台灣引導者論壇Facilitators Forum Taiwan

十二月份的論壇活動,感謝大家的踴躍參與! 活動中我們統計出年度出席率最高的參與者,包括 Emily, Alex及Johnson三人頒贈"2007=年度最佳學習夥伴"獎.他們的積極參與及學習精神讓身為志工的我們感到非常的欣慰.

也感謝當天的引導師Shawn,在活動後不但將大家的問題一一回答如下,也整理了大家討論的結果如下：

對Sam Kaner模型的疑問與Shawn的回答
Ｑ： 如何化解各持己見
Shawn:
各持己見是一定會發生的現象。任何人，縱使不帶特定意圖，只要他與討論主題有相關的經驗，都會產生自己的意見。尤其在利害關係愈大時，各持己見的情況愈會發生。
要化解各持己見，有下列方式：
1. 如果 workshop 的目的即是在處理各持己見的文化時，你可以幫助團體釐清各持己見的後果，以及教導實用的工具。釐清後果是在幫助團體了解各持己見的後果以及彼此了解的重要性，教導工具是在幫助大家開始運用工具去了解別人的見解，而跨出自己的意見之外。工具可以是主動傾聽的方法、簡要重述、鏡映等方式。
2. 有時你的workshop目的並不是在處理各持己見本身，或者是在臨場並不允許你更動流程而把時間用在工具的教導上。此時，可運用直接引導workshop的方式，創造出可能容納多元意見的空間。通常在多元意見浮現之後，參與者就比較能從不同的角度去看討論的主題。<<誰說我們不能一起做決定？參與式決策引導寶典>>中的第15章有一些workshop可參考，例如「如果我是你」、「先不談解決方案，退一步談需求」等，可幫助團體創造共享的背景脈絡，以及強化參與者彼此的關係，這些都會有幫助。此外，其它引導方法，例如深度匯談、開放空間科技等，所架構出來的參與形式，也會對團體有幫助。
3. 如果說連轉換主題帶領別的workshop都不適宜，引導者只能運用臨場的技巧化解。通常各持己見只會出現在兩種主要的意見上。此時邀請提出第三方、第四方…的意見，可以有效轉換參與者的觀點。

Ｑ： 如何使團體風格更開放，使大家說出心裡話？
Shawn:
團體成員願不願意說出心裡話，拋開個人特質不談，通常會與團體處理意見的方式有關。說出意見的作為如果不受尊重，或甚至擔心會有不好的後果，自然大家就沒有發言的意願。此時強迫發言只會得到一些特地矯飾或扭曲過的言論，無法聽到真實的聲音。引導者對此可以做的事情是：
1. 釐清不願意說出心裡話的原因。可私下訪談幾個人了解原因，或者在少數適合的情況下，將它設計成團體可以共同回答此問題的workshop。
2. 建立維持安全環境的協議。可透過建立參與原則的方式，讓團體承諾遵守新的規範，以減少原來阻礙參與之因素的影響。通常有些人的舉止會特別關鍵，例如公司裡的老闆、團體裡的領導人或家庭裡的家長。這些人對參與原則的承諾與遵守會特別重要。
3. 鼓勵冒險。冒險說出一些心裡的話，如果團體能夠依循參與原則，尊重地對待這樣的冒險行為，大家就會感覺環境更安全，更能進一步冒險。

Ｑ： 實務上動盪期更複雜，有可能過不去
Shawn:
同意。有些團體甚至因為畏懼此複雜性，而特意避免進入動盪期。然而當團體非常在乎某個議題時，若要產生持久的共識，動盪期是自然且必需的。帶領團體進入且度過動盪期，正是引導者所能帶給團體最好的禮物之一。

Ｑ：不知道還要多久？時間限制，如何結束(暫時的)
Shawn:
有時間限制，且在時間的限制內不能達成預期的結果時，至少要讓團體有機會回顧一下到目前為止的成果，以及尚待釐清的部分。簡單的把它記錄下來，對於下次會議的啟動就會有很大的幫助。

Ｑ： 有決定(決策)無法連結到行動
Shawn:
時間如果夠的話，最好在決定(決策)作成之後，馬上接著讓大家討論如何去做。這應該是一個擬定行動計劃的流程，也就是讓大家討論行動的任務包含哪些，以及誰去做、什麼時候做好、預算、里程碑、如何追蹤進度等問題。時間不夠時，至少要在結束前問一個問題：「下一步是什麼？」。

