「氣味相投」？破除「下一個會更好」的想像，你需要問清楚，想明白，才不會枉然白走一遭，還賠上自己的生涯。

要跳得值得，你必問新東家的5件事
知名的公司不一定是適合你的公司，最重要的是，你和新工作究竟能不能「氣味相投」？破除「下一個會更好」的想像，你需要問清楚，想明白，才不會枉然白走一遭，還賠上自己的生涯。

1.職位出缺的原因
面對自己可能接手的職位，龍格企管顧問公司執行長梁興南提醒，應徵時得問清楚：「這個位置出缺的原因是什麼？」

是原來職位的人退休、高升、輪調、健康考量等一般原因，還是績效不佳、人際失和、廉潔操守等負面理由？

針對負面表列，你要注意前面的人遭遇的問題，短時間能不能解決？相處不睦是個人性格，還是職位設計的角色衝突？能力不足是不是老闆期望太高，卻沒有下放職權與資源？

梁興南認為，從問答之間可找出蛛絲馬跡，循線檢驗這個職位與自己的人格特質與能力是否相符。

藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬以經驗而論，新東家為了吸引人進門，有時會有所保留。有些公司流動率特別大，管理風格或特定主管，在業界早就聲名狼籍，輕易探詢就能得知。

所以，自己花點時間打聽最為保險。探詢對象從獵人頭公司、員工到上下游合作廠商都可以。甚至，每天送往迎來的大門警衛，都會是正確消息來源。

2.企業文化和制度
台灣9成以上都是中小企業，對外商出身、或習慣大企業講究制度的人，必須弄清楚跳槽對象的企業文化，究竟是充分授權，還是高壓集權；是家族色彩濃厚，還是走向專業治理？

一旦得知新公司的管理風格，你得捫心自問，「我的彈性夠大嗎？我能不能在那樣的氣氛下，充分發揮所長？」否則過度樂觀赴任，最終會落得水土不服、白忙一場。

以竹科近來極受矚目的一家IC設計公司為例，許多求職者欽羨其驚人的分紅配股，探詢之際卻忽略了背後的企業文化。

中央人力資源企管顧問公司總經理王至中分析，靠技術起家一戰成功的老闆，多半「重技術、輕制度」，非研發人才儘管管理專業傲人，進來後都會對「不准打擾這群金雞母」感到綁手綁腳，若你著重的是成就感，再怎麼賺錢，難免會有不如歸去之嘆。

另外，企業文化中有些看似小事，卻會嚴重影響你的工作情緒。例如加班頻率太高，經理人得打卡，且分秒計較；或是辦公室不禁菸，開會時老闆帶頭吞雲吐霧，大開黃腔，甚至盛行第二攤的應酬文化，視出入聲色場所為常態；也有老闆會在企業裡大談宗教理念，鼓勵員工信教。若你對這些事情特別敏感，都得一一問清楚。

3.薪資條件和報酬
藝珂人事顧問公司協理劉小筠認為，薪水背後代表的是「需求」與「自尊」，到底你的貢獻價值有多少，市場行情如何，勞雇雙方的底限在哪裡，都是交手的重點。

若自己沒有很好的談判技巧，或是想要拉高薪酬，不妨透過像是獵人頭公司的中間人代為打理。

她分析，若一個中階主管被千載難逢的職位吸引，但跳過去就得放棄一年來即將到手的百萬紅利，獵人頭公司的做法，多半會列一薪資結構表，想辦法向老闆解釋說明你的顧慮，以幫助他向股東會提出要求。

若你單槍匹馬赴約，面對的又剛好只是人資層級的人，無法充分表達的同時，又可能被對方一句「我們不可能再多付100萬替你cover！」所打斷，難堪之餘，只得摸摸鼻子放棄。

4.對職位的期望
當你知道職位出缺的原因，下一步便要搞懂老闆對這個職位的期待，而且最好「白紙黑字」。

陳玉芬指出，有的老闆會勾畫一些虛幻的願景，開了許多空頭支票，等到上任後才覺得受騙；也有的老闆對你的角色有太多不切實際的期待，沒有把遊戲規則談得清楚、具體。

以業務導向的工作為例，你可以提出疑問：「為什麼業績目標現在達不到，您覺得問題出在哪裡？為什麼您覺得我可以幫您做到？我的團隊在哪裡？做到會怎麼樣，沒做到會怎麼樣？」

