混了一個半月，心和在影集和失戀有一段時間，是時候該收心了。
現在首要是一月底趕上紀錄進度，再來是準備三月中的研究所考試，考完再來安排下一步。
今天趕了４分紀錄，不錯！照這樣速度，一月底完成紀錄應該是沒問題。
遇到佳桂，她說我愈來愈好看，遇到桂美老師，她說我新髮型有女人味。喔？！真的嗎？！我都沒花現，只是一直沉溺在失戀的情境，在子宮快過有效期的感歎中。原來過得還不錯，只我一人沒發覺。再見七丁目。
從沉没成本談轉職經濟學 轉錄自Career 2010.01 405期
上班族要發表自由球員宣言，就得放棄過去在組織中累積的資歷，也要忘記先前付出的沉没成本 (Sunk Cost)，才可能做出決定。
經濟學的沉没成本是個很有趣的概念，用來分析轉職的決定，深具啓發意義。面對生涯轉型，許多人舉棋不定，想到已經投下這麼多時間精力，現在要全部歸零，就很捨不得或不甘心。若能認清過去所付出的努力，其實是不能再回收的沉没成本，就不會這麼徬徨下去。
中山大學政治經濟系副教授劉孟奇用愛情為例，勇敢跟已知絕望的舊愛說再見，不要可惜過去投入的心力成本，這就是沉没成本概念的應用。
經濟學所謂沉没成本，是指投資下去的成本中，後來抽手不幹時，無法回收的部分。一個人做生涯抉擇時，有時候必須忘記沉没成本，否則將會受制於過去投入的成本，不敢大刀闊斧做決定。
放棄過去時間，珍惜將來時間
在<<為什麼老闆要裁員不要減薪書>>中，日本經濟學者吉本佳生也強調，在人生某些關鍵時刻，忘記沉没成本是重要的，有決心抽手的勇氣，才能防止更多無謂的浪費。
其實不管做任何事，只要有付出心力，就一定會成為沉没成本。雖然放棄這些過去時間很痛苦，但可不要連將來時間都給浪費了！忘記沉没成本，就是在教我們凡事向前看。
((忘記背後，努力面前))
((設立停損點))
1、缺陷類型：膽怯
此類人天性膽小，學習起來怕承擔失敗的風險，動輒害羞臉紅，性格靦腆。
運動處方：建議參加游泳、溜冰、拳擊、滑雪、單雙杠、跳馬、平衡木等運動項目。
理由：這些活動要求人們必須不斷地克服害怕摔倒、跌痛等種種心理畏懼，以勇敢、無畏的精神去戰勝困難，方能越過障礙。經過一段時期的鍛煉，相信你的勇氣會逐漸增加。
2、缺陷類型：緊張
此類人一遇重要場合或考試就驚慌失措，嚴重時大腦一片空白，從而導致正常水準無法發揮。
運動處方：這些人要克服性格缺陷，應多參加競爭激烈的運動專案，特別是足球、籃球、排球等比賽活動。
理由：賽場上風雲變幻，緊張而激烈，只有擁有沉著冷靜的心態，才能從容應對。若能時常經受這種激烈對抗的考驗，人在遇事時就不至於過分緊張，學習就會更加從容。
3、缺陷類型：孤僻
這種人天生不大合群，不善於與人交往，容易被社會孤立起來，一不小心就使學習和生活陷入四面楚歌的境地。
運動處方：建議少從事單人的運動項目，多選擇足球、籃球、排球或是接力跑、拔河等團隊性體育項目。
理由：堅持參加這些集體項目的鍛煉，能增強自身活力和與人合作精神，使運動者更加熱愛集體，逐步適應與同學、朋友的交往，從而逐漸改變孤僻性格。
4、缺陷類型：猶疑
猶疑者不論大事小情都時常猶豫不決，辦事缺乏果斷，瞻前顧後，結果往往會錯失良機，甚至做出錯誤抉擇。
運動處方：建議選擇乒乓球、網球、羽毛球、跳高、摩托、跳遠、擊劍、跨欄、角力等項目。
理由：以上項目要求運動者頭腦冷靜、思維敏捷、判斷準確、當機立斷，任何多疑、猶豫、動搖都可能導致失敗，因而久練能幫助人培養果決的性格品質。
5、缺陷類型：急躁
此類人缺乏耐性、急於求成，往往因一時衝動犯下錯誤。
