July 19,2007 14:42

人力資源策略 VS 策略性人力資源

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人力資源策略 VS 策略性人力資源
我們常說HR要成為組織的策略夥伴,但是HR最多以策略性思維與做法來因應組織的選、訓、用、留,也就是俗稱的「策略性人力資源」,很難就組織人力策略佈局有進一步的思維與發展,做到「人力資源策略」。
很多人都會問我:「什麼是人力資源策略?什麼是策略夥伴?」,如果要給這樣的角色來舉例,應該可以比擬如古代幾位有名的丞相,像張良、蕭何、諸葛亮、劉伯溫之輩,可以了解未來整體的戰略佈局,替君主成為伯樂找到合適的「名將」,或是替組織先做好人力佈局,以備未來攻城掠地時之需要;我想最為後人樂道的就是西漢名將韓信的故事,韓信在發跡前只是位名不經傳的落魄窮小子,不會武功也不曾指揮與參與任何作戰,他唯一懂的是跟人談論兵法,或在戰後討論兩軍將領的佈陣方式的優缺點,在現代名詞叫做只會「紙上談兵」,不過,先有張良的慧眼識英雄,了解未來能將漢軍帶出四川將領的能耐與特質,所以推薦了韓信,後有蕭何清楚知道韓信的特長能真正協助漢朝未來建國與發展,所以當韓信不悅劉邦待他方式而離去時,蕭何夜追韓信回營,終於說服劉邦拜韓信為大元帥,領軍運用「明修棧道,暗渡陳倉」方式入關中,也順利幫劉邦奪得天下。
從這些歷史事蹟中,我們可以釐清HR在遂行所謂的「人力資源策略」,其實是在組織策略開始形成時,對於未來組織人力資源的需求、運用、佈局,做全盤的考量與思考,這必須有「前瞻性、宏觀性」的格局與觀察,甚至自己也必須了解組織策略與未來的發展,所以所謂「人力資源策略」,應該還沒有談到人員的選、訓、用、留,這些人資作為,猶如孫子兵法在計篇第一所說的:「故經之以五,校之以計,而索其情;一曰道,二曰天,三曰地,四曰將,五曰法」,人力資源是策略規劃開始所必須納入衡量與判斷,作為思考策略可行與否的重要因素之一,是主動導向的作為,也可以稱之為攻擊型的人力資源管理
相對的所謂「策略性人力資源」,是在策略形成或確定之後,人力資源必須因應策略發展所延續的工作,在軍事用語上稱作「戰術」(tactics),因此就有所謂的策略性招募與遴選、策略性人員訓練與發展、策略性薪酬福利、策略性績效管理的手段與行動產生,這些作為的目的均是未來支援策略目標達成的人資作為,其實是談不到根策略有相關,更不要說是所謂的「人力資源策略」或是「組織策略夥伴」了,是被動導向的作為,也可以稱之為防禦型的人力資源管理。
所以HR要做組織的「人力資源策略」或是成為所謂的「組織策略夥伴」,這之間的差距與困難是還有一段很常的距離,也有一段很長的路要走,如果HR在組織策略發展過程中,一直無法化被動為主動,成為決策意見參與和建議者,我相信HR永遠都達不到「人力資源策略」或是「組織策略夥伴」。
隨著21世紀人力資源在企業的重要性,HR被賦予與要求的使命也將必須是「人力資源策略」的所有者(Owner),相信這也是很多HR所期待與樂見的,但是,回頭想想我們自己的能力離這個層次,其實還有一段很大的距離,我想這也是現有的HR所必須要思考與面對的,也是可以一起努力與加油的!

  • peterwuprimax 發表於樂多回應(6)引用(0)人力資源管理編輯本文
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