在詢問當中，逐一釐清公司的方向與問題所在，並適度回應老闆可能的解決之道。

5.相關主管的管理風格

對中高階求職者來說，最好的做法是：與自己業務相關的主管都能面談。

王至中指出，有的中高階主管只與直屬主管或人資聊過，對平行的主管完全不瞭解，跨部門合作時，才會因溝通不良，驚覺問題所在。

有的則是只跟董事長聊過。這些負責策略思考的大老闆，對於改革，多半充滿理想，十分容易「感召」人才。等到進去後，卻發現真正承擔執行重責的總經理，才是決定他未來工作形式的關鍵人物。

礙於業績數字的壓力，總經理對於董事長的說法，不見得照單全收，若你當初憧憬改革的心態不改變，極容易幾個月就掛冠求去。

避免提前陣亡，到任後你要做的5件事
進到一個新的組織，你這個阻擋舊有人馬升遷的「外人」，儘管系出名門，懷有萬般武藝，也不一定能安然存活。所以，既然決定踏入，就要全心認同這家公司，而且要確實做到以下5點：
1.快速瞭解公司與團隊定位
梁興南提醒，到任後，便要不眠不休盡快進入狀況。因為在公司任何一個人眼中，「你已經佔了這個位置，領了一天薪水，沒有理由說你才剛來！」

陳玉芬指出，若已是有工作經驗的人，不妨將目光焦點區分為大、中、小三塊。

「大」的是瞭解整個產業趨勢與特性，「中」指的是公司的定位、策略，「小」的是團隊的運作方向。

梁興南強調，初到任時比較好的做法是，利用下班時間，把所有的資料都翻出來看，包括過去做了哪些決策，連續幾年的營收表現，還有人事、績效資料，瞭解愈透澈，愈容易思索下一步策略與人事的布局，避免重蹈覆轍。

2.主動廣結善緣
對於新上任的人，有人寄予厚望，也有人抱持著問號。「第一時間願意來支援你的不會超過兩成，因為大家都在觀望，」梁興南指出。

因此，不妨先向與自己業務相關的同事伸出手，向他們請教，並建立起溝通的模式，包括目標與達成目標的標準，找出一個團隊的共識。

萬寶華人力資源台灣分公司總經理劉玿廷指出，無論對相關的主管或是下屬都要抱持「廣結善緣」的態度。

所謂廣結善緣，是以工作表現為優先，多詢問「我們現在面對什麼問題，我能幫你做些什麼？」站在解決問題的立場，除了可以證明自己的能力，還能消除戒心。

另外，梁興南認為應把握員工休閒活動機會，盡可能的參與。因為離開辦公室，大家在談笑之間，往往卸除心防，可深一層瞭解彼此，建立私誼。

3.避免誤踩公司的禁忌地雷
「辦公室政治」是新到任者最易誤踩的地雷。

陳玉芬提醒，關於「人馬」之說，有時只是謠傳，若察覺一些微妙的跡象，顯示其真實性，要記得千萬別被框住。

因為要在工作上求表現、長治久安，靠的是個人實力，而非某某派系相挺，「一旦你肆無忌憚地向某一方靠攏，被貼上標籤後，在兩方人馬拉扯之下，很快就會活不下去。」

劉玿廷進而指出，另一個容易忽視的地方，是對前一任主事者的態度。儘管對方留下許多爛攤子，也不該當著同事面前說他的壞話，因為這些批評不僅於事無補，在你尚未瞭解內部人事前，可能把當初協助執行的其他主管一起罵進來，無意間得罪他人。

4.訂定標竿，建立戰功
對於一個新面孔，想在最短時間內站穩，靠得就是如何贏得大家的信任。

立下「標竿」與「戰功」常常是取得「發言權」的做法。

梁興南認為，對資深的人而言，初來乍到，要贏得老闆的信任，得盡快做出未來半年或1年的計劃，訂出時間的標竿。

當你提出後，老闆會告訴你哪些沒問題，哪些需要修改，「除了達到溝通的目的，還能讓老闆清楚你未來會有哪些貢獻，」梁興南強調。

陳玉芬指出，既然決定進來，為你喜歡的工作，就要全心全意付出，砸全力假日加班都沒關係。只要你做出來的成績，讓大家耳目一新，就能奠定你進來的地位。

若你不斷張揚自己以前的彪炳戰功，表現卻跟上一任沒有兩樣，甚至更差，很快就會被看破手腳，甚至打入冷宮。

5.先小修正，再求大改革
「新官上任三把火」是表現企圖心慣常的手法，但卻會引來最大的副作用。由於組織對你仍缺乏信任，改革太過急切，等於是對舊有勢力的挑釁，反彈力道自然不言可喻。