運動處方：要克服急躁情緒，可選擇下象棋、打太極拳、慢跑、長距離散步、游泳及騎自行車、射擊等運動項目。
理由：上述運動強度不高，強調持久性和耐力，堅持從事這樣的活動，能幫助人調節神經系統的活動，增強自我控制能力，從而達到穩定情緒、克服焦躁的目的。
6、缺陷類型：自卑
此類人缺乏應有的自信心，習慣於未上戰場就先打退堂鼓，經常擔心自己完不成學習任務，挨老師、父母的罵。
運動處方：可以選擇一些簡單易做的體育專案，譬如跳繩、俯臥撐、廣播操、跑步等。
理由：以上項目簡單易行，有助於舒緩繃得過緊的「弦」，不斷提醒自己「我還行」。堅持鍛煉，自信心一定會逐步增強。
7、缺陷類型：自大
此類人凡事喜歡逞強，過於高估自己，輕視別人，易引起同伴反感。
運動處方：不妨有意選擇難度較大、動作較為複雜的運動，如跳水、體操、馬拉松等項目，或者找一些實力水準遠超過自己的高手進行象棋、乒乓球、羽毛球等項目的對壘。
理由：人外有人，天外有天，多體驗運動的艱難，有助於克服自負、驕傲的毛病。
(本文轉載自中國職場網)
發表人 發表時間
陳君 2009/5/13
投球姿勢不對，教練看得比投手清楚，工作生涯中，又何嘗不是當局者迷。當人們深刻體認好工作的價值，「職涯教練」的需求也應運而生。
球場上，球員面對對手進攻，該選擇何種策略？場邊默默觀察的教練，總在關鍵時刻，提出幫助球隊獲勝的有效建議。球場外，教練針對球員個別需要訓練，好讓他們在各個守備位置，都發揮滴水不漏的戰力。
競技的場景從球場轉到職場。求職者和運動員一樣，面對的，是更多看不見的對手。這時，求職者除了專業技能，也需要一個職涯教練，針對自身條件與外在變動因素，量身打造職涯發展策略。日漸受重視的新專業職涯教練（Career Coach）在台灣仍是一個陌生的新名詞與新工作，但在美國，求職者聘請職涯教練是稀鬆平常的慣例，這個專業工作，發展已近20年歷史。
職涯教練是個人工作生涯的貼身夥伴，幫助求職者發掘、定義自己的專業競爭力，並且找出影響職涯的個人因素，藉此清楚地確認職涯目標。面對無法確定工作目標的客戶，職涯教練會與他密切互動，找出方向，並陪伴客戶擬出達成目標的計畫。
「職涯教練不只是幫忙找工作，他更像職涯發展經紀人，在每個階段，針對工作發展提供顧問式的諮詢建議，同時更從兼顧生活平衡的角度，提供顧客全面的生涯規劃討論，」奧雅國際顧問總經理楊士漢說。
教練問問題，你自己找答案！
職涯教練最常做的事就是問問題，而問題的開頭多半是「你如何......」
職涯教練專注在利用問題引導求職者自我觀察、自我發覺，根據他們的技能、興趣與有限時間，抉擇前途。
不過，職涯教練與職涯諮商師不同。後者是強調為求職者的問題「提供」對的答案，而前者卻是對求職者提問，透過評量測驗或深度討論，幫助客戶「找」答案，最重要的目的，是釐清求職者想做的工作，或是目前面臨問題的根源。
「為什麼不能靠自己找到這些答案？」因為，「了解自我」常是職涯發展過程中，最關鍵也最困難的第一步。
「特別是在台灣，教育體系較少專注在自我探索，所以很多人畢業開始找工作時，仍不知道自己想要做什麼、適合做什麼、可以透過哪些管道找到對的位置；也有很多人到了人生後半場，才發現做了十幾二十年的事情，並非最想做的。」楊士漢說，「隨著資訊管道愈來愈多元，職種變化愈快速，職涯教練的需求也更加明顯。」
社會新鮮人 需要「求職教練」
不同的職涯發展階段，職涯教練的服務內容也跟著轉變。
對於要找工作的職場新手來說，他們需要的是「求職教練」。求職教練提供自傳及履歷表格式、面試的準備與練習、針對想找的工作擬訂求職策略，包括如何建立人脈、從人力仲介找到最多資源等。教練多以一對一、面對面方式進行，不過隨著網路普及，在美國有不少求職教練透過電話與視訊提供服務。
