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導讀材料：傅明雅（2005）。《TVBS電視台員工勞動過程之分析》。新竹：交通大學社會與文化研究所碩士論文。Ch.4, 5, 6。頁39-117。

導讀：曾蘭惠

一、出走與順從–TVBS員工的勞動過程與控制體系
（一）工作型態與勞動意識
1.文字工作者：從創意生產到規格製造（如記者、編譯、主播等）
有別於一般勞工階級，享有具名、具體的勞動，他們的能力即是生產工具，不能轉讓，然而，商業電視臺依賴廣告收益維生，記者必須將「觀眾喜歡看」的採寫意識內化成為新聞品質優劣的衡量標準。
2.內容企畫與製作人員：從發想到挫敗（如新聞編輯、執行企畫與製作）
（1）新聞編輯對時間精準的要求，讓勞動者在勞動過程中充滿緊張情緒，並內化於勞動意識之內。在同儕眼中，雖然同為勞心，卻慶幸自己「沒有像他們那麼累」，因此，模糊了受資方壓迫的事實。
（2）跨部門的協調工作，最後都必須仰賴長官的裁決，因此在勞動過程中更易臣服於長官的權威，陷於消極的被動。
3.影音採集與製作人員：從掌控到失控（如攝影記者、節目攝影師、導播等）
分工過細使勞動者對感到自己掌控權逐漸被削弱，專業未受尊重，加上工作條件也受限於體力與設備自動化的門檻，讓勞動者認為自己產能低落、貶抑自身的勞動意識，資方因此更有任意解雇或職務轉調的藉口。
4.影音傳輸工程人員：只有「通」，才會「樂」
由於工程人員缺乏專業優勢（未掌握生產工具也沒有知識資本），縱使他們意識到自己只是一個「附屬單位」，然而為求溫飽，寧願封嘴承受。
5.業務與行銷公關人員：金錢至上，其餘免談
他們的表現直接關係到電視臺的運作與生利，不免會用廣告預算的角度來跟
新聞部要求內容製作方向，因此在專業與經濟間產生衝突。
6.行政與庶務人員：我不是媒體人
雖是代資本家監督員工，但缺乏專業與自行生產的能力，工作認同感相對低
落。
各類型工作者的勞動過程與條件差異極大，因而在Burawoy的「趕工遊戲」（making out）中產生勞勞衝突，阻礙了勞工集體意識的建構。


（二）TVBS資方的控制體系透過四種手段
1.薪資：長官施壓不許透露、薪資單加密、制度不透明
2.升遷：員工誤以為年資+工作能力=升遷，而「靠關係」也是決定升遷的指標
3.工時：看似彈性的責任制、排班制、行政制制度，卻是更加延長工時
4.休假：苛刻的休假條件
Burawoy提及共識形成的機制包括趕工遊戲、「內部勞動力市場」（調薪、升遷）、「內部國家」（申訴管道），但TVBS缺乏後兩者的機制存在，形成員工出走或順從的心態。
（三）勞動過程的枷鎖：TVBS員工的出走與順從
1.出走：文字工作者因自認知識資本較高，在遭遇不平等對待時，多以跳巢解決。
2.順從：繼續留下來的工作者多是臣服於資方的權威、對上司的感激與尊重、對既有的工作環境感到愉快，或是工作已內化為自身的價值，並將資方的需求轉換為自己的立場。

二、老闆說了就算？—TVBS勞資糾紛的處理：歷史與現實
（一）勞資糾紛案例與處理
1993超級新聞網（後改名為TVBS-N）積欠主播津貼：陳情書
1995台視招考事件：資方強勢壓力
1998TVBS週刊縮編中南部新聞中心事件：員工與資方談判
2002工程部裁員事件：資方強勢壓力
2002薛楷莉使用不實學歷事件：勞工局
2002離職扣薪糾紛：勞工局
2003文字與攝影搭檔須一起休假的不合理制度：勞工局
2003上下班刷卡：勞工局