因為老闆請來經理人，不是要他在自己好不容易建立的王國裡翻上一番，弄成焦土後就閃人，若真要進行改革，也要在傾聽員工聲音、充分瞭解組織問題後，與老闆取得共識，採取漸進式的做法。

有時新官上任放的火，不一定是專業判斷，而是老闆給的使命。

所以，陳玉芬提醒，身為專業經理人就要有智慧判斷，究竟老闆的要求，是因為收集到不正確的資訊產生的誤判，還是不瞭解執行時對組織的殺傷力，血流成河後，反而會本末倒置？

最重要的是，你必須思考，「動刀」是不是這個組織目前最迫切的問題，答案若是肯定的，從上到下是否已有一定的信任與共識？若組織的改革還有空間，在信任與磨合間，訂一個長期的修改順序，才能獲得最大的支持與資源。

「帶小孩」，能提升你的領導力，而不是削弱你的競爭力
在國外，1份4萬人次的調查顯示：81％的受訪者認為，有小孩的女性主管在耐心、聆聽技巧與時間管理上表現優異；在國內，本刊調查14位高階主管發現，有半數受訪者從育兒上得到工作的啟發，有助於管理能力的提升，「因為我為人父母，所以我才能成為更好的經理人！」
文/方德琳  
 
你相信教養小孩的經驗有助於管理或領導能力的提升嗎？

你是否曾從育兒經驗得到啟發，有助於管理能力的提升？

如果你的回答是否定的，這篇文章，將挑戰你過去的認知。請先看以下兩個例子，她們是全世界最有權力的女人。

歐布萊特（Madeleine Albright），前美國國務卿，她年輕時，為了照顧三個小孩，專心當了十五年的家庭主婦。直到三十九歲，取得博士學位後才重返職場。工作二十年後，也就是一九九七年一月二十三日，她站在白宮著名的橢圓型辦公室內，在總統柯林頓旁，宣誓就任國務卿，成為美有史以來第一位女國務卿。

證據：四份調查報告同一結論　養兒育女有助提升領導能力

另一個女人，是跨國品牌公司Sara Lee現任執行長布蘭達（Brenda Barnes），她曾任百事可樂北美區執行長，但為了養育三個小孩，她也曾離開職場，專心的過了六年家庭主婦生活後，於二○○四年復出。一回到職場，她就躋身《富比世》雜誌全球百位最有權勢的女性排行榜，今年十一月，她更是第二次入榜，並高居第九名。

曾是《財星》雜誌權勢女性榜上的人物，寶僑（P&G）全球嬰兒產品部總裁黛比（Deb Henretta）認為，帶小孩的經驗，與一個經理人的領導力，兩者間有顯著的正向關係：「你不能說我是『儘管為人父母，但還能夠成為傑出的經理人』，而應該說『因為我為人父母，所以我才能成為更好的經理人』。」

過去，養兒育女，讓身為父母的經理人，尤其是女性焦頭爛額，在事業與家庭兩邊掙扎。然而，一些新版的故事正在全世界發生，歐布萊特、布蘭達、黛比，將不再是特例。

這個新現象，背後有四份最新報告的支撐。

二○○○年與二○○二年，兩份美國田野調查，共針對一百二十位高學歷的高階女性主管進行研究後發現：「為人父母不僅不會降低，反而有助於她們的職場表現，讓她們得到更高的成就。」（編按：報告來源分別是衛斯理學院女性研究中心〔Wellesley College Center for Research on Women〕、北卡羅萊納州葛林斯堡創意領導中心〔The Center for Creative Leadership〕。）

緊接著，二○○五年，一份四萬人次的問卷調查更顯示：高達八一％的受訪者認為，有小孩的女性主管在耐心、聆聽技巧與時間管理上表現優異，也使得他們比較喜歡追隨有小孩的女性主管。這份報告來自美國女性職涯成長團體WorldWit。

最具體的一份報告，作者則為曾經獲普立茲獎提名的美國紐約時報前記者安．克坦頓（Ann Crittenden）。她深度訪談CNBC電視台的總裁暨執行長等一百多位專業表現傑出的父母後，歸納出育兒跟領導的共通技巧包括：一、耐心、同理心等人際溝通技巧；二、激發學習成長潛能的技巧；三、以身作則，表現類似誠信、正直這種道德勇氣的特質等。

在這一百多位高階受訪者中，多數都同意，育兒經驗跟領導技巧有密切關聯。因此，她下了一個結論：養兒育女是多數人一生中必經、且最辛苦的工作，若能認真經營親子關係的經理人，一定可從中提升領導能力，因此，「領導從家庭開始」。

