鐵皮屋no.36

工會承辦行政院勞工委員會職業訓練局委託高雄市職業總工會辦理『產業人才投資方案計畫』課程順利進行。

本會成立以來首次承辦大行勞動教育課程在前(7)天順利進行第一堂課程，上午課程由仁頌律師事務所劉思龍律師主講勞資爭議調解實務，下午則邀請到政治大學法院院長黃程貫教授講解勞資爭議處理法，學員在課堂中踴躍參與，對講師講述內容也多提出問題與討論，反應熱烈。

「勞資爭議處理法」與其實務課程在課程規劃中，是希望同學能夠透過對於「法」的理解後在進入實務處理過程時對法的解讀能夠更深入，同時經過講師的講解能夠更深入了解法律條文該如何判讀，通過第一堂課程之後，也希望未來能夠繼續累積同學對「法」的認識。

下一次課程將邀請佳和律師聯合事務所陳旻沂律師進行勞資法實務與爭議問題，工會也會將課程摘要整理出來，提供給會員朋友參考。


本週課程摘要

勞資爭議處理法在進入實際的調解過程中大略分成三個步驟—勞資爭議協調—勞資爭議調解—法院訴訟，而這三個步驟在勞資爭議處理法的規定中被區分成三個勞資爭議需要經過的過程，也就是說當勞資之間發生爭議時，勞工主管機關將會依這三個步驟來進行爭議協調與調解，但個別勞資爭議的進行程序又與集體勞資爭議的處裡程序又有區別，所以如果爭議案件發生是在個人與資方之間處理的程序是跟集體（這裡的集體通常是指工會）不同。

在勞資爭議處理法中將爭議的項目分成『權利事項』與『調整事項』兩種，簡單來說『權利事項』是指當事的個人有請求的權利，因為權利的爭議通常是發生在當下，所以在法律的時間上是「現在性的」，這也就是說『權利事項』是在爭議發聲的當時勞工有沒有請求的權利；『調整事項』則是指作為集體勞工（通常是指工會）在向資方爭取利福利時有沒有爭取利益分配的權利，因為福利事項是事後爭取，所以在法律的時間上是「未來性的」，又因為『調整事項』是勞工群體向資方爭取，大多以工會做代表，調整事項的爭議也多發生在工會與資方之間。

勞資爭議處理在集體與個人的處理過程中有相當程度的不同，而個別勞工所任職的企業中有沒有工會也會改變勞資爭議的處理流程，以下將對處理程序做一個簡單的整理：

個別勞工（無工會者）：
1.爭議發生—向勞工主管機關（縣市政府勞工局）提出勞資爭議協調。
2.勞工局召開協調會議—協調成功撤案；不成功者轉送調解（或勞工撤案）。
3.進入調解程序—經勞工調查委員調查後作出調解方案—勞資雙方同意方案者調解成立；不同意者調解失敗事勞工個人意願提出告訴。
4.進入司法訴訟程序。

個別勞工（有工會者）：
1.爭議發生—向工會提出勞資爭議協調。
2.工會協助會員協調勞資爭議。若爭議經協調後無法處理得轉向勞工主管機關申請調解。
3.進入調解程序—經勞工調查委員調查後作出調解方案—勞資雙方同意方案者調解成立；不同意者調解失敗事勞工個人意願提出告訴。
4.進入司法訴訟程序。
＊有工會的勞工發聲勞資爭議問題時，是透過工會進行協調處理，這也是工會的職能之一，但這裡所指的工會多受限在有「一定雇主」的產業工會。


集體爭議（無工會者）
1.發生爭議事件—組織勞工團體，未達工會法規定組織工會者組成員工自治團體（如自救會）。
2.以團體與雇主針對爭議問題召開會議協商，同時向勞工主管機關提出勞資爭議申請。
3.進入調解程序，調解若不成立則發動其他抗爭活動，如陳情、抗議等。同時評估案件是否要提出訴訟。
4.進入訴訟程序仍需要針對訴求發動抗爭活動，造成資方壓力。

集體勞資爭議（有工會者）
1.發生爭議事件召開勞資會議協商。
2.若勞資會議無法協商則向勞工主管機關提出勞資爭議調解。
3.經勞資調解不成立後全案送至工會會員大會經全體會員投票決定是否進行罷工（進行罷工投票）。
4.同時評估爭議案件是否進提出告訴。
5.同意罷工決定則透過集體罷工解決爭議，或透過抗爭行動要求資方解決爭議。
＊集體勞資爭議的發生多會透過抗爭行動來處理勞資爭議，但不見得集體爭議都會構成罷工要素或是決定罷工，在台灣，集體勞工（工會）要進入罷工程序一定要通過勞資爭議調解不成立後經過會員大會投票1/3以上同意才取得合法罷工權，罷工門檻很高，所以集體勞資爭議在經過行政程序（調解、仲裁）的處理過程中，很容易遭受到資方小動作的挑戰。


個別勞資爭議因為侷限在個人—老闆之間，所以較少如集體勞資爭議一樣能夠透過抗爭手段讓爭議問題在勞資爭議調解程序外解決，而且因為個別勞工了解法令有限，就需要透過協調人與勞方調解委員得協助，尤其是在調解過程中，找到可以信賴的調解委員就很重要，而且一定要雙方互信才能做出最能爭取權益的調解方案。