找到新工作後，「求職教練」轉身成為「職涯教練」，在前3 個月試用期內，讓工作順利上手。例如了解公司願景、目標、價值、文化，與新主管和新團隊建立友誼、面對新工作遇到的挑戰和機會，同時及早建立個人進修計畫。
已在職場累積資歷的老手，也一樣需要職涯教練。與初次求職不同，職涯教練對於換跑道的人來說，比較像求職旅程的夥伴。首先是「挖掘」，協助求職者了解自己真正的需求和價值、長處、優勢技能、興趣與熱情，藉此了解工作滿意度無法提高的原因。第二步是「築夢」，發揮創意找出新工作的機會、求職者從未想過的點子。第三步則是「發現」自己，這階段專注在求職者選定的職涯，擬定行動方案，跨越眼前現實與未來的職涯差距。
從職涯過渡到生涯
職涯教練不僅對求職者提供建議，也對在職者提供面對職場問題的訓練。例如想被拔擢升職，但常常事與願違；或是如何面對難搞的主管和惡劣的辦公室政治；或是因為被賦予重任，難以從生活、工作中找到平衡。求職者可以參加職涯教練舉辦的研討會，經由主題式討論，一起思考正面臨的問題。
除了這些很「實務」的目標之外，具有豐富人生閱歷和職場經驗的職涯教練，還可能從「職涯」跨越到「生涯」，提供廣泛的人生價值思考，特別是針對高階或高齡，看似圓滿成功，其實心中疑惑滿滿的職場老手。
精英人力資源經理陳曉華表示，「不同人生階段有不同的職涯發展規劃，很多人都沒想過，人到中年時，面對未來，茫然和徬徨可能更甚年輕時。」曾有一位超過40 歲的外商高階主管尋求職涯教練的協助，陳曉華說，「以專業經理人之姿，他名列接班人梯隊，家庭幸福美滿，但就是覺得不快樂。」經過職涯教練協助，跳脫根深柢固的思考框架，從不同觀點看事情，這位早已過「不惑之年」的職場菁英，重新思考工作、家庭與自我價值的平衡點，調整生活步調，才解開「中年大惑」。
擁有專業與生活閱歷
做個客觀的引導者
「挖掘自己其實是人生當中，最困難卻又最重要的功課。」楊士漢說，「要成為一個職涯與生涯經紀人，並不容易。」
每個求職者背後都有不同的故事，職涯教練重要的工作之一，是聆聽客戶的故事與需求，並適時給予支持，「對人有興趣與熱情，而非只是推銷自己的想法，」是職涯教練必備的人格特質之一，最好的教練都是「客觀的引導者」，擁有「同理心」是基本條件。
「一個好的職涯教練，必須自己當過求職者、當過雇主或用人主管、擁有人力資源管理知識和經驗，還有專業的心理諮商學養。」楊士漢說，「當服務的內容，不只是職涯還包含生涯，美學、哲學、運動、親子教育等任何和生活經營有關的領域，都是資深職涯教練，必須有所領略的範疇。」
因為產業成熟度不同，市場特性也不同，「在美國，年輕但具有專業素養的職涯教練也能得到認同，」陳曉華表示，「但在台灣，職涯教練往往被視為『導師』，人生閱歷豐富、職場資歷過人的職涯教練，比較容易贏得信任。」
考一張證照
GCDF：職涯教練資格認證體系
由於過去沒有公正認證機制，職涯教練的素質和服務品質也參差不齊。美國記者艾倫瑞（BarbaraEhrenreich）在《白領的新試煉》中，化身求職者尋求眾多的「職涯教練」協助，結果發現，「除了專業且企業化經營的職涯教練之外，也不乏『自己正好失業所以先當職涯教練賺外快』的濫竽充數者。」