Ｑ：目標確定，方向不對
Shawn:
目標如果夠清楚，方向自然就會出來。您說的情況，有可能實際上發生的，是大家都以為目標很清楚，但其實每個人的詮釋都不一樣。

Ｑ：何時會破盤？在什麼點？
Shawn:
沒有人真的知道。引導者只能盡力維持參與的空間，以及鼓勵持續的參與。

Ｑ：什麼條件可問"Key Question"
Shawn:
永遠都要問 Key Question，不要問其它的。

Ｑ：如何幫助KQ發酵出來
Shawn:
引導者要事先作好準備。要事先思考團體在回答這個 key question 前，需要經過哪些思考，再設計帶動那些思考要問的問題。學著去認識問題的不同類型，以及提問問題的方式與順序。開放智慧下一本要出的書即是有關如何設計問題的書。

Ｑ：如何決定會議方式，在會議之前？
Shawn:
要熟悉會議要談的主題、會議要達成的具體成果、參與者的期待。然後，綜合考慮這些要素，運用你所知道的流程工具將最適當的會議流程設計出來。基本上會議引導者做的即是這些事情。

Ｑ：為了快速結束動盪期，這樣的決策好嗎？
Shawn:
這是相對的。不是所有決策都重要到會經歷動盪期；但可能會經歷動盪期的決策，如果為求速度而過快作出決策，則要小心副作用，例如決策可能不受支持而未能發揮預期的效用、參與者對決策者甚至組織的觀感發生變化等等。

Ｑ：討論過程被操控？
Shawn:
引導者操控討論過程？我會說引導者要順勢而為，讓事情更容易。換句話說，即是察覺團體的需要，帶領他們走過那個過程。將注意力放在團體的需要而不是你自己的需要上，就不會過度操控。

參與者操控討論過程？我會說這是常見的。經常會有人想引導討論的方向，這是自然且合理的，每個人都做過這種事。大多數時候，這不會是個大問題，你只要讓團體聽見他的聲音，認可他的發言，即可將焦點帶回原來的主題和其他人身上。然而，有時會有很戲劇化的情形發生，例如團體的領導人強勢的介入，這時狀況就會比較複雜，不可一概而論。

Ｑ： 費時&費體力且有時效性，該怎麼辦？
Shawn:
如果團體覺得這個討論很重要，他們就會願意付出相應的代價，願意耗費多一些時間心力去完成它。但有時候，時間不是這個團體所能控制的 (例如提案期限到了非決定提案內容不可) 這時確保團體參與者明瞭時間的限制，以及共同決定如何決定(也就是後設決策)，讓大家對於決策規則有共識，是很重要的。

Ｑ：模型太過簡單，應該還有更多其他的表示方示！
Shawn:
在足以描述事物的前提下，我會希望模型愈簡單愈好。或許 Sam Kaner 的這個模型不足以描述你所思考到的情形，你當然可以創造出更好的方式去描述它。

Ｑ：遇到不適任的領導者該怎麼辦？
Shawn:
那得看你的角色是什麼，才能決定怎麼辦。你是他的老闆時能做的，與你是他的部屬時所能做的，並不一樣。如果你是個引導者，而該領導者是你的客戶時，有兩種狀況。一是在會議前就察覺到該領導者所提出來要在會議中處理的問題，其實是他領導上的課題，召開會議並沒有太大幫助，這時你不妨將你的覺察告訴他。如果你恰好又有 executive coaching 的能力，或許他會是你的下一位 coachee。二是前面都不知道，在會議中才發現。這時你還是要勉力維持大家的參與，畢竟這是你身為引導者的職責。通常這種情況發生時，會議後在與該領導者回顧該會議時，你就會有機會給他回饋。

--------其它紀錄---------
全體一致同意之溝通過程中會遇到的困難-- 無頭蒼蠅、沒有目標、沒主題、偏題
-- 耗費時間、體力
-- 議而不決
-- 各有立場、衝突
-- 內心掙扎、不耐煩
-- 翻臉、不歡而散、吵起來
-- 無共識、生氣、無力感
-- 很簡單一直討論，對討論進行方式沒有共識
-- 理不出頭緒
-- 放棄發言、不參與
-- 新點子、太興奮

困難發生的原因
-- 沒有講真心話、不誠實、不想做壞人
-- 有人否決別人，造成別人的挫折感
-- 人際風格不被接受
-- 感覺要得到大家的同意，丟掉自我
-- 各持己見，覺得自己的是最好的，不願妥協
-- 不清楚gruound rule (討論&決定的規則)，不清楚什麼是安全的
-- 每個人有對規則不同的看法
-- 沒有尊重規則
-- 沒有引導師

