火燒之島

時常聽到許多工會朋友抱怨，說勞工運動的力量不夠大，不受政府重視，權益沒有獲得保障。歸根就底，勞工運動，是數人頭的運動，人不夠多，自然就不受重視。我們該問的是：為什麼這麼少人加入工會？

勞工真的不想加入工會嗎？根據英國以及美國的幾項調查，其實大約有40~45%的受薪階級想要獲得工會保護。我想這數在亞洲也相去不會太遠。所以，理想上，我們的工會組織率應該有40%左右。

然而現實上，在台灣，受到有效的工會保護的受雇者只有大約6%，在香港大約是15%左右。套句股票市場常見的話：上漲潛力無窮；或者小學老師向考試考壞的小朋友說：沒關係，好好努力，以後進步空間很大的！

光有潛力沒用，問題在於要如何將這潛能都開發出來。近幾年，美國的工會運動對這個問題做了許多反省以及改革作法，學術界也對此做了許多研究。以下是一些摘要整理給有興趣的朋友參考：

一 為什麼勞工不加入工會？

在英國曾經有過一項調查，答案簡單到讓許多工會理事既臉紅又驚訝，勞工沒有加入工會的一項主要原因是：「因為不知道要怎麼加入？」。換言之，許多勞工並沒有能夠接觸到工會的宣傳以及組織者（如果有的話）。搞工會，不是像影視紅星辦簽名會，fans自己會來的，而是要主動邀請。沒有收到邀請，多數的勞工並不知到如何跟工會接觸。

過去的研究顯示，主要有三項因素在影響工會力量的茁壯（新會員的吸收）：(1) 外部環境因素：產業特質、經濟景氣、社會文化等等；(2) 資方的脅迫：非法開除、脅迫恫嚇、收賣利誘等等；(3) 工會策略：工會態度消極與否、是否採取新的組織策略、投入資源多寡等等。許多工會領導人與觀察者都相信，第一與第二項因素才是重點。錯了，第三項才是關鍵性的因素：康乃爾大學兩位工業關係學者在2004年發表的研究指出，工會是否採取「主動性、攻擊性而且全面性的組織策略」，比前兩項更能決定工會組織行動的成功與否。

二 發展的障礙在哪裡？

如果是這樣的話，那是什麼妨礙了工會採取「主動性、攻擊性而且全面性的組織策略」呢？這不能賴給資方，也不能賴給政黨，最大的阻力來自工會自己。首先，一個全面性的組織策略，意味著舊有工會組織的轉型：本來是傾全部資源與人力來服務現有會員，要轉變成把相當比例的資源投注在組織新會員。這牽涉到兩個步驟：一是改變工會領導人的想法，二是爭取現有會員的支持。通常前者又比後者難改變。

然而，這正是關鍵之處：在英美許多成功工會的經驗，不純然是傳統羅曼蒂克式由下而上的造反，而是部分工會決策人物的觀念改變，由上而下地將「服務與照顧會員」的老式組織，進行工會的組織調整，從而改造成可以發動「主動性、攻擊性而且全面性的組織策略」的新型組織。

三 哪些組織策略是有用的？

下個問題是：到底要怎樣做？什麼叫做「主動性、攻擊性而且全面性的組織策略」？從美國近來成功的工會籌組行動中，學者歸納出了十種策略，不妨參考：
1. 找出策略性目標
2. 在基層勞工中建立活躍的代表委員會
3. 適度地投注人力與物力在組織工作中
4. 有效地堆動義工組織
5. 在工作場所內外都能與勞工進行面對面的接觸，而不只是傳統的寄信通知。
6. 設立評估基準，時時進行評量
7. 找出適當的議題
8. 在工作場所內找到增強壓力的戰術
9. 在工作場所外（比如說社區）找到增強壓力的戰術
10.在工會選舉前就與資方簽訂協約

在英國，類似的研究也顯示了其他幾項重要的策略：
1. 上級工會對於基層工會具有系統性的援助，並且發展出合作關係，
2. 訓練以及選派出適當的專業組織者，
3. 對於想要組織的公司或者工作場所事先有深入的研究準備，
4. 成功地運用網際網路作為組織工具--工會網站不只是工會理事長大頭貼以及新聞稿而已。