（二）勞資糾紛的處理管道
1.勞基法與勞工局：《勞基法》有明文規定工作時間、加班與遣散方面的處理規則，以保障勞方基本權益。在TVBS的勞資糾紛處理過程，表面上遵守勞資法規定，但似乎仍有一套自己在工作現場所發展出來行事規範來處理相關事宜。
2.勞工集體組織：在有線電視台工作的人，不會把福利優劣與否放在求職的必要條件之中。在這種心態下可以想見，是否有勞工集體組織來保障與爭取勞動者權益，也相對的不受到重視。
3.匿名信：管理階層未將中階幹部管理的過失當作需要檢討的面向，反倒是把中階幹部視為管理權威的一部份，「不可被侵犯」，而認定勞方寫匿名信的方式是一種無聊的惡作劇，而非是一種解決勞資糾紛的管道。
（三）集體意識發展受阻
1.制度的阻力：勞基法保障的是最低勞動條件，這對於待遇不差的電視台工作者，根本不構成問題。其次，台灣媒體產業的勞動契約，普遍是員工以個人身分和雇主簽約，非經由集體協商的方式聘僱，資方只要對某些特定人士施以小惠，不僅能造成勞勞彼此間猜忌，也得以破壞集體意識的集結。
2.層級制度削弱團結：管理幹部因為被資方青睞，忘記自己屬於勞工階級的事實，轉而與資方同調，不替勞方爭取勞動權益，反倒壓抑勞方抗爭的意識。
3.缺乏對抗團體：部分員工認為工會應由「高知識份子」發起。
（1）工會成立誤以為需要資方同意：《工會法》第六條規定同一區域同一廠場年滿二十歲之同一產業工人，得依法組織產業工會，不需要資方同意，由勞方單方面成立，報請由中央主管機關核定即可。
（2）認為工會缺乏組織的能力
（3）認為工會無法謀福利
（4）顧忌工會成為管理幹部眼中的「黑名單」
三、結論
（一）團結即力量：擁有文化資本的電視工作者，比起其他類型的工作者多了「跳槽」的決定權；而較不具有文化資本的電視工作者，在經濟誘因下，只能繼續與資方交換勞動力。
（二）「勞動力彈性化」衍變成「勞動力更商品化」：彈性勞動的開放下，不過是導致工人在勞動過程中退讓，工作時數更加延長，以降低薪資和勞動保護。
（三）勞動力為媒體資產：媒體產業的重要資產就是員工的勞動力，也就是文化資本的付出與交換，若媒體產業能重視此項勞動共識，進而建立「內部勞動力市場」與「內部國家」兩個機制，相信更能有效提升生產產能與勞資關係。
（四）台灣媒體產業工會發展不彰的主要原因：
1.資方釋出的「老闆不喜歡員工組工會」的心態
2.勞方普遍存在的搭「順風車」心態
（五）建議
除了應加強電視台員工對己身勞工意識的認識，更應從教育層面著手，建立正確的勞動意識與勞資關係



導讀文章：台灣報業記者勞工意識的建構與轉變(1984-2002)
導讀範圍：第三章
導讀：陳美靜

一、 報業勞工
1-1. 勞工的定義：
 為了達到某些除了工作本身所能獲致的樂趣之外的目標或目的，而從事體力或心智活動的人。（美國國會圖書館百科全書）
 1984/07/19以前：印刷工廠受《工廠法》實施管理；編採業務則無官方法規依據。
 1984/07/19以後，大眾傳播業（報紙、廣播、電視、通訊社）列入《勞動基準法》適用對象。
享有勞動三權（團結權、爭議權、協商權）
 勞動契約中的勞工特徵：
①. 人格從屬性：與雇主簽訂契約的勞務提供者，經雇主規定，須服從營業組織中的工作規則Ex. 工作日、休假…。
②. 經濟從屬性：受僱人並不是為自己的勞動，而是從屬於他人，為他人的目的而勞動。
 高報酬勞工？
《目擊者》雜誌於2001年1月針對148位主要在報社工作的新聞工作者調查發現：四成受訪者年收入為30萬～60萬，另1/3受訪者為60～90萬，與行政院主計處勞工平均年收入約為50萬元相比，並無過人之處；若以公務人員薪資標準加計獎金換算，四成新聞工作者年收入約等同公務員的科員級。
1-2. 報業工會的發展：
 1949-1975：國民政府遷台後，將大陸發展出來的勞動體制原封不動移植台灣，包括禁止勞工行使罷工權、工會不得進行工資議價、勞資爭議必須由政府仲裁…等。
 1975-1987：1972年美國尼克森總統與中國簽署建交聯合公報，承認世界上只有一個中國，台灣為中國一部份。之後台灣在國際關係上日益孤立，為展開國際空間，政府修改工會法，培植總工會參與國際勞工組織活動，以便宣揚執政黨是重視勞工權益的政黨，中華民國是民主國家的形象。但此時勞工運動多配合政府政策為主。
 1987年以後：解嚴後新興體制外工會出現，要求執政黨政退出工會，當時台灣處於經濟相對富裕環境，勞工抗爭主題著重增加物質報酬為主，關於工作保障的議題居於次要，使80年代工運帶有濃厚功利主義色彩。
 1950年的新聞記者公會：在戒嚴及國民黨新聞黨部控制下組織怪異卻享有特權ex. 機票折扣、出國審核、幹部指定…
 1984後籌組「記者公會」嘗試走出新路。
 台灣新聞公會面臨困境：
①. 管理階層打壓
②. 從業人員覺無需要
③. 成員工作性質不同，訴求不一致
④. 工會自主性不夠，受制於資方
 工會分裂的原因：
①. 記者問題：記者選擇跳槽，而非加入工會改造工作環境。
②. 勞工貴族
③. 路線爭執
④. 搭便車