時代雜誌集團董事長安．摩爾（Ann Moore）如是說：「當你需要領導別人，當你需要組織團隊的時候，或許你最需要的技能就是一般母親在家裡帶小孩的那套。」

然而，美國的情況如此，台灣的經理人呢？

針對此議題，《商業周刊》對國內十四名專業經理人進行調查，包括永豐餘董事長邱秀瑩、Google台灣區總經理張成秀、光寶董事長宋恭源、中國輸出入銀行理事主席符寶玲、一○四人力銀行董事長楊基寬等人。

在「你在育兒經驗上得到的啟發，是否有助於管理能力的提升？」問題中，雖有一半的人回答是肯定的，但經交叉比對後，則得到一個有趣的結論：年輕的經理人比年長一代（五十歲以上），較容易從育兒上得到啟發。

落差：年輕人較年長者易從中學習　台灣人的體驗認知不如美國人

這份調查點出了台灣經理人的育兒狀況：

一、年長的經理人，在小孩的成長過程中普遍缺席，他們對問卷的回答多半是「孩子大了，記不得，」或者間接表示「親子關係沒有很好」。

二、年輕一代的經理人，更重視小孩的養育，關心小孩的競爭力。但他們的育兒類型又分為兩種，一種只花時間，卻沒有用心，因此無法與孩子進行深度互動、得到回饋；另一種父母，他們花了時間、心思陪伴小孩，卻苦無對的方法。

擁有兩個小孩的明基電通台灣區總經理洪漢青，就是一例。他說，由於跟小孩相處的時間不多，「以前，我唯一的教養方式就是溺愛他們。」直到後來，當他要小孩遵守規範，卻發現他們理都不理的時候，才知道小孩也需要領導跟管理。

簡單來說，從育兒學領導的概念，在美國等先進國家成為最新趨勢，在台灣，卻還未被認同，就算有認同者，也很難做到。信誼基金會執行長張杏如點出箇中原因——過去一代以權威教養小孩，而年輕父母雖然知道要用愛來教小孩，教養的知識與方法都還不夠成熟，因此，從育兒當中得到有用的啟發比例甚低。

然而，事實是，不管你是否心甘情願，當你為人父母的那一刻，你其實就在家中扮演領導的角色，家庭，是你第一個領導訓練場，而且，「你永遠無法從家裡退休」，即使無所作為，也在發揮負向的領導力。

因此，「這是一加一大於二的結果」，台大管理學院教授柯承恩說。當我們努力做好家中領導角色時，這些內在能力將有助於提升企業領導力。

那要怎麼做呢？

一九九六年被《時代》雜誌選為二十五個最具影響力人物的成功大師——史蒂芬．柯維（Stephen R. Covey），是九個小孩的父親，四十七個孫子的祖父。他以自身的經歷，總結了一套經營高效能家庭的心法。

典範：活用「領導樹」四種角色　就可帶領家庭、企業成員成長茁壯

他認為，要營造一個成功幸福的家庭，父母必須扮演四種領導角色，他用「家庭領導之樹」來描繪這四種角色的功能：

一、楷模（modeling），這是樹根，父母必須決定要傳遞給孩子的價值觀與文化後，自己樹立榜樣。

二、輔導支持（mentoring），這是樹成長茁壯的養分。父母要無條件的給予，讓家人感受到無私的愛。

三、規畫（organizing），這是枝幹，父母必須建立家庭成員固定聚會的系統。若沒有安排任何家庭的聚會跟時間，家庭結構鬆散，無法建立共享的理念跟價值。

四、教導（teaching），這是枝葉，也就是扮演指正方向的角色。什麼事情該做？什麼事情不該犯錯？

柯維說，越是樹的底部越重要，但為人父母最容易犯的錯，就是在枝葉上花功夫，每天叨念小孩要念書、要誠實......，卻徒勞無功。而家庭領導之樹的經營，與企業領導之樹有異曲同工之妙，若父母能藉由養兒育女的經驗，好好經營家庭之樹，並將這經驗移植到職場上，將可收同等良效。  

檯面下的事，請將它搬上檯面來。與其苦心惡鬥，不如開心溝通。選擇息事寧人，或乾脆換個環境重頭再來，都是標準的鴕鳥心態。若不練習解決，相似的問題，隨時會在你的生命裡捲土重來。