四 誰來推動組織工作？

這些組織專業人才從哪裡來？別期待大學或者政府會幫我們訓練，這要靠自己捲起袖子來幹的。近年來最有名的例子，是美國總工會AFL-CIO所設立的「組織學院Organising Institute」。
1995年，新上任的理事長John Sweeney允諾每年撥出兩千萬美金投注在組織工作上面。「組織學院」最有名的一個行動就是「工會之夏Union Summer」，在暑假期間招收對於社會改革有理想的大學學生，給予訓練之後讓其融入各基層工會進行實習，這是效法1960年代黑人民權運動的「自由之夏Freedom Summer」計畫。這項「工會之夏」不僅讓許多學生畢業之後投入工運的第一線戰場，也促成了耶魯、哈佛、哥倫比亞等大學後續的研究生籌組工會運動。

英國總工會TUC也成立了類似的機構，專責對於不同行業以及不同級的工會擬定訓練課程，好能夠訓練出不同的組織人才。總之，英美兩地的工會已經顯著提升人力資源在於「組織新會員」上面，而非如過往把大部分人力投在「服務現有會員」上面，所以，工會的專業人員性質以及專長也逐漸產生轉變。

五 哪些產業是亟需我們投入推動的？

最後一個問題是：三百六十五行，哪些行業要優先投入組織的心血呢？答案跟前面提過的有關：一是外部的分析，就是要對目前的經濟社會環境進行分析，二是要看內部的組織情況，哪些工會的條件比較適合轉型，足以進行這些「全面性的組織策略」。

美國工運長久以來被批評為只是「美國出生、製造業、男性、白人的工運」，近期的發展可以看得出來有矯正的趨勢。所以，發展較好的行業在基層的公共服務行業（比如說地方政府雇員、護士）、農場雇工、移民勞工（比如說電影「麵包與玫瑰」講的拉丁美洲裔的大樓清潔工）。就工會內部因素來說，幾個主觀意願已經朝向轉型的工會，諸如「服務業總工會SEIU」、合併後的「紡織勞聯-旅館餐飲業總工會UNITE-HERE」、「美國通訊總工會CWA」，結合了美國總工會的組織資源，就成為了近幾年發展最好的行業工會。

講到這裡，當我們把台灣與香港工運並在一起觀察的時候，可以發現一些有趣的對照。香港在1997年經濟開始惡化，失業率高漲，職工會聯盟發展出了結合「失業-職訓-工會」的模式，成立了保安人員工會，家務助理工會。這恰好是可以給近幾年高失業率的台灣一點啟示。而台灣比較強的企業工會模式，雖然某種程度造成了工會團結的障礙，但是一些行業別工會的例子，諸如銀行員工會聯合會—以企業工會為基礎，但現在已經開始招收個人會員，並有可能轉向金融業總工會的發展—則是可以給香港工運參考的經驗。

就產業變遷來看，台港一個相同的趨勢就是服務業的上昇。諸如電訊業是一個值得投注心力的對象：台港都只有一家大的電信公司有工會，似乎適合以此企業工會為基礎，結合總工會的規劃與調查，朝著產業縱向去發展成IT行業總工會（別忘了，台灣高科技業目前還是零工會！）。另外，香港的餐飲業（酒樓歇業再上市事件層出不窮）、基層白領文員、以及對於新移民勞動人口，似乎是下一階段可以投注心力的對象。台灣的部分，各縣市產總可以擴展關注對象到關廠失業者後續的組織問題，同時應該開始有一些研究調查的進行。當然，教師等教育工作者也是一個值得期待的生力軍。

結 論

我相信很多人開始會問：是啊，你講得都很對，但是資源從那裡來？而且這些都是極為困難的工作啊！

從工人運動的歷史來看，通常是態度決定了難與不難。就像剛剛訪台的韓國「勞動者新聞團」導演李智英談到組織非正式雇傭勞工的時候，她說：「知道非常困難，跟從來不去做就在那邊喊著這很困難，是不同的。困難，不是不去做組織工作的藉口。」要論缺乏資源，就屬民營企業為主的產總最沒資源了，但是台南縣產總2002年可以跟一樣很窮的敬仁勞工中心進行了一次「台南縣紡織成衣業工會訪調營」。真的要沒資源，就像「香港保安與清潔總工會」一樣，年年上街去募款吧！

全球化底下的生產與勞動彈性化，為各國工會運動帶來了許多挑戰，但是我們仍看到了許多成功的經驗。退一步問，天底下有那種「不難」或者「資源充沛」的工運嗎？問題恐怕在於，我們是否能突破過往「習以為常」的工會運作模式。打個比方，當我們抱怨客人不上門的時候，是否該想想，搞不好是我們自己懶得豎起招牌，忘了開店門？