二、 報業自動化
 1940年待後，自動化、電腦化的概念應用在製程上，1982年聯合報頭版出現第一個以電腦檢排的報紙，進入報業自動化時代。
 檢排抓鉛字美工刀割字電腦打字人力剩餘
聯合報：員工訓練轉調其他單位
自力 ：整批換血，僱用年輕女子以便管理
 台灣報紙電腦化後，勞工面臨組織與職業角色的變更：
勞心者：較易與資方妥協，接受新制度工作，承擔外加的職業責任。同
時也容易在此時期取得晉升管道。
勞力者：處於弱勢，工作權受到威脅亦無後援機構。
資方以此矛盾處理人力安置問題，使工會保護會員工作權的努力徒然。
三、 中時籌組工會
 解嚴後各地勞工紛起推翻原由資方或國民黨控制的工會，所以執政當局呼籲各地事業機構籌組工會，中時資方便為順應要求報了一份30人的發起名冊給政府，包括總經理、安全室主任等管理人員。
 當時中時主跑勞委會的記者張玉琴，在勞委會的工會科翻到此名單，對於中時籌組御用工會感到氣憤，便要了籌組工會空白表格找同事連署。
 台北市政府收到連署文件後立即通知資方，資方緊急開會，鎖定記者，個別約談勸退。之後歷經很長的鬥爭，雙方合併籌組，但最後工會選出的理監事全是勞方的人，於是選後一週，解雇吳永毅、鄭村棋與張玉琴。
 此事件讓記者覺得加入工會是不安全的，但在勞工對內部管理和待遇上的積怨，以及檢字工人因自動化對未來產生的憂慮，成為工會的堅定支柱。在這樣特定歷史條件下，誕生了中時工會。
 中時籌組工會的歷程使勞方體認「工人用自己的力量爭取權益」，工會面臨產業變化，最重要的是保障全體會員工作權ex. 調動尊重當事人意願、重視工作場所安全衛生…等。
 無工會的《台灣時報》在連續虧損後惡意調動記者採訪區域以達裁員目的，引起記者不滿，在台灣新聞記者協會的協助下以個人名義詢法律途徑爭取權益。但《勁報》、《明日報》的停刊，員工只能默默承受。
四、 藍、白領階層的分裂
文化經驗的疏離：工作利害的考量與紛歧，使藍白領形成「我群」、「他群」
的分類，對工會世界觀的認知與經驗斷裂，凝聚集體力量
更為不易。
抗爭行動的斷裂：
 自立報系在經營權更替的危機下，員工提出「全員退休案」、「編輯室公約」，但僅與全員相關的前項成功，後項卻因其他非編輯部門不關心而未果。
 在與報導和評論有關的新聞從業人員，一般僅佔產業公會成員的20%以下，故很難做到爭取專業自主的完整人格。1993年楊汝椿、何榮幸、郭淑媛展開不定期聚會，日後產生第一個自主性新聞專業團體「台灣新聞記者協會」。但成立之初也曾為「專業主義」或「工會路線」的定位發展路線激辯。
五、 抗爭激發勞工意識
5-1. 自立、自晚停刊
 自立報系職工福利委員會的禮品經驗。
 自力工會爭取大夜班值班費250元，體認到勞工身分。
 工會有力量是大家給它的，工會沒有力量也是大家不給它力量。累積工會能量需要一些聯繫，利用登山、唱歌等休閒活動橫向了解問題，等到施壓點無法忍受時，集體行動才能爭取利益，單靠個人沒有用。（參與自立工會減薪抗爭的編輯）
 替送報生的剝削抗爭經驗。
5-2. 中時無預警裁撤中南編
 民國84年8月，李登輝尋求總統連任，政治氣氛瀰漫本土化，中時為洗刷黨派報紙印象，迎合本土化的正當性，分別在台中、高雄成立中部、南部編輯。但地方經營成效不如預期，中、南編工作量變小，編輯意識到距離裁撤不遠。
 因擔心工作權不保、不滿獎金縮水，工會曾醞釀全社罷工，迫使資方與之簽訂協約。當時小老闆余建新全省走透透，跟基層面對面告知「中時養得起你，五年內不會裁員」。但半年後社方仍無預警裁撤中南編。
 中南編抗爭過程，中時工會內部也曾出現「要不要插手管、支援」意見紛歧，最後在工會支援下，中南編雖無法保住工作權，卻爭取到比照後來總社優惠資遣計算方式。
 工人的組織能夠形成、發展進而行動，有賴於定義一個集體認同，認為他們的利益不應受現有體制完全決定，他們的利益可以透過改變他們的不易位置而進行，這認同必須克服行動付出的代價。（Offe and wisenthal）
六、 小結
 勞工從抗爭過程，重新建構自己在生產關係中的位置，以及不斷地抗爭經驗，啟發或突顯勞工意識的事實。
 勞動力商品化的特徵，在企業經營導向的脈絡下越是明顯，爭取利益的背後，更重要是尋找做為人勞動的價值。