2000 年起，美國諮詢師認證管理委員會推廣一項全球性的認證體系，「全球職業規劃師」（Global Career Development Facilitator，GCDF），培訓職業發展、職業生涯規劃和職業諮詢等領域的專業人員。受訓並取得證照後，才是專業的職業生涯輔導人員。訓練內容，包括職業發展理論、諮詢技巧、服務與推廣、技術評估、溝通技巧、道德標準、案例分析等。
隨著市場上對專業服務的需求日增，職涯教練接受專業訓練或考證照，已成近年趨勢，美國也有進修機構推出類似的學位學程。課程內容通常包括人力發展歷史和政策、協助技巧、勞力市場資訊和資源、評估、職涯發展模式等。除了專業能力的培訓，由於職涯教練多是一人公司，所以創業精神、管理和公關技巧也是訓練的一環，未來才能成功經營自己的公司。
有照職涯教練 國內不到100 人
陳曉華觀察，目前台灣擁有證照的專業職涯教練不超過100 人，且大多是年屆50 或已經退休的資深專業經理人，「將自己的專長和累積的經驗回饋社會，是他們投入的主要動機，收入反而不是他們最關心的；有時遇到失業者，職涯教練甚至願意提供免費服務。」
年輕的專業工作者，能不能成為職涯教練？陳曉華認為，經過專業訓練，再加上證照加持，並無不可，「不過要了解台灣市場的特性，『年輕』可能是客戶產生信任感的障礙。」市場剛起步，職涯教練的收入也各不相同。一般而言，一小時面談基本收費為1 千至3 千元。少數具有口碑、信譽的職涯教練，由企業客戶聘請，為離職高階員工提供一對一轉職的長期輔導，一個個案單月收費近十萬元的案例也有。
「職涯教練是一個強調個人品牌的行業，只能做精、無法做大。」楊士漢說，「職涯和生涯發展的問題何其複雜，一對一的服務，要獲得客戶信賴，一次面談絕對不夠，沒有服務精神、只想要賺錢的人，絕對無法經營出口碑和品牌。
找工作重要，「找對工作」更重要！
「職涯規劃發展與人力資本提升」國際研討會，專家分享國際經驗
當職場變化飛快，冷不防就來個海嘯，大家都替大學畢業生擔心、想盡辦法替他們找工作。但年輕人更需要的，其實是提早在專業人士協助之下，針對個人特質與勞動市場的動態，更精確的發展職涯。
經歷了一年多的海嘯震盪，「學習」、「進修」已是廣被認同的熱門關鍵字，人們更瞭解「投資自己」是提升職場競爭力的鐵律；但下一步必須面對的問題卻是──「究竟哪個行業，才是我的舞台？」
█產業板塊迅速變化的時代，思索職涯方向，更需要與科學化的資訊來幫助自己。愈來愈多國家的職場人盛行向「職涯教練」求助，這群專業人士嫻熟溝通技巧與職涯評估，隨時觀測勞動市場動態，可引導個案在深度自我探索之下，在職場光譜上找到適合自己的定位點。
職涯教練正in
11月16日舉辦的一場「職涯規劃發展與人力資本提升」國際研討會中，國外職涯諮詢的資深學者就指出，工作者能否充分發揮潛質，是影響國家經濟發展的重要關鍵。但「職涯輔導」需要時間播種深耕，並非一推行就立即見效，需要校園與公部門共同支持認同，才能展現效益。
由行政院勞委會職訓局指導、中國文化大學主辦的「職涯規劃發展與人力資本提升」國際研討會，日前在台北市福華國際文教館舉行，邀請美國諮詢師認證管理委員會（NBCC）主席Thomas Clawson、NBCC國際與歐洲分部副主席Andreea Szilagyi、中國文化大學商學院林彩梅院長、台灣日立亞太(股)公司陳世鴻總經理，以及英國RSVP公司顧問總監Ann Alder等多位國內外職涯發展專家，進行豐富精采的知識交流與經驗分享。
心理諮商歷史，起源自「職涯重建」
