這幾年，因為工作的關係頻頻進出中國內地，因為不習慣內地的圖書排版、印刷品質，所以每次回到台灣總是隨身攜帶了兩三本書過來，而每次進海關的時候，總是免不了這些書籍被海關人員一翻再翻，確認沒有任何可能存在的問題，才予以放行…

雖然我所攜帶過來的書籍是繁體又是直排印刷的內容，但是每當我閱讀過後，總還是在員工之間造成一個廣泛的流傳，他們只會出現一種想法，為什麼我們買不到、接觸不到這些書籍呢？

說到這個問題，就免不了要提及內地的圖書出版與發行監管制度，圖書是一種知識的傳播工具，也是一種思想的傳達方式，顯然在內地這是屬於嚴格監管的一個環節，外人會覺得不可思議，但面對這麼幅員廣大，且普遍人民素質、文化有待提升的國度，這種監管或許有其必要性，在此不多做評論…

因為過去幾年我們雖然從事網路行業，但因為屬於圖書電子化的網站，所以經常會跟出版社打交道，也曾經試圖想把一些網路上的優秀文學作品出版發行，但至少到目前為止，我們只做到在台灣、香港等地出版發行的程度，在內地，正因為種種的限制以及盜版問題，所以並無真正的付諸行動…

首先，在內地圖書出版就跟經營網站一樣，根據《出版管理條例》，需要向新聞出版總署申報並完成審批手續，依據業務的不同取得出版許可證或者是音像製品許可證，這才能成為一家合法的出版社，而出版社印製了圖書之後，還需取得出版物經營許可證，才能發行、批發並且販售圖書…

出版社成立之後，因為圖書的出版量受到管控限制，所以圖書、雜誌、期刊出版之時，受到書號以及刊號的限制，這就如同一胎化的準生證一般，沒有取得書號以及刊號的圖書一律不得出版發行，而各出版社的書號使用還需經過主管新聞出版行政部門的審核，針對書號的申請與取得還有更為深入的規範，然而，這造就了一種現象，一些民營出版公司因為握有主流的作者以及版權資源，因而跟這些出版社購買書號的情況，書號的價格根據出版社的大小而異…

這種規範也造就了一些握有書號、刊號的出版社，僅出售書號、刊號，而不實際的出版圖書的現象…

舉凡在書店內我們所看到的暢銷書，幾乎都循這種管道出版發行，根據出版科學研究所的測算，目前內地至少有90%以上來自於民營的出版公司，這些遊走在灰色地帶的民營出版公司，其實對於內地的出版市場貢獻相當大，而今年四月六日，新聞出版總署對外公佈的《關於進一步推動新聞出版體制改革的指導建議》之中，我們才看到了官方首次肯定這些民營出版的貢獻，並且承認他們存在的地位…

然而，針對書號申請的開放，是否讓民營出版公司也能夠取得出版權並無提及，只是鼓勵民營出版公司與現存的出版社加強合作，點到為止…

當然可以預見，這個指導建議已經是一個傾向開放的前哨，或許在官方一些配套措施規範的完善之後，出版權的開放指日可待，而內地所能出版發行的圖書也會出現多元性發展，屆時內地將進入另一個知識爆炸的時代…

財經法律 (文:stupid77)

許多企業管理的書籍中，總是告訴我們，「企業裡面沒有不可替代的人才」，而這句話也經常掛在一些老闆們的口中，尤其是裁員或者是想要解聘某位員工的時候…

不過，實際上許多的企業，卻也身受「某些人才」的影響，所謂「成也蕭何，敗也蕭何」的狀況更為多見，因為某個特殊的人物，帶動了企業甚至是古代朝代的發展時有所聞，甚至通常也隨著此人的離開而沒落，也就是說，企業雖然沒有不可替代的人才，但是卻很難找到即時替代的人才，是以人才管理的重要性可見一般…

還在學校讀書的時候特別喜歡看《三國演義》，因為這個時代人才輩出，似乎在其他的朝代中所不多見，或許也正是因為亂世出英雄的關係，當時對於三國裡面每一幕出場的重要人物都瞭若指掌，而後來坊間還出了一本《三國人才學》的書籍，作者以現代經營觀點重新對焦，將三國的諸多人才分成幾類，歸納三國用人藝術，強調能正確評價人始能正確用人…

只是有沒有想過，真正的人才出現，你知所善用嗎？你知道他的存在嗎？在大家都求才若渴的現實社會裡，更多的是人才出現在你的團隊裡，但卻往往不知道或者不會利用的局面，因為老闆與員工之間有一道跨越不暸的鴻溝，雙方無法站在對方的立場思考，也無法體會對方的甘苦，是以經常出現「何不食肉糜」的狀況，致使人才不被你所用，或者只想混日子…

這是因為企業以賺錢最大化股東權益為目的，所以老闆們多半都是業務導向的，首先看到的是業績的表現，對數字很敏銳，也導致管理者腦筋裡的想法是非常現實的，只有賺錢與虧本兩個指標，對賺錢沒有幫助的都可以捨棄，當然這並沒有錯，因為只有獲利才能永續經營，只是這種現實的壓力卻往往無法被人才所接受…

或許可以這麼說，大多數的管理者都會把「以人為本」、「人才是最重要的資產」等口號掛在嘴上，然而實際上卻「以利益為優先」的法則來經營，所以在大多數人才的眼中，不只在專業上有不受重視的感覺，甚至覺得這個管理者怎麼總是言行不一，由此可知，要當好一個管理者確實也不容易…

「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事」，人才正因為其有過人之處，通常也有恃才傲物的傾向，而且有時候一點點不如意或者看不過去的狀況，都是他們不如歸去的原因，畢竟對他們來說，選擇多的是，根本不會因為找不到工作而擔心，是以人才的流動率也往往很高，而過於現實的管理者在他們心目中的形象是有缺陷的，他們通常認為一個好的管理者，應該是以德服人，德才兼備之人，除了賺錢之外，還需要照顧大家的權利，而不是對一些人事物揮之即來，呼之即去這樣的…

就我的觀察，這是企業之所以往往留不住人才的重要原因之一，再者，所謂的人才，也很關心是否備受「重視」，所謂的重視，不只是專業上的表現，有時候還包含一些情緒或者身邊的一些小事情，可以這麼說，他們需要被「關心」，簡單的一兩句噓寒問暖，對他們來說都非常受用…

一啪啦說了這麼多，其實不難了解管理者與人才之間的那道門檻不難跨越，重點還是在於日常的「觀察」與「溝通」，畢竟團隊力量大，而如果要團隊中的人才都能有所貢獻，那麼只有彼此照顧到彼此的需求才能突破，所謂「民之所欲，常在我心」也正是此理…

不只如此，就連同我們生活週遭，當我們對於某些人有所求時，試想對方憑什麼幫你呢？很肯定是一種利益的交換，或者是一種同舟共濟的精神，當你照顧到別人的需求之時，別人很自然也會主動的推你一把…

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