從模型當中的學習-- Reduce Panic, Anxiety 減低成員焦慮與緊張
-- 同理成員背景及需求
-- 更準確地找出共同目標 (聚合點)
-- 主事者的個人特色及領導風格具重要影響力
-- 團隊與引導者皆能瞭解模型(動盪期)位置，且知道這是必要與正常
-- 學習傾聽與等待是必要修鍊
-- 在動盪期中，引導者必需等待、有耐心，且持續提醒討論原則
-- 感情、男女之間(熱->吵->平)
-- 異中求同，溝通不是順從
-- 收集(評估)資訊，尊重專業、瞭解差異
-- 參與者一起面對
-- 共同承擔責任/結果
-- 安全與信任感
-- 一語驚醒夢中人(key question)
-- 引導者(對議題熟悉，看到團隊動態者，抽離)
-- 討論的空間
-- 要Open Mind，懸掛預設立場
-- 多收集資訊！(也許對結束動盪期有益)
-- 視事情重要性決定用什麼方法決定
-- 信任&尊重每個人
-- 沒有非得在一起=>根本走不過「動盪期」
-- 開放與界限間的距離
-- 各種關係都有類似此模式
-- 開始改變結束
-- 明天會更好
-- 安靜聆聽自己的聲音
-- 團隊真的可以一起做決定
-- 試著把焦點放在對方身上
-- 快樂，對自己誠實
-- 傾聽並接納各種不同的聲音

在大家欲罷不能的分享之下,最終還是得結束今晚的論壇活動. 對很多人來說"家族排列"都是一個很新的專業. 因為Jeffrey的帶領,讓大家親身體驗"家族排列"所產生的神奇力量.


Jeffrey最後帶領大家逐一唸了一遍海寧格的給父母的感謝辭,很令人動容,也提醒了大家,每個人的生命的力量是來自於敬重自己的生命根源-也就是我們的父母. 這段感謝辭就在此附上...

【力量來自於敬重自己的生命根源－父母】
『生命之始感謝辭』 ~ 海寧格 ~

親愛的爸爸、媽媽
我接受來自於你們的一切
接受所有伴隨而來的後果
以你們和我所付出的全部代價來接受它
我會用它做一些好事來紀念你們----
以感謝和榮耀你們

你們所做的一切不會白費
我在心中緊緊地保有它
如果允許的話，我將會把它傳遞下去
-------就如同你們所做的一樣

我尊敬地接受你們做為我的父母
而你們可以有我做你們的孩子　
你們是我唯一的父母，我是你們的孩子
你們是大的、我是小的
你們給予、我接受

親愛的爸爸
我很高興你接受媽媽做為你的妻子
親愛的媽媽
我很高興你接受爸爸做為你的丈夫
你們兩人對我而言，都是正確的父母

By:Evie Lin

一開始，引導者jorie請大家用動物(汪汪喵喵)的聲音打招呼，整個場子就這樣熱絡了起來。每個人在文化與認知的層面有很多共同性和差異性，但是，是不是還有一些有什麼不知道。這時，有些參與者就分享說，並且發現，從宗教、肢體語言(手勢)、文化差異、性別、食衣住行通通都有。到底有有什麼事會造成文化差異呢?Jorie用了文化差異的五大面向來提供大家參考。

文化差異的五大面向
Individualism/Collectivism 個人主義/集體主義
Uncertainty Avoidance迴避不確定性
Power Distance 權力距離
Masculinity / Femininity 陽性/陰性
Short-Term vs. Long-Term Orientation 短期/長期導向

接下來，就是小組討論的時間
以下是三個討論的組別以及其議題，並且將各小組的討論結果報告紀錄如下。
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內文,攝影By: Evie Lin




今天參加引導者論壇的朋友收穫良多。在Body Talk開始前，有豐富帶領團隊經驗的Tommy，帶著參加的朋友用拍氣球的方式發現自己的思考模式。首先一個人拍氣球，要高30公分，並且持續40秒，才算是成功。過程中，有的人以為只能一隻手拍，有的人以為只能在大家圍的圈圈之內拍，有的人的汽球被冷氣吹得到處跑 。這些拍氣球的限制真的存在嗎?還是自己想出來的。多些人一起拍會比較容易嗎?有什麼方法會真正有助於成功。從拍氣球的經驗，連結到大家平日生活的經驗。

你以為身體不會說話嗎?他只是不會說出來。在『自己的身體對話-Body Talk初體驗』中，引導者Karla Kadlec合Jane Lewis用Body Talk的技巧，邀請兩位自願者，示範Body Talk的進行方式，找到與身體對話的方式。接著，Karla教大家一套簡單的手法，喚起體內的聯結，拍拍腦，請大腦醒一醒，拍拍心口，請身體醒一醒，接下來找到左右腦的聯結。找到身體內的智慧，不會說話的身體的，其實有著屬於身體懂得語言。

四月份論壇活動剪影.謝謝Jorie的分享及引導,帶領大家對於跨文化的議題做進一步的省思.