代表美國最大的專業諮詢認證機構「NBCC」諮詢師認證管理委員會(The National Board for Certified Counselors)來台參加研討會的主席Thomas Clawson指出，專業心理諮商在美國發展已有百年，起源就是「職涯重建」。二十世紀初第一次世界大戰，美國為參戰投入大量人力，許多人被迫離開工作崗位，但戰後回到職場，配合心理諮商的就業安置服務，讓這些一度暫離職場的人在工作、經濟、個人自我實現與幸福感上重新回溫，產生了極大助益。
二次大戰後，美國在50年代初開始於校園建立職涯輔導系統，推動的關鍵則是1957年蘇聯發謝了第一個人造衛星，美國驚覺在數理與科技的人力培育上，竟然會落後蘇聯！於是國防部投入大量資金培訓老師成為諮商師，目的是為找出最優秀的科技人才。但Clawson說，當年的諮商也只是透過一些測試，將學生適合的就業領域粗略分類。往後又經歷了近20年時間，才將職涯諮詢精細化、深入化，成為與「教育諮詢」、「心理諮商」平行的另一種獨立的專業輔導系統，並提早紮根，從中學甚至小學就開始推廣。
GCDF，對岸也旺
從歷史脈絡就能看出職涯諮詢對於整合人力資源、提升國家競爭力的影響。而這項專業也快速得到其他國家的認同。Clawson表示，12年前，NBCC與美國職業發展協會、和官方的職業訊息協調委員會創立了「GCDF」──全球職業規劃師認證培訓課程（Global Career Development Facilitator, GCDF），目前已有美國、加拿大、日本、紐西蘭、歐盟等近20個國家和地區在推行，其中美國、日本取得証照的人數最多。中國大陸也在六年前引進，目前已有近千人通過認証。全球的職涯教練，現多任職於各國的學校、政府機關(例如德國的就業輔導員)，或擔任私人機構的職涯顧問、企業內的職涯發展個案管理師等等。
「以歐洲國家來說，職涯發展的觀念也並非一開始就順利，」研討會的另一位外籍主講人，NBCC國際與歐洲分部副主席Andreea Szilagyi說。羅馬尼亞籍的Szilagyi舉東南歐的職涯諮商服務為例，其實不少國家對人民的職涯輔導也是斷斷續續，校園階段和社會階段各行其事，互不銜接，提供的人力與財務資源也十分有限。
職涯諮詢需要播種醞釀
近幾年，歐盟開始補助各國的勞工部國家就業局培訓職涯諮詢師，她也曾參與倡導、遊說公部門，然而不少國家的情況是，政治環境變異很快，部長或國家領導人經常更迭，「他們唯一關心的，是推動職涯規畫後，能不能在六個月內就讓更多人找到工作，愈快愈好，因為連他們自己都不知道能在現在的位子上待多久！」
但Szilagyi說，從培育職涯諮商師到開始服務、產生效益，至少需要三、四年的醞釀時間，「多數官員的問題都是，他們等不及！」除了專業人力的培育之外，她認為職涯諮詢要發揮效能，往往也需要完整的勞動市場資訊，不論教育部、勞工部，都必須掌握住更具參考價值的精準數字，才能提供工作者更符合現勢的建議。
找工作重要，「找對工作」更重要
職涯諮詢在台灣雖不是太陌生，卻也未太受矚目。時下的年輕人，為了父母的期望考醫學院、讀商科的仍所在多有；上班族換工作受限於一般的價值觀，掙扎於高不成低不就之間的更比比皆是。但國外的例証顯示，「職涯規劃」的觀念與風氣，大有助於個人潛質開發，與企業和國家的人力優化，促成人力培育與職場供需、產業趨勢無縫接軌，實是政府、學界及產業界都應積極推廣的概念。因應無就業景氣復甦，職涯規畫，產官學應共同重視的課題中央社 (2009-11-24 19:11)
(中央社訊息服務20091124 18:24:54)當職場變化飛快，冷不防就來個海嘯，大家都替大學畢業生擔心、想盡辦法替他們找工作。但年輕人更需要的，其實是提早在專業人士協助之下，針對個人特質與勞動市場的動態，更精確的發展職涯。