開會之前，負責業務的他照例搶先一步進入主管辦公室閒聊幾句。

「一切還好啦！沒什麼大問題。喔！對了，聽說前幾天第二生產線出了點小毛病，大概是新來的幾個作業員還不熟悉吧。應該不嚴重了，我已經和客戶打過電話，請他們准許我們延一天出貨，時間很充裕啦。」他輕描淡寫地胡謅了幾句，然後若無其事地向會議室走去。

誤會從天上掉下來

這是每星期都要定時召開的例會，討論進行了一個多小時，沒有任何一位同仁提及生產線的問題。

會議結束前，主管意有所指地訓示：「在公司裡，不論出了什麼問題，希望當事人都能主動提出報告，讓大家立刻知道該如何配合處理，不要企圖掩蓋自己組員所犯的錯，反而拖延了解決問題的時效。」

顯然，第二生產線的組長，還沒有察覺自己已經被陷害了。他不知情的樣貌，差點被主管解讀成「故作無辜狀」，幸好主管並不想平白冤枉好人，在離開會議室之前，加重語氣說：「聽說生產線出了點問題，你們查清楚，再跟我回報。」

第二生產線的組長終於恍然大悟，眼光很自然地望向負責業務的組長，兩個人都相當尷尬。

問題發生在前一天，的確有一筆訂單出了點問題，正式包裝前才發現少了一項由客戶自行選擇要不要填加的配件。之所以造成這個問題，可能有兩個原因：一是負責接受訂單業務單位，沒有註明清楚；二是生產線的作業員包裝錯誤。

但因為急著趕出貨，問題也即時補救了，第二生產線的組長天真地以為應該沒事了，萬萬沒有想到背後被業務組長桶了一刀。

不想傷害同事之間和氣的他，為了自救仍機警地向主管提出說明，「您提到這件事，我會查明後，再詳細跟您報告。」他決定邀請主管見證，開誠佈公地找業務組長一起研究問題到底出在哪裡。在他積極地處置之下，當場卸下可能背在身上黑鍋，化危機為轉機。

務必追求水落石出

這個實例，說明了利用正式溝通管道傳達意見的重要性。不論多麼嚴重或細微的小道消息，在坦蕩蕩的面對與處理之下，都能化暗為明，弄個水落石出。就算到最後發現自己真正有錯，也可以以負責到底的決心，求仁得仁，不至於死得不明不白。

正義，終必戰勝邪惡。只要你願意站在正義的這一方，不輕易向惡勢力屈服。

從生活週遭的例子，我發覺：耳根子很軟的主管旁邊，絕對會有一個愛打小報告的同仁。剛愎自用的老闆底下，也都是一群唯唯諾諾的員工。

辦公室的情況如此，居家日子也是一樣。雖然，蘇格拉底的名言說：「娶到賢妻，會變成幸福的男人；娶到悍妻，會變成哲學家。」但是，在實際的生活中，站在悍妻旁邊的通常都不是哲學家，而是一個很懦弱無能的丈夫而已。良性溝通模式的建立，有賴雙方積極的互動。尊重與信任，是最重要的前提。當然，期望對方尊重你之前，你必須先尊重自己。

常聽朋友抱怨說：「伊是『軟土深掘』；吃定我了！」

我總是勸他：「生氣之前，先翻翻自己的土，再弄得結實一點，不要讓對方沒有弄清楚青紅皂白，就把你挖除。」

積極溝通是唯一良策

不能否認，這世界上不乏一些見不得陽光的小人，老喜歡在善良的人背後，盡做一些雞鳴狗盜的事，然後又勤於爭功諉過，甚至加害於人。但面對這些不平不義的事，你不能只是生氣、或傷心，更不能動念：「要玩陰的，就來吧！誰怕誰﹖」

這不是「誰怕誰」的問題；也不是光靠生氣或傷心就可以解決。溝通不良的問題，永遠要用更好的溝通方式去突破瓶頸。誠如地下廣播電台的雜音，勢必得用合法申請的頻道與天線才能有效消除。

檯面下的事，請將它搬上檯面來。與其苦心惡鬥，不如開心溝通。我相信：天底下沒有什麼誤會，是無法溝通清楚的。當然，也就不會有什麼黑鍋是你必須承擔起來的。選擇息事寧人，或乾脆換個環境重頭再來，都是標準的鴕鳥心態。若不練習解決，相似的問題，隨時會在你的生命裡捲土重來。

莫非你的背特別駝；否則為什麼要背黑鍋？與其忍受委屈，暗自淚流，不如抬頭挺胸，放下黑鍋，掀開鍋蓋，把話說明白。