不論是企業或任何組織，都得經過各自所處環境的市場競爭之後，才能揭曉孰能獲得市場的需求而持續生存。其中，到底隱藏在這些市場競爭背後的推力是什麼呢？有人說是生物求生存的本能反應。也有人提到的是「供與需」之間動態的平衡系統。
如果我們針對上述企業、組織裡頭的工作者們，深入去探究他們是如何在各自的機構之中相互依存，「為著共同的生存目標而奮鬥」時。或許也會發現有人因為他們在組織中會面臨同儕之間的競爭而造成生存上的壓力，而不同意我提出「為著共同的生存目標而奮鬥」的說法。
Peter Pan在二月份的引導人論壇「紅白賽」活動中，讓我有了上述這種深刻的體悟。
其實「紅白賽」的活動本身並不需要很多的活動道具和空間，而且「賽」程本身耗費的時間也很短，引導人所設計的遊戲規則也十分簡單：一組四人各自爭取高分、以每人的手背和手心當「紅與白」的標示、依記分規則記下每人每回合得分情形、賽程共2階段各10回合、最後統計觀察各組每人得分情形。
◇記分規則：
舉牌情形 四人皆紅 三紅／一白 二紅／二白 一紅／三白 四人皆白
「紅」者 各得 -1分 各得 1分 各得 2分 得 3分 ─
「白」者 ─ 得 -3分 各得 -2分 各得 -1分 各得 1分

「紅白賽」活動賽程規則簡單，但是它所引發在參與者之間的討論內容卻很豐富，而且令人激動。
在活動最後分享時，參與者們提到：
• 每個人對於所追求「高分」的定義和需求不盡相同。
• 每個人的決定都沒有對錯。
• 這的小活動實足地反映出現實的環境中所呈現的競爭情況。
• 這遊戲考驗著參與者的價值判斷。
• 「競爭」與「合作」之間的平衡點是否存在？
• 我們所追求的到底是「自我」的成功？還是「群我」的成功？
• 團隊的「共同願景」何在？
• 最近的冬天已經真的變成暖冬了！我們共同的組織是企業？國家？還是地球？希望我們要追求的成功，不僅是個人財富、企業版圖、國家主權、國家競爭力，應該還要追求永恆的美麗地球...
在活動結尾，Peter為我們解說這個「紅白賽」活動背後所隱含的意義，和組織學習的五項修練有著密切的關連。尤其是可以運用「系統思考」的關聯手法，積極去找出影響競賽最後結果的重要成因，而非僅僅坐視競賽結局的產生。若能事先洞悉競賽本身的限制條件找出影響系統運作與影響相互關聯重要的成因，並了解人的心智模式，進而透過團隊學習和合作的方式，便容易達到團隊的共同願景。

下次我們還有更精彩的活動等著您！

Vincent Chen

一月十一日人間馬戲正式上場.
有十五位夥熱情的夥伴參與了當天的活動.
在Evie的帶領下,大家一起做了暖身的活動,活絡一下筋骨的同時,也不時聽到劈哩啪啦的聲音,原來是骨頭太久沒動啦!
Evie準備了精采的影片,介紹人間馬戲的起源,並且說明在接下來的肢體的伸展及動作上必須注意的原則及正確的姿勢後,隨即開始讓我們嘗試三種不同的動作.
從Base,Flyer,以及Helper的三種角色中,每個人在過程中都必須去體會擔任不同的角色. 大家從剛開始很懷疑自已是不是能夠做出這麼高困難度的動作,到一一克服心理及生理上的障礙,在最後的Refection的時候有很深刻的討論.



更精采的引導者論壇將在接下來的月份陸續上場.
2月8日我們有Peter Peng
3月8日邀請到Larry
4月11日邀請到Jorie
5月份邀請到Evelyn

精采的學習分享活動請大家拭目以待.

如果您有任何引導的方法想要與論壇的夥伴一起分享與學習,歡迎您隨時告訴我們,我們會進一步安排您的發表日程.