經歷了一年多的海嘯震盪，「學習」、「進修」已是廣被認同的熱門關鍵字，人們更瞭解「投資自己」是提升職場競爭力的鐵律；但下一步必須面對的問題卻是──「究竟哪個行業，才是我的舞台？」
產業板塊迅速變化的時代，思索職涯方向，更需要與科學化的資訊來幫助自己。愈來愈多國家的職場人盛行向「職涯教練」求助，這群專業人士嫻熟溝通技巧與職涯評估，隨時觀測勞動市場動態，可引導個案在深度自我探索之下，在職場光譜上找到適合自己的定位點。
日前舉辦的一場「職涯規劃發展與人力資本提升」國際研討會中，國外職涯諮詢的資深學者就指出，工作者能否充分發揮潛質，是影響國家經濟發展的重要關鍵。但「職涯輔導」需要時間播種深耕，並非一推行就立即見效，需要校園與公部門共同支持認同，才能展現效益。
由行政院勞委會職訓局指導、中國文化大學主辦的這場研討會，邀請到美國諮詢師認證管理委員會（NBCC）主席Thomas Clawson、NBCC國際與歐洲分部副主席Andreea Szilagyi、中國文化大學商學院林彩梅院長、台灣日立亞太(股)公司陳世鴻總經理，以及英國RSVP公司顧問總監Ann Alder等多位國內外職涯發展專家，進行豐富精采的知識交流與經驗分享。
代表美國最大的專業諮詢認證機構「NBCC」諮詢師認證管理委員會(The National Board for Certified Counselors)來台參加研討會的主席Thomas Clawson指出，專業心理諮商在美國發展已有百年，起源就是「職涯重建」。二十世紀初第一次世界大戰，美國為參戰投入大量人力，許多人被迫離開工作崗位，但戰後回到職場，配合心理諮商的就業安置服務，讓這些一度暫離職場的人在工作、經濟、個人自我實現與幸福感上重新回溫，產生了極大助益。
二次大戰後，美國在50年代初開始於校園建立職涯輔導系統，推動的關鍵則是1957年蘇聯發謝了第一個人造衛星，美國驚覺在數理與科技的人力培育上，竟然會落後蘇聯！於是國防部投入大量資金培訓老師成為諮商師，目的是為找出最優秀的科技人才。但Clawson說，當年的諮商也只是透過一些測試，將學生適合的就業領域粗略分類。往後又經歷了近20年時間，才將職涯諮詢精細化、深入化，成為與「教育諮詢」、「心理諮商」平行的另一種獨立的專業輔導系統，並提早紮根，從中學甚至小學就開始推廣。
從歷史脈絡就能看出職涯諮詢對於整合人力資源、提升國家競爭力的影響。而這項專業也快速得到其他國家的認同。Clawson表示，12年前，NBCC與美國職業發展協會、和官方的職業訊息協調委員會創立了「GCDF」──全球職業規劃師認證培訓課程（Global Career Development Facilitator, GCDF），目前已有美國、加拿大、日本、紐西蘭、歐盟等近20個國家和地區在推行，其中美國、日本取得証照的人數最多。中國大陸也在六年前引進，目前已有近千人通過認証。全球的職涯教練，現多任職於各國的學校、政府機關(例如德國的就業輔導員)，或擔任私人機構的職涯顧問、企業內的職涯發展個案管理師等等。
「以歐洲國家來說，職涯發展的觀念也並非一開始就順利，」研討會的另一位外籍主講人，NBCC國際與歐洲分部副主席Andreea Szilagyi說。羅馬尼亞籍的Szilagyi舉東南歐的職涯諮商服務為例，其實不少國家對人民的職涯輔導也是斷斷續續，校園階段和社會階段各行其事，互不銜接，提供的人力與財務資源也十分有限。
近幾年，歐盟開始補助各國的勞工部國家就業局培訓職涯諮詢師，她也曾參與倡導、遊說公部門，然而不少國家的情況是，政治環境變異很快，部長或國家領導人經常更迭，「他們唯一關心的，是推動職涯規畫後，能不能在六個月內就讓更多人找到工作，愈快愈好，因為連他們自己都不知道能在現在的位子上待多久！」
但Szilagyi說，從培育職涯諮商師到開始服務、產生效益，至少需要三、四年的醞釀時間，「多數官員的問題都是，他們等不及！」除了專業人力的培育之外，她認為職涯諮詢要發揮效能，往往也需要完整的勞動市場資訊，不論教育部、勞工部，都必須掌握住更具參考價值的精準數字，才能提供工作者更符合現勢的建議。
職涯諮詢在台灣雖不是太陌生，卻也未太受矚目。時下的年輕人，為了父母的期望考醫學院、讀商科的仍所在多有；上班族換工作受限於一般的價值觀，掙扎於高不成低不就之間的更比比皆是。但國外的例証顯示，「職涯規劃」的觀念與風氣，大有助於個人潛質開發，與企業和國家的人力優化，促成人力培育與職場供需、產業趨勢無縫接軌，實是政府、學界及產業界都應積極推廣的概念。
二次世界大戰後，日本從經濟凋蔽的環境中站起來，靠著精進生產與製造技術成為世界經濟強國，1979年美國學者傅高義（Ezra F. Vogel）所著「日本第一」（Japan as No.1: Lessons for American）一書，正為日本富強顛峰留下註腳。
中國文化大學商學院院長林彩梅指出，戰後日本企業文化是「公司家族」、溫情主義、終身雇用制、依據年資排序、對低能力者安排適當訓練。然而，在經歷1980年代的經濟泡沫後，日本在1990年代陷入經濟危機，超過十年的經濟低迷，企業的終身雇用制逐漸瓦解。千禧年後，稍見復甦力道時，又遭逢全球金融海嘯，形成經濟有起色、失業沒頭路的「無就業景氣復甦」（Jobless Recovery）窘況。 台灣日立公司總經理陳世鴻以自家公司為例，日本終身雇用制破產後，日本企業的經營哲學是「員工與公司共生」──維持員工對公司的認同感、提高員工的積極自發精神。但在企業朝向全球化佈局的策略下，資本、人力、資訊、技術都無國界限制，環境變化快速，使非典型雇用比例快速增加。
個人要保持職場競爭優勢，陳世鴻強調，專業更甚學歷，具有多元職能、潛力、適應彈性、能團隊合作、國際化、廣結善緣、具有馬拉松精神者，是日商企業重視的人力特質。他並建議年輕人，現在環境變化大，幸福人生的定義不在於收入多寡，應更重視生活素質與快樂指數。
「數位時代」與「經理人」雜誌共同社長兼總編輯長林文玲亦有相同的論點。未來的大環境仍存在許多變數，但從日本經濟起落中可以歸納出人力資源未來方向。主流的人力資源趨勢是，多元均衡的人才勝過能力單一、態度上進的上班族；愛自己多過愛組織的「貓型員工」，已是世代浪頭。
這類貓型員工對公司分派的任務不一定有興趣，自己有興趣的目標倒是會很投入。在此趨勢下，能用善用新世代人力特色、激發個人潛能的的「教練型」經理人，就是人力資源領域中炙手可熱的需求人才。
日本從戰後經歷經濟榮景與低潮，企業的終身雇用制終不敵大環境改變和全球化的腳步。隨著當前「無就業景氣復甦」的浪潮，相信未來將會有愈來愈多愛自己更甚於效忠組織的「貓型員工」出現，而在職涯發展的另一端就需要「教練型」經理人，激發出員工的潛力，發展出企業與員工的共生共榮新生態。
美國諮詢師認證管理委員會（NBCC）主席Thomas Clawson，在職涯規畫研討會中分享職涯諮詢的美國經驗。圖片提供／文大推廣部
圖說:美國諮詢師認證管理委員會（NBCC）主席Thomas Clawson，在職涯規畫研討會中分享職涯諮詢的美國經驗。
訊息來源：中國文化大學